Сдельная форма оплаты труда. Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Сдельная система оплаты труда бывает нескольких видов, смотря, какую систему выберет работодатель. Бывают довольно жесткие условия, с одной стороны – не позволяющие развиваться, с другой – развиваться и негде, требуется только выполнение объемов и сроков. А бывают и такие системы, где начальник намеревается повышать не только количество, но и качество товара, что возможно только при различных вознаграждениях и бонусах.

Прямая сдельная система оплаты труда

Согласно прямой сдельной системе, производство устанавливает определенную фиксированную ставку за определенное количество продукции. Работник получит ровно столько, сколько сделал, скажем, за два часа или пару минут. Поскольку работа может быть разной, временные промежутки также отличаются, но сам способ начисления остается неизменным.

Сдельно-прогрессивная система

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда фиксированная оплата производится уже не просто за какое-то количество труда, а за выполненную норму. Как только граница пройдена, все, что сверх нее, оплачивается по повышенному тарифу. Таким образом, данная система призвана мотивировать рабочих на повышение своей производительности посредством увеличения времени, затрачиваемого на труд, или же улучшения качества и количества продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты

Отличие сдельно-премиальной от сдельно-прогрессивной состоит в том, что по ней оплата может производиться за перевыполнение нормы как по повышенному тарифу, так и в том же размере. Размер премии зависит от финансовых возможностей организации и мнения ее непосредственного руководителя. Обе системы не могут сосуществовать одновременно, поскольку премиальная – это подвид прогрессивной системы.

Косвенно-сдельная

Виды производимых работ делятся на два типа: основные и вспомогательные, косвенные или обслуживающие. Заработок исполнителей вспомогательного производства напрямую зависит от суммы заработка, выплачиваемого рабочим на основном производстве. Заработная плата для работающих на косвенном производстве исчисляется в процентах от совокупного дохода исполнителей на основном производстве.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система еще называется комплексной, поскольку сумма полностью выплачивается только по достижении ранее оговоренного договором результата. До этого рабочему также выплачивается некая сумма, размер которой не может быть ниже прожиточного минимума, однако, она сильно отличается от итоговой. Например, работа может заключаться в сдаче объекта строительства. Только после того, как объект будет проверен и заверен, рабочий получит оплату за труд, не ранее того.

Коллективно-сдельная оплата

Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

• Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
• Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
• Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

• Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда . Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
  Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
• Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
• Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
• Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

• Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
• Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
• Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
• Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
• Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
• Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
• Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

• Работник производственного цеха любого предприятия.
• Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
• Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

• Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
• Логистические отделы.
• Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Практическое использование организацией выбранной системы оплаты труда определяется множествами факторов, но, прежде всего, зависит от того, будет ли заданная оплата работы сдельной или повременной. Последняя уже привычна в нашей стране, но в настоящее время все чаще организации используют сдельную оплату труда.

Интересы работодателя в сдельной системе отлично учтены, потому, что работник заинтересован в повышении собственной работоспособности, и в работе его практически не требуется проверять. Если работник по каким-либо причинам уменьшит выработку или продуктивность, тогда он первый почувствует на себе негативные последствия подобных действий, ведь зарплата окажется существенно ниже ожидаемой.

Определение и сфера применения

Сдельная форма заработной платы — это такая оплата труда, когда рабочий получает
вознаграждение в соответствии с количеством и качеством выработанной продукции или осуществленной работы.

Использование такого подхода к оплате труда отлично подходит на тех предприятиях, где она гарантирует повышение продуктивности работы сотрудника.

Сдельная система заработной платы сотрудников может использоваться, если результат работы можно измерить только количественно, объемом выполненной работы: количество изготовленной продукции или оказанных услуг.

Обычно по этой системе начисляется оплата труда работникам производственными организациями, в станочных и ремонтно-механических цехах, некоторых погрузочно-разгрузочных, транспортных и т.п.

Или, например, переводчики также получают оплату своего труда сдельно: или за каждый переведенный текст, или за определенное количество слов или букв.

