Vad du ska göra om du blir uppsagd, vilka rättigheter du har, vad arbetsgivaren inte har rätt att göra – detta och mycket mer hittar du i den här artikeln.

För att förstå vad du ska göra när du gör uppsägningar måste du tydligt förstå dina rättigheter och möjligheter. Någon, som knappt har fått en betalning, börjar genast leta nytt jobb, och någon bestämmer sig för att inte skynda på saker. Först bör du lugna dig; du bör inte genast rusa in i ett frenetiskt sökande efter en ny plats. Det är inte så läskigt. Om du förstår att du hotas av uppsägning, så ligger det i ditt intresse att uppnå hela förfarandet för personalminskning. Bolaget är skyldigt att utföra sådan verksamhet endast inom ramen för strikt efterlevnad av lagen.

Lagens bokstav

Alla arbetstagare måste veta att enligt Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att: vid uppsägning av arbetstagare:

• Meddela dig två månader i förväg om datumet för minskningen genom meddelande och skaffa din underskrift som bekräftar medvetenheten om den kommande sänkningen (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag);
• Under tiden för ditt arbete, fram till din uppsägning, erbjuda lediga tjänster på personal som motsvarar dina kvalifikationer (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
• Betala monetär ersättning. Utöver avgångsvederlag ska du få ersättning för outnyttjad semester. Om du inte har hittat ett jobb inom en månad har du rätt att begära en förlängning av avgångsvederlaget vid arbetslöshet (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag);
• Motivera skälet till personalminskningen. Ett föreläggande om minskning av antalet anställda eller personalstyrka ska utfärdas minst 2 månader före förväntad uppsägningsstart. Det måste tydligt ange orsaken till minskningen (del 2, artikel 73 i Ryska federationens arbetslag, artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Uppmärksamhet!
En arbetsgivare kan säga upp en anställd med sitt skriftliga samtycke och utan förvarning 2 månader i förväg, men med samtidig betalning av ersättning till ett belopp av två månaders genomsnittliga inkomster (artiklarna 178, 180 i Ryska federationens arbetslag).

Som de inte har rätt att säga upp

Följande kategorier av arbetande medborgare kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren:

• anställda under deras tillfälliga funktionshinder;
• anställda under ledighet (alla: utbildning, grundläggande, extra, utan lön);
• gravida kvinnor (förutom i fall av likvidation av ett företag);
• kvinnor med barn under tre år; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år eller ett funktionshindrat barn under 18 år, och andra personer som uppfostrar sådana barn utan en mor (förutom fall av likvidation av ett företag och utförande av skyldiga åtgärder);
• medlemmar i fackföreningar - på grundval av punkterna 2, 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetskod;
• företrädare för arbetare som genomför kollektiva förhandlingar;
• deltagare i lösningen av kollektiva tvister.

Vem har fördelen av att minska?

Den ryska federationens arbetslag innehåller bestämmelser om vem som ska vara den sista personen som ska "offras" vid uppsägning. Enligt artikeln i koden, om det finns två identiska positioner, rekommenderas det att behålla anställda med högre kvalifikationer och arbetsproduktivitet (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag). Vid lika ställning får arbetsgivaren inte minska:

• personer med familj (med två eller flera anhöriga);
• personer i vars familj det inte finns några andra arbetstagare med självständig inkomst;
• anställda som fick en arbetsskada eller yrkessjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare;
• arbetstagare som förbättrar sina färdigheter på arbetsgivarens anvisningar utan avbrott från arbetet;
• funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade som kämpar för att försvara fäderneslandet.

Som du kan se är det inte så läskigt att bli uppsagd som det verkar. Hur som helst, tack vare kompensationsbetalningar i tre månader, kan du aktivt söka arbete och inte oroa dig.

Men om du blir uppsagd, skynda dig inte att leta efter ett annat jobb. Många har en chans att stanna i samma företag. Du behöver bara veta hur du använder den. Det är ett obligatoriskt krav för arbetsgivaren att erbjuda den anställde som är föremål för uppsägning på grund av minskning av antalet anställda eller bemanning ett annat jobb som finns på företaget. Dessutom kan de erbjuda både en ledig tjänst som uppfyller kvalifikationerna och en lägre tjänst eller lägre betald tjänst.

