Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.
Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.
К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора - работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.
Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере - это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.
Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.
Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет "дискриминации в сфере труда" <1>. В соответствии с данным принципом "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.
<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 - 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 - 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой "вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы - А.В. Гребенщиков).
Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.
<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник "Трудовое право России" под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что "трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами...". См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2005. С. 131.
Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа" <4>. Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.
<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С. 136 - 144.
Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. "Целью такой затяжки, - пишет автор, - было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период "вынужденного" прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает" <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.
<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 - 49.
Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:
- в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
- злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:
а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;
б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.
<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 - 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.
Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).
Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах - это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;
- возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он "вооружать" фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);
- злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
- допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
- для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
- в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что "работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" (пункт 27);
- закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).
Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.
Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.
Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.
Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.
Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.
РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОЛУЧИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ
Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.
Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.
В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.
РАБОТНИК ПРЕДЪЯВЛЯЕТ ЛИСТОК НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ТОЛЬКО ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).
Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника .
Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.
РАБОТНИЦА СООБЩАЕТ О СВОЕЙ БЕРЕМЕННОСТИ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.
При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе .
Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности .
РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ
С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.
Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).
В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.
РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ЧЛЕНОМ ПРОФСОЮЗА
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.
Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом .
РАБОТНИКИ ИСПОЛЬЗУЮТ ПРОФСОЮЗ
Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник .
ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИ ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ
Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.
Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.
Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Всем известно, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем работники нередко злоупотребляют своими правами и обращаются в день увольнения, с которым они не согласны, за больничным.
Стоит ли опасаться временной нетрудоспособности работника при его увольнении, и как можно доказать соблюдение работодателем установленного законом порядка? Что понимается под злоупотреблением правом работником? Если работник обратился в медицинскую организацию за листком нетрудоспособности после ознакомления с правовым актом об увольнении, рассматривается ли это как злоупотребление правом? Считается ли уведомление по телефону или по электронной почте надлежащим уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности?
Злоупотребление правом: понятие
В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо - соответственно - с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в обозначенном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, ВС РФ понимает под злоупотреблением правом сокрытие работником на момент увольнения наличия у него временной нетрудоспособности или иного обстоятельства, при наличии которого увольнение по инициативе работодателя не допускается.
На практике возможны различные ситуации злоупотреблением правом со стороны работника. Рассмотрим самые распространенные случаи на конкретных примерах.
Открытие больничного листа после ознакомления с правовым актом об увольнении
Один из вариантов злоупотребления правом работником был предметом рассмотрения в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.2014 по делу N 33-35091.
Суть спора. Истец К. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (ООО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. Истец был уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов он не совершал, в указанный день он был на переговорах, кроме этого, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца в нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Материалы дела. Как установлено судом, в указанный день К. отсутствовал на рабочем месте. Факт отсутствия на рабочем месте К. и невыполнения им трудовых обязанностей подтверждается актом, уведомлением о даче объяснений, табелем рабочего времени.
Работодатель по факту прогула истребовал у истца письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, от дачи письменных объяснений истец отказался, уважительных причин отсутствия на работе не представил.
Ссылка истца на то, что он был на переговорах по работе, ничем не подтверждена.
За отсутствие на рабочем месте истец был уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От получения приказа об увольнении истец отказался, что подтверждается актом.
Сведений о том, что К. был оформлен больничный лист при ознакомлении с приказом об увольнении, ответчик не имел.
Позиция суда. Суд пришел к выводу о том, что в указанный день истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула - виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Отметим, что суд первой инстанции признал увольнение незаконным: при увольнении истца по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не учел того, что истец был нетрудоспособен с дня увольнения. Увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается.
Судебная коллегия апелляционной инстанции не согласилась с указанными выводами суда, поскольку из материалов дела следует, что с приказом об увольнении К. был ознакомлен, сведений о состоянии здоровья работодателю не сообщал, после ознакомления его с приказом об увольнении истец обратился в поликлинику для получения листа нетрудоспособности, что подтверждают справка поликлиники, график работы врача с 16.00 до 19.00, а также листок нетрудоспособности.
Таким образом, в период осуществления работодателем процедуры увольнения К. руководство о своем состоянии здоровья и обращении к врачу не уведомил.
Оценив представленные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что со стороны истца К. имело место злоупотребление правом, поскольку истец оформил лист нетрудоспособности после ознакомления его с приказом об увольнении, тем самым злоупотребив своим правом, преднамеренно не поставил в известность о болезни ответчика, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности увольнения.