Разновидности

Оплата труда, начисляемая «за количество», бывает прямой, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной, аккордной и
смешанной (повременно-сдельной) :

1. В первом случае оплата происходит по заранее оговоренному объему работ, на которые так же предусмотрены твердые расценки.
2. Во втором случае работник за перевыполнение плана получает надбавку к оплате. И чем больше перевыполняет, тем больше зарабатывает.

При сдельно премиальной системе оплаты сотрудник получает премию при условии перевыполнения плана.

Все чаще в последние годы предприятия используют в мотивировании своих сотрудников сдельно-премиальную систему оплаты труда, которая, в свою очередь, также делится на индивидуальную и коллективную.

Персональная сдельная система заработной платы — заработок любого служащего предопределяется по результатам его персональных трудов, которые проявляются в объеме произведенных рабочим изделий (деталей) или проделанных им за определенное время действий.

Коллективная сдельная система оплаты труда – оплата работы трудящихся вычисляется в соотношении с количеством труда (количеством продукции), проделанного производственной бригадой. Этот вид — самый эффективный, а конкретно для проведения общепроизводственных заданий требуются единовременные коллективные старания бригады наемников.

Аккордная система — начисление сдельной заработной платы происходит за исполнение назначенного объема работ (аккордное задание), а не персональной работы. Количество заработка по аккордному наряду предопределяется на основании калькуляции, которая учитывает нормы времени (выработки) и цены на виды работ.

Косвенно-сдельная система – здесь зарплата не зависит от собственной производительности. В этой системе оплата зависит от эффективности работы иных сотрудников. Так могут финансироваться, к примеру, настройщик установок, автотранспортные работники, автокрановщики мостовых кранов при договоренности, что передвижение грузов на участке является технологичной операцией.

Для наемника достоинства такой оплаты его труда взаимосвязаны с тем, что у него имеется действительная возможность повысить свой оклад с помощью исполнения максимального объема работ, повышения производительности работы. Помимо этого, работу при оплате труда «сдельно» может получить фактически каждый, независимо от его репутации, положения здоровья и наличия документов.

Расчет сдельной заработной платы

Оплата такой зарплаты выходит из сдельных тарифов, которые устанавливаются на продукцию и от объема выпущенных изделий. Учет всей работы ведет бригадир или иной рабочий. Документами для расчетов служат акты о приеме сделанных работ, наряды на сдельную работу, и так далее. Все документы создает сама организация.

В основном, сдельные расценки, которые назначают на изготовленную продукцию, не меняются, поэтому зарплата наемника рассчитывается как произведение сдельной расценки и количества сделанных продукций.

В заключение хочется добавить: при сдельной оплате труда нужно иметь в виду, что увеличение производительности рабочих-сдельщиков, вызвано не только их личными стараниями, увеличением квалификации и ростом своих возможностей. Так же оказывает огромное влияние состояние его рабочего места - его общетехнической, организационной, экономической подготовкой. Поэтому, прежде, чем требовать от рабочего выполнения высоких сдельных планов, не мешает позаботиться о месте его трудовой деятельности.

Как автоматизировать расчет сдельной оплаты? Об этом говорится в видео.

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда. При начислении заработной платы работникам с такой формой оплаты есть свои нюансы. О них мы и поговорим далее.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата - это схема расчетов с работником, при которой в конце месяца он получает некую сумму, соответствующую объему работ, выполненные им за этот период. Четко установленного оклада в данном случае не предполагается, а временные затраты, необходимые на выполнение работ, не учитываются.

Устанавливается такая сдельная зарплата обычно тем сотрудникам, чей результат трудовой деятельности может быть оценен количественно. Например, это может касаться работников, которые изготавливают некие изделия, либо же оказывают непосредственно клиентам услуги, которые можно легко посчитать.

Конечная зарплата в данном случае определяется путем перемножения количественных показателей труда и стоимости изготовления товаров или выполнения работ, установленного для работников системой сдельных расценок.