En fördel för dig kan vara att du, efter att ha presterat bra i den position som reduceras, kan visa sig vara en oumbärlig medarbetare, i så fall kommer chefen att försöka behålla den värdefulla medarbetaren. Men även en hög status i dina överordnades ögon ger ingen 100% garanti för att du inte blir uppsagd, även om du får en fördel.

Efter att ha lärt dig om kommande uppsägningar bör du diskutera situationen med en personalansvarig eller chef och inte bara ta reda på din framtida öde, men också att erbjuda sig själv inom ett nytt användningsområde. Det gäller givetvis de som är i god ställning hos ledningen. Det är inget fel med att gå och prata med beslutsfattarna. Huvudsaken är att inte trycka på medlidande och inte hota.

Uppsägning på grund av personalminskning och avveckling av organisationen

Neddragningsförfarandet, både på grund av en minskning av organisationens personalstyrka och på grund av likvidation av företaget, är strikt reglerat. Alla aktiviteter måste utföras i enlighet med kraven i Ryska federationens arbetskod och andra bestämmelser.

Med personalminskning avses avskaffande på föreskrivet sätt av en eller flera personaltjänster för de aktuella tjänsterna. Det främsta beviset som bekräftar faktumet med personalminskning är bemanningstabellen. Om företaget inte har bemanningsbord, då kan styrkande handlingar vara utlåtanden om löneutbetalning före och efter permitteringar, löneräkningar m.m.

Som nämnts ovan, i enlighet med lagen, varnar arbetsgivaren, senast 2 månader i förväg, anställda om den kommande permitteringen och erbjuder ett annat jobb i enlighet med deras kvalifikationer.

En viktig faktor för att avgöra frågan om uppsägning på angivna grunder är det fackliga organets medverkan. Fackföreningens deltagande manifesteras i följande:

• När en arbetsgivare beslutar att minska personalstyrkan:
  Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen anmäla det till det valda fackliga organet senast 2 månader innan åtgärder för att minska antalet eller personal påbörjas. Om en minskning av antal eller personal kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela det valda fackliga organet detta senast 3 månader innan de relevanta åtgärderna vidtas (artikel 82 i arbetslagen). ryska federationen);
• Vid beslut om uppsägning av anställda som är medlemmar i en facklig organisation:
  - Uppsägning av anställda som är medlemmar i en fackförening kommer att genomföras med hänsyn till yttrandet från denna organisations fackliga organ (artikel 82 i Rysslands arbetslagstiftning). Arbetsgivaren ska skicka utkastet till föreläggande till berörd facklig instans samt kopior av de handlingar som ligger till grund för att fatta detta beslut.
  - Om personalminskning sker på grund av avveckling av en organisation behålls ovanstående: samma tidpunkt för uppsägning om likvidation och samma avgångsvederlag. Den enda skillnaden är att den anställde inte längre erbjuds någon annan tjänst.

Vad ska du göra om du, trots alla dina förtjänster och meriter, fortfarande är uppsagd?
På din sista arbetsdag ska du få en arbetsbok där din uppsägning kommer att antecknas och alla dina övriga arbetsrelaterade dokument. Efter att ha mottagit beräkningen, ansök om ytterligare ersättningsbetalningar endast till den territoriella arbetsförmedlingen. En snabb kontakt med arbetsförmedlingen kan förlänga perioden för utbetalning av genomsnittlig lön från den tidigare arbetsgivaren i händelse av personalminskning eller likvidation av företaget.

Avslutningsvis bör det sägas att minskning ibland måste tas för given. Detta är inte slutet på allt. I många fall gör det till och med lättare för människor att senare rätt val. Att ha ett fast, men oälskat eller ointressant jobb kan man länge tycka att det vore skönt att byta det. I moderna världen Det finns otaliga fall när människor efter uppsägningar sa att det skakade om dem, tvingade dem att ta sig samman och till slut hittade de en bättre plats. Överväg neddragning som en chans att förändra ditt liv till det bättre.

Rättspraxis

Exempel nr 1. Den anställde lämnade in ett krav mot Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia för återinträde i arbetet, återvinning av löner för perioden med påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada. Till stöd för sina krav angav han att han avskedades från tjänsten som senior ingenjör vid en av avdelningarna vid Centralkontoret för Sberbank of Russia enligt klausul 2 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning på grund av en minskning av organisationens personal. Käranden ansåg att arbetsgivarens agerande var olagligt, eftersom arbetslagstiftningen bröts under uppsägningen, inklusive att han inte erbjöds alla lediga platser i organisationen.