При этом суд апелляционной инстанции, исходя из того, что прогул со стороны К. имел место и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая обстоятельства, свидетельствующее о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения, пришел к выводу о том, что отсутствие на работе истца верно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В связи с совершением истцом дисциплинарного проступка, злоупотреблением права истца по использованию листа нетрудоспособности после увольнения законных оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе, изменения формулировки увольнения у суда не имелось.
Соответственно, о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда и расходов на представителя речь не идет.
Решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с принятием нового решения об отказе истцу в удовлетворении иска в полном объеме.
Вывод. Из приведенного решения можно сделать следующий вывод: если работник открыл больничный после ознакомления с правовым актом об увольнении, суд может усмотреть недобросовестность в действиях работника и отказать ему в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Если работник ходит на работу в то время, когда у него открыт листок нетрудоспособности
Еще один случай увольнения, связанный с представлением листка нетрудоспособности, но уже с другими нюансами, был рассмотрен в Постановлении Президиума ВС Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 N 44-г-8.
Суть спора. Д. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Трудовой договор с ним был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации. Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку он был издан в период его временной нетрудоспособности, о чем было известно работодателю. Кроме того, приказ был подписан неуполномоченным лицом - главным инженером, не обладающим правом на его увольнение.
Материалы дела. 24 мая 2013 г. Д. был уведомлен о предстоящем с 25 июля 2013 г. сокращении занимаемой должности. В период с 22 июля по 6 сентября 2013 г. Д. были предоставлены отпуска (без сохранения заработной платы и ежегодный очередной, согласно графику отпусков).
Абзацем 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника. В связи с временной нетрудоспособностью в период нахождения в отпуске Д. приказом от 20 декабря 2013 г. предоставлено 20 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 по 20 декабря 2013 г.
Приказом от 23 декабря 2013 г. Д. с этой даты был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации.
Позиция суда. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия), в удовлетворении иска отказано.
Суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, а со стороны работника усматривается злоупотребление правом в виде предъявления листка нетрудоспособности от 23 декабря 2013 г. на следующий день после увольнения - 24 декабря 2013 г.
Доводы кассационной жалобы представителя истца повлечь отмену обжалуемых судебных актов не могут. Так, в жалобе указано, что 23 декабря 2013 г. Д., находясь в административном здании организации, представил листок нетрудоспособности от 2 декабря 2013 г. и обратился с заявлением о продлении дней отпуска, полагая, что у работодателя возникла обязанность удовлетворить это заявление.
Действительно, данное обстоятельство установлено судом, подтверждено показаниями свидетелей и никем не оспаривается. Из акта следует, что 23 декабря 2013 г. приблизительно в 17.21 Д. вручил представителю организации листок нетрудоспособности, выданный 2 декабря 2013 г.
Между тем, поскольку приказ об увольнении Д. был издан 23 декабря 2013 г., а заявление с листком нетрудоспособности были представлены после окончания рабочего дня, на момент издания приказа об увольнении истца у работодателя отсутствовали сведения о наличии препятствий к увольнению работника.
Президиум ВС Республики Саха (Якутия) оставил решения без изменения, отказав истцу.
Вывод. Если работник выполняет свои должностные обязанности, находится на рабочем месте и впоследствии его увольняют, а он после увольнения сообщает работодателю о своей временной нетрудоспособности, налицо факт злоупотребления правом со стороны работника.
Уведомление работником работодателя о своей временной нетрудоспособности по телефону
Будет ли являться надлежащим уведомлением работодателя, если работник сообщит о своей болезни по телефону? Данный вопрос был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-633.
Суть спора. С. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец ссылался на то, что приказом работодателя с истцом расторгнут трудовой договор и он уволен с занимаемой им должности на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку оно произведено в период его временной нетрудоспособности.
Материалы дела. С. работал в организации по трудовому договору, затем был уволен по решению собственника.
Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрена обязанность директора учреждения информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Позиция суда. Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, исходя из того, что на момент увольнения истец являлся временно нетрудоспособным, о чем он поставил в известность ответчика по телефону. Суд первой инстанции пришел к выводу, что обстоятельство уведомления работодателя о временной нетрудоспособности работника подтверждается представленными истцом доказательствами, однако ссылка на такие доказательства, кроме детализации телефонных звонков, в решении отсутствует.
Судебная коллегия не согласилась с выводами суда, не соответствующими обстоятельствам дела, и отменила его решение, отказав истцу по всем пунктам.