Разумеется, факт применения сдельной системы оплаты труда должен быть зафиксирован в трудовом договоре с конкретным работником. В соглашении также прописывается, что в применяемой системе оплаты труда сдельная расценка определяется как конкретная сумма – оплата за единицу изготовленного изделия или выполненных работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Помимо чисто сдельной оплаты труда, которая предполагает прямую зависимость размера заработной платы от количества проделанной работы, работодатели часто используют также сдельно-премиальную систему . Сдельно-премиальная оплата труда – это расчет оплаты не только в зависимость от количество изготовленных единиц продукции или выполненных работ (услуг), но и надбавка за выполнение определенных объемов. То есть по сути дела такая форма оплаты труда предполагает некую прогрессию: чем лучше результат работы в количественном выражении, тем большую сумму денег получит работник. Сдельная часть выплачивается за количество, а премиальная – за выполнение и или перевыполнение заданных объемов.

Пример

Для работника цеха по ручной сборке техники предусмотрена сдельная система оплаты труда. Оплата за одно собранное изделие составляет 400 рублей. Согласно бланку наряда на сдельную работу месячный план составляет 100 изделий. В то же время в трудовом договоре с работником предусмотрено, что при перевыполнении плана на 20% Работнику помимо сдельной части выплачивается дополнительная премия в размере 10% от плановой расценочной стоимости изделий, собранных сверх оговоренного в наряде количества.

В феврале работник собрал 115 изделий. Таким образом его заработная плата составит:

100 х 400 + 15 х (400+400 х 10%) = 46 600 рублей.

Принцип расчета премиальной части заработной платы работодатель вправе устанавливать самостоятельно. Обычно она зависит от показателей перевыполнения плана. А в денежном выражении такая премия может рассчитываться от имеющихся расценок на создаваемую продукцию или выполняемые работы, либо же представлять собой твердую сумму.

Сдельная оплата и МРОТ

Рассматривая вопрос о сдельной или сдельно-премиальной оплате труда нельзя не отметить, что, используя на своем предприятии подобную систему, работодатель обязан обеспечить такой объем работ, чтобы месячная заработная плата не была ниже МРОТ для полностью отработанного рабочего времени. Напомним, сейчас МРОТ составляет 7800 рублей . Если сдельный заработок оказался меньше, то работодатель обязан доплатить до этой суммы, вне зависимости от объема произведенных работ.

Более того в большинстве регионов страны действуют региональные соглашения, подписанные с участием местных профсоюзов, об установленных минимумах в вопросе оплаты труда для конкретного региона. Они в свою очередь ориентированы на уровень прожиточного минимума в регионе. Так, в Москве на данный момент не рекомендуется выплачивать заработную плату ниже 17 561 рубля – этот порог закреплен в Московском трехстороннем соглашении на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, а также в Постановлении Правительства Москвы от 6 сентября 2016 года № 551-ПП. Лишь выплата заработной платы не менее этого уровня гарантирует отсутствие вопросов со стороны проверяющих к работодателю. Система оплаты в данном случае значения не имеет, ориентироваться проверяющие будут лишь на факт полной или неполной занятости работника. Кстати говоря применение сдельной оплаты не освобождает сотрудника от необходимости следовать трудовой дисциплине в том числе в вопросах соблюдения режима рабочего времени, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Работодатель же в свою очередь обязан контролировать рабочую дисциплину в общем порядке как у обычных сотрудников, так у сдельщиков (ст. 91 ТК РФ).

Документальное оформление сдельной оплаты труда

Как уже говорилось выше, сам факт применение сдельной или сдельно-премиальной системы начисления заработной платы оговаривается в трудовом договоре с конкретным работником. Собственно, в большинстве случаев трудовой договор, а также табель учета рабочего времени служат достаточным основанием и документальным подтверждением для расчетов оплаты в рамках ведения бухгалтерского учета компании-работодателя. Однако в описываемых схемах данных документов недостаточно, поскольку в них не фиксируется количественные показатели труда для каждого месяца, от которых в конечном итоге и зависит сумма, выплачиваемая сдельщику. Эта проблема решается с помощью оформления наряда на сдельную работу.