Genom att vägra att tillfredsställa de angivna kraven kom domstolen i första instans till slutsatsen att den anställde avskedades i enlighet med lagens krav: uppsägningsförfarandet bröts inte, det fanns inga lediga tjänster i centralkontoret för Sberbank of Russia som motsvarade kärandens kvalifikationer. Svaranden gav domstolen information om lediga platser i Sberbank of Russias filialer (filialer) i Moskva vid tidpunkten för personalminskningen och vid tidpunkten för kärandens uppsägning. Domstolen i första instans begränsade sig emellertid till att endast undersöka omständigheterna i samband med kärandens anställningsmöjlighet vid centralkontoret för Sberbank i Ryssland, och gjorde därigenom ett fel, som sedan rättades av Judicial Collegium for Civil Cases Högsta domstolen RF.

Med stöd av art. 20 Ryska federationens arbetslagstiftning av parterna arbetsförhållandenär arbetstagaren och arbetsgivaren. Sparbanken i Ryssland är således part i anställningsavtalet med käranden. enligt lag anförtros honom skyldigheten att tillhandahålla vakanta tjänster under förfarandet för uppsägning av anställda på grund av personalminskning i samma organisation, inklusive alla dess filialer och strukturella enheter belägna i området.

I den aktuella situationen var arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som var tillgängliga för honom i staden Moskva. Med hänsyn till ovanstående fastställde rättspanelen faktumet att kärandens olagliga avskedande och utfärdade ett beslut om kärandens återinträde i sin tidigare position (Beslut av Ryska federationens högsta domstol daterat den 3 november 2006 nr 5-B06- 94).

Exempel nr 2. Dudinskys tingsrätt Krasnoyarsk territorium tillgodosett medborgaren K.s anspråk på följande grunder. Såsom fastställts av domstolen avskedades käranden enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (personalminskning).

Efter att ha genomfört en jämförande analys av bemanningstabellerna före och efter omorganisationen kom domstolen dock till slutsatsen att fakta om minskning av antalet, personal, liksom den position som käranden själv hade, inte var bevisade. Detta beror på att antalet inspektörer efter omorganisationen förblev oförändrat och uppgick till 115 enheter och att det inte var möjligt att göra en jämförande analys av arbetsbeskrivningar på grund av deras bortfall. Dessutom erbjöds käranden inte alla lediga tjänster, inklusive lägre, som han kunde tillsätta med hänsyn till hans utbildning och kvalifikationer. I detta avseende ansågs svarandens hänvisning till kärandens vägran att anställa anställning vara ogrundad. Dessutom fann domstolen att medan käranden var "out of state" anställdes andra personer för lediga tjänster, medan administrationen inte tog hänsyn till de omständigheter som gav företrädesrätt K. att stanna kvar i arbetet.

På grundval av det föregående förklarade domstolen kärandens uppsägning olaglig och beslutade att återinsätta den anställde i hans tidigare ställning (avdelningsbrev personalpolitik Rysslands ministerium för skatter och skatter daterat den 19 mars 2003 nr 15-5-11/41-I577).

Exempel nr 3. K. lämnade in en stämningsansökan mot JSC "T***" för återställning på jobbet. Till stöd för kraven angav hon att hon arbetade för svaranden som säljare och avskedades med formuleringen "av egen fri vilja", men att hon inte hade för avsikt att säga upp sig. Motsvarande utlåtande skrevs under påtryckningar från förvaltningen, som hotade med uppsägning på grund av varubrist innan K. lämnat. mammaledighet. Förekomsten av påtryckningar på K:s uppsägning från arbetsgivarens sida bekräftades av två vittnen. Dessutom var målsäganden vid uppsägningen gravid, vilket hennes närmaste chef kände till. Bevis för att K:s uppsägning på grund av henne eget initiativ föregås av att ha begått en tjänsteförseelse eller brott mottog rätten det inte. I målet förelåg ett intyg om K:s graviditet Under sådana omständigheter förelåg varken rättslig eller saklig grund för att säga upp målsäganden på egen begäran, eftersom det inte fanns någon frivillig vilja att säga upp sitt anställningsförhållande innan hon gick på mammaledighet. .