Факт телефонных переговоров истца с руководителями кадрового подразделения организации, вопреки выводам суда первой инстанции, не свидетельствует сам по себе об уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности С.
В судебном заседании апелляционной инстанции были допрошены свидетели - работники кадрового подразделения организации-работодателя, которые опровергли выводы суда и доводы истца о том, что С. их уведомлял о своей временной нетрудоспособности. Также свидетели пояснили, что истец подтвердил в ходе телефонного разговора о намерении продолжать работу, несмотря на полученную травму.
Иные доказательства, которые бы подтверждали уведомление С. работодателя о своей нетрудоспособности на время увольнения, в материалах дела отсутствуют.
Таким образом, истец, злоупотребивший своим правом, не подлежал восстановлению на работе, по мнению суда апелляционной инстанции, в связи с чем решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение - отказать в удовлетворении иска.
Вывод. На основании изложенного можно сделать вывод о том, что уведомление работодателя о временной нетрудоспособности работника, в частности по телефону, может быть признано надлежащим только в случае, если данные факты подтверждаются сотрудниками работодателя. В противном случае уведомление не признается надлежащим.
Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности по электронной почте
Вопрос о надлежащем уведомлении работодателя о временной нетрудоспособности был предметом рассмотрения и в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.12.2014 по делу N 33-41638/14.
Суть спора. Г.В.М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе в должности системного администратора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании незаконно удержанной части заработной платы, недоплаченной суммы выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Он считал увольнение незаконным, поскольку был уволен по сокращению штатов в период нетрудоспособности, при увольнении была предложена только одна вакансия дворника.
Материалы дела. Приказом и.о. директора организации Г.В.М. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, основание - приказ о сокращении численности и штата.
Истцу вручено письменное уведомление о сокращении численности или штата работников и наличии вакантных должностей, в котором сообщалось о том, что в связи с принятием решения о сокращении должности системного администратора в штатном расписании организации его должность будет сокращена с определенной даты. Одновременно истцу была предложена вакантная должность - рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), - от перевода на которую истец отказался.
В последующем истцу повторно вручено письменное уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности, в котором также предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя по состоянию на текущую дату, а именно рабочий по комплексному обслуживанию территории (дворник), рабочий по зданию, грузчик. Истец с указанным уведомлением ознакомлен, с предложенными вакансиями не согласился. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что на момент увольнения истца у ответчика имелись иные вакансии, которые не были предложены истцу в связи с его увольнением по сокращению штатов, суду не представлено и судом не установлено.
Из материалов дела следует, что после ознакомления с приказом об увольнении истец обратился в медицинское учреждение, где ему был открыт больничный лист.
Позиция суда. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель выполнил возложенную на него обязанность по предложению истцу всех имевшихся на период увольнения вакансий. Вместе с тем судом первой инстанции сделан вывод о незаконности увольнения по тому основанию, что, в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ, истец был уволен в период временной нетрудоспособности.
С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку с приказом об увольнении истец был ознакомлен, что подтверждено материалами дела и не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства.
При этом данных, убедительно свидетельствующих о том, что о своем заболевании истец сообщил руководству, в материалах дела не имеется. Ссылка истца на то, что о своем заболевании он сообщил посредством электронной почты на электронный адрес работодателя, не может свидетельствовать о надлежащем уведомлении им ответчика в отсутствие иных способов оповещения.
Из объяснений ответчика (работодателя) в ходе рассмотрения дела следует, что электронный адрес, на который истцом было отправлено сообщение, является устаревшим и не используется в практической деятельности организации, каким-либо иным способом доведения до сведения руководства организации информации об открытии больничного листа - звонок по телефону, сообщение по факсу и др. - истец работодателя не уведомлял, больничный лист представил лишь впоследствии.
Данные доводы ответчика истцом в ходе рассмотрения дела не опровергнуты, доказательств в подтверждение добросовестности своих действий не представлено.
Таким образом, поскольку истец не представил доказательств, убедительно свидетельствующих об извещении им работодателя о наступлении периода временной нетрудоспособности, суду следовало исходить из того, что со стороны истца имеет место злоупотребление правом, и работодатель в данном случае не должен нести неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестности истца.
Поскольку суд первой инстанции неправильно определил круг обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения данного дела, допустил ошибки в применении норм материального права, регулирующего возникшие отношения, решение суда не может считаться законным и обоснованным, поэтому оно подлежит отмене с вынесением по делу решения об отказе Г.В.М. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Вывод. Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности посредством электронной почты в отсутствие других уведомлений может расцениваться судом как ненадлежащее уведомление, в связи с чем работнику может быть отказано в удовлетворении заявленных требований.