Строго установленного бланка наряда на сдельную работу законодательно не предусмотрено. Это первичный документ, и поэтому его форму каждая компания вправе установить сама, прописав использование соответствующей формы в своей учетной политике. Традиционно в нем необходимо предусмотреть все обязательные элементы и реквизиты согласно требованиям пункта 2 статьи 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ. А ориентироваться при разработке такого бланка можно на утвержденный приказом Минсельхоза от 16 мая 2003 года № 750 документ по форме № 414-АПК, которая так и называется - наряд на сдельную работу. В образце бланка при заполнении описывают само задание, указывают единицу измерения работ, стоимость, возможные варианты доплат, количество заданной и выполненной работы, словом всю ту информацию, с помощью которой можно оценить правильность начисление заработной платы сотруднику-сдельщику в конкретном месяце.

Зачастую работодатели сталкиваются с тем, какую систему оплаты лучше выбрать: сдельную или почасовую. В том случае, когда результаты труда можно измерить в количественном выражении, выбирают первый вариант. В данной статье мы рассмотрим понятие и виды сдельной оплаты труда, правила расчета, плюсы и минусы.

Что такое сдельная заработная плата?

Это такой вид зарплаты, который напрямую зависит от объема выполненных работ при условии, что можно отследить качество работы и посчитать количество продукции.

Определения, связанные с понятием:

1. Тарифная ставка – на слуху больше известно такое понятие, как оклад, т.е. это чистая ставка, которая указана в трудовом договоре. К ней начисляется различная премия: за выслугу лет, за переработку, за превышение нормы.
2. Норма выработки – количество единиц продукции, которое необходимо изготовить за определенное количество времени.
3. Расценка – установленный тариф за единицу изготовленного изделия.
4. Тарифная сетка – это понятие связано с квалификацией работника, его разрядность или категории.

Виды сдельной оплаты труда

Правила расчета

Разрабатываются и утверждаются сдельные расценки за единицу продукции или единицу выполненной работы (услуги) путем деления тарифной ставки на норму выработки. Норма выработки определяет количество, которое должно быть изготовлено за определенное время.

Зарплата = тарифная ставка/норму выработки*количество произведенной продукции.

R=40 000/10 000=4р/шт.

Z=4*13 000=46 000 рублей.

Например: тарифная ставка мастера цеха – 40 000 рублей, норма выработки по цеху – 10 000 единиц, за месяц было изготовлено 13 000, его заработная плата 40 000/10 000*13 000=36 000 рублей.

Зарплата = сдельный расценок * на количество единиц

Z=40*1000=40 000 руб.

Например: пошив одного платья стоит 40 руб. (сдельный расценок). За месяц швея отшила 1000 платьев (количество), её заработная плата за месяц 40*1000=40 000 руб.

Плюсы и минусы

Сдельная оплата имеет как преимущества, так и недостатки.

Преимущества:

• каждый работник весьма заинтересован в результатах своего труда;
• работодатель имеет возможность отследить работу каждого работника;
• доля зарплаты в себестоимости единицы продукции – величина неизменная;
• повышается качество выполняемой работы, так как работник несет за это ответственность;
• материальная ответственность работника стимулирует к экономии расходных материалов;
• более бережное отношение работника к инструментам и оборудованию, так как от их исправности зависит объем работы.

К недостаткам можно отнести:

• возможное нарушение этапов технологического процесса;
• возможность нарушения норм безопасности;
• необходимость работодателю стабильно обеспечивать работников объемами работ.

Заключение

Нельзя однозначно сказать, какая форма оплаты труда предпочтительней. Путем проб можно определить наиболее выгодную оплату труда для работника и для работодателя. Одна и та же система оплаты труда работает в разных коллективах по-разному.