В рассмотренных решениях суд в итоге отказал истцам - бывшим работникам в удовлетворении их требований. Но это не означает, что на практике нет решений по аналогичным вопросам в пользу бывших работников, которые представляли листки нетрудоспособности, чтобы избежать увольнения. Те решения, в которых вопрос представления больничного исключительно для признания увольнения незаконным не исследовался подробно, как правило, вынесены в пользу бывших работников.
Мы привели решения судов в пользу работодателей исключительно с целью показать, что нередко бывшие работники злоупотребляют своими правами, а суды готовы это признавать.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9
Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно.
Как общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом сформулирован в Конституции РФ: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц" (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права - в Гражданском кодексе РФ: "Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах" (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом - так называемую шикану, иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово "злоупотребление" упоминается только один раз - последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия ТК РФ не дает .
Словарь трудового права. Шикана - злоупотребление правом с прямым умыслом нанести ущерб интересам третьих лиц.
Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М.В. Лушниковой . В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.
Правонарушение или нет?
Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют основных три точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение со всеми вытекающими из этого последствиями. В частности, по мнению В.П. Грибанова, "противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права" .
В соответствии со второй - это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А.Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом - теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение - за его пределами .
Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, не сводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению .
Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права или тем более на основании чего восстанавливает нарушенные права потерпевшего от злоупотребления?
Третья также не выглядит убедительно. Е.М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого. Далее она пишет: "Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показал, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в ТК РФ" . То есть противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности) и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности?
Лушникова М.В. полагает, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию "злоупотребление правом", последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности .
Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также зачастую влечет применение только правовосстановительных мер, но тем не менее считается правонарушением. Во-вторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.
Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.
Виды злоупотребления правом
Пленум Верховного Суда РФ, указав на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны работников, назвал два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Примечание. Одна из основных задач, которая стоит перед правотворческим органом при подготовке проекта нормативного правового акта с целью недопущения дефектов трудового права, - это сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений.
Однако, как справедливо указывает В.В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе . Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл.
Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Однако если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же - пишет заявление с просьбой немедленно уволить, - его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а, возможно, еще и компенсацию морального вреда.
Ответственность работника за злоупотребление
Решая вопрос о применении к сторонам трудового отношения мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А.В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях . Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой - предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).
Злоупотребление правом работодателя
Совершенно другое дело - злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случаев такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями).
Одни из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы, - увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, тем более не подлежит сомнению право работодателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным, поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель - избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.
Ответственность работодателя
Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственно-властной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В.И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть . Основная функция уголовной или административной ответственности - репрессивно-карательная, а не правовосстановительная, ее основная цель - предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения.
В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что "если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности".
Позднейшее законодательство также предусматривало уголовную ответственность за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.).
Действующий УК РФ такой нормы не содержит. Однако есть ст. 201 "Злоупотребление полномочиями", которая предусматривает уголовную ответственность, в частности, за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно-правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между организациями и ее служащими . Причем подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т.п. документов организации .
Тем не менее в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 "Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях", а не в гл. 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина", и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи этого не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации - только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации.
Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей - физических лиц, а его представитель - руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т.д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.
Злоупотребление в собственных интересах представителя работодателя
К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае.
Пример. Генеральный директор ОАО "У" М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, М. знал, что в ближайшее время сам будет уволен. Формально трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т.е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: "Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц".
Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе РФ или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда РФ.
Такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю не вполне подходят. Так, по А.В. Юдину, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора .
Между тем работодателю (или его представителю) вовсе необязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со стороны работодателя. В отношении работника (кроме руководителя организации) вполне достаточно ограничиться отказом в государственно-властной поддержке права, которым злоупотребляет работник. Работодатель же (если он - физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений - к уголовной ответственности.
Библиографический список
- Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.
- Лушникова М.В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. 2009. Пилотный выпуск. С. 512.
- Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. М., 2001. С. 62.
- Особое мнение судьи Конституционного Суда Российской Федерации А.Л. Кононова по делу о проверке конституционности положений статьи 113 Налогового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. 2005. N 30 (ч. II). Ст. 3200.
- Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Екатеринбург, 2006. С. 16.
- Архипов В.В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8.
- Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10.
- Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. С. 732.
Информация о компании КСК ГРУПП
КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.
КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.
Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.
В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:
- аудит по российским и международным стандартам;
- налоговый и юридический консалтинг;
- аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
- решения по привлечению финансирования;
- маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
- управленческий и кадровый консалтинг;
- оценка и экспертиза;
- сопровождение сделок с капиталом;
- Due-diligence.
Защита трудовых прав граждан в настоящее время – одна из важных задач разного уровня государственных органов. В ТК РФ закреплены обязанности юридических лиц по соблюдению трудовых прав своих сотрудников. Вместе с тем, как показывает судебная практика, работники сами являются активными нарушителями трудового законодательства.
В настоящее время в правоприменительной практике широко используется общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом по искам о восстановлении на работе, в том числе и со стороны работников (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "). При установлении факта злоупотребления правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.
В КСК групп обратились собственник и генеральный директор торговой компании – официального дилера строительных материалов крупной немецкой компании. Поводом для обращения стал иск, инициированный бывшим генеральным директором. Суть спора заключалась в следующем. Бывший генеральный директор, не согласившись со своим увольнением, подал иск в суд с требованием о восстановлении на работе, выплате денежной компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации за нанесенный моральный вред. Сумма иска достигала 4 млн руб. Требования были мотивированы тем, что он в день своего увольнения (17 апреля 2014 года) находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В качестве доказательства незаконного увольнения в суде был представлен приказ о предоставлении очередного отпуска от 16 апреля 2014 года.
Ознакомившись с материалами дела и проанализировав все документы, а также судебную практику, юристы КСК групп приняли решение доказать факт злоупотребления правом, для чего была четко сформирована позиция клиента и привлечен свидетель.
С учетом представленных доказательств, судом было установлено, что исковые требования бывшего генерального директора (далее – истец) не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
В суд был представлен Протокол общего собрания участников об освобождении генерального директора от занимаемой должности. Истец принимал участие в голосовании по данному вопросу, поскольку на тот момент еще являлся участником общества, решение об освобождении от занимаемой должности было принято всеми участниками единогласно.
Ранее, в тот же день (17 апреля 2014 года) истец, не ставя никого в известность, оформил себе очередной отпуск с 17 апреля 2014 года по 17 мая 2014 года приказом от 16 апреля 2014 года, дав указание главному бухгалтеру подготовить приказ о предоставлении отпуска от 16 апреля 2014 года, который сам же и подписал. Данные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями главного бухгалтера. Таким образом, участвуя в общем собрании, истец уже находился в отпуске, но никого не поставил об этом в известность, сам принимал участие в голосовании и голосовал "за" по вопросу о прекращении своих полномочий как генерального директора.
Также было установлено, что истец собирался воспользоваться правом ухода в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года. Данный факт отражен в протоколе общего собрания участников и в уведомлении участнику Общества, в котором также было указано о переносе общего собрания с 25 апреля 2014 года на 17 апреля 2014 года в связи с предполагаемым нахождением истца в очередном отпуске.
Данные обстоятельства подтверждают тот факт, что истец заранее планировал уход в очередной отпуск с 19 апреля 2014 года после проведения общего собрания участников 17 апреля 2014 года.
Таким образом, истец, используя свое служебное положение, оформив уход в отпуск "задним" числом, фактически создал основания для намеренного обращения с исковым заявлением к Обществу (далее по тексту – Ответчику) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств в свою пользу.
Как уже упоминали выше, при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, поскольку в указанном случае ответчик не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (истца). В нарушение принятого общим собранием решения, истец, злоупотребив правом, намеренно издал приказ об уходе в отпуск в отношении самого себя, не предупредив об этом участников общества и вновь избранного генерального директора и, таким образом, намеренно создал правовые основания для предъявления искового заявления о восстановлении на работе и взыскании денежных средств.
Проанализировав установленные обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что увольнение истца является законным, порядок увольнения не был нарушен, со стороны истца имеет место злоупотребление правом, а поэтому оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. Что касается морального вреда, то, так как увольнение истца является законным, то и оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда нет, поскольку правомерными действиями ответчик не мог причинить истцу моральный вред. На основании изложенного, суд отказал истцу в исковых требованиях в полном объеме. Следует отметить, что решение, вынесенное судом первой инстанции, было поддержано и в вышестоящих инстанциях.
Таким образом, благодаря профессионально выработанной позиции юристам-консультантам удалось доказать факт злоупотребления правом со стороны бывшего генерального директора и как результат – добиться положительного решения суда для клиента.
Рогова Ольга
,
юрист департамента налогового консультирования и разрешения налоговых споров КСК групп