Domstolen kom fram till att uppsägningen var olaglig och återinsatte K. på jobbet (Oktyabrskys beslut tingsrätt Samara den 21 december 2011, överklagande av Samaras regionala domstol den 22 mars 2012 i mål nr 33-2152/2011).

Exempel nr 4. K. ansökte om återinträde i arbetet till avdelningen av det statliga enhetsföretaget Yaroslavl regionen"OM***". Rätten fann att målsäganden, som ett material ansvarig person, avskedades enligt paragraf 7, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med förlust av förtroende på grund av skyldiga handlingar. Som framgår av materialet i ärendet var skälet till uppsägningen den inventering som svaranden genomförde 2011-05-05, under vilken en brist på inventarier konstaterades. Emellertid var förfarandet för att genomföra denna händelse, enligt de "metodologiska riktlinjerna för inventering av egendom och ekonomiska förpliktelser" (godkänd genom order från Ryska federationens finansministerium daterad 13 juni 1995 nr 49), var kränkts. Därför erkände domstolen inte inventeringsresultaten som tillförlitliga bevis på brist. Under sådana omständigheter skulle K:s uppsägning enligt punkt 7, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning kunde inte anses vara laglig. Domstolen återställde käranden i hennes position (beslut från Pereyaslavsky District Court i Yaroslavl-regionen daterat den 22 september 2011, kassationsutslag från Yaroslavl Regional Court daterat den 10 november 2011 i mål nr 33-6620).

Ett av de viktigaste stegen i nedskärningsförfarandet är att fastställa arbetstagarnas företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Utan det blir uppsägning på grund av nedsättning olaglig. Låt oss överväga i vilka fall det krävs och hur det utförs.

Arbetslagstiftning om permitteringar

Den ryska federationens arbetslag reglerar reduktionsfrågor i flera artiklar som finns i olika kapitel:

• punkt 2, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetskod fastställer som grund för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren en minskning av antalet anställda som utförs i organisationen; Del 3 i samma artikel talar om förfarandet för att säga upp en anställd;
• Konst. 82 i Ryska federationens arbetslag reglerar förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från fackföreningsorganet om uppsägning av en övertallig anställd;
• Konst. Konst. 178 - 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning ägnas åt garantier och ersättning för permitterade arbetstagare, inklusive frågor om att fastställa fördelar för att stanna kvar på jobbet under permitteringar.

Konceptet med nedsättningsförfarandet och dess inledande

Lagen förstår förkortning som relaterade händelser:

• förändringar i organisationens bemanningstabell, som gör att antalet bemanningsenheter för en tjänst minskar (exempelvis fanns det tre försäljningschefer på avdelningen, nu är det två) eller strukturella divisioner eller enskilda tjänster (både vakanta och upptagna av anställda) exkluderas från bemanningstabellen . Den första kallas personalminskning, den andra är personalminskning;
• uppsägning av anställda vars tjänster minskats i den nya bemanningstabellen.

Början av förfarandet är att arbetsgivaren fattar ett beslut om att minska antalet anställda, vilket kan ta formen av en order från chefen, eller mindre ofta - ett protokoll (beslut) från en kollegial verkställande organ.

Ofta skapar samma order en uppsägningsprovision (med hänsyn till de anställdas förmånsrätt).

Utifrån detta dokument görs ändringar i organisationens bemanningstabell.

En sådan order (beslut) innefattar vanligtvis:

• strukturella enheter, befattningar eller personalenheter som omfattas av undantag från bemanningstabellen;
• tidsfrister eller specifikt datum för deras uteslutning;
• inrättande av en kommission eller utnämning av personer som ansvarar för genomförandet av nedsättningsförfarandet.

Företrädesrätt att stanna kvar i arbetet

Efter att ha fattat beslut om att minska antalet eller personalen fastställer kommissionen eller den ansvarige personen företrädesrätt att behålla de anställda vars personalbefattningar minskat i arbetet.

Du bör veta att dess upptäckt endast är möjlig i fall av befolkningsminskning. Fördelarna med att minska personalstyrkan (en eller flera befattningar) är inte viktiga och är inte klarlagda, eftersom endast produktiviteten och kvalifikationerna hos arbetare som utför samma arbetsfunktioner kan jämföras.

Inledningsvis avgörs vem av de som permitteras som har högre arbetsproduktivitet.

Den ryska federationens arbetskod avslöjar inte begreppet arbetsproduktivitet. I praktiken tror man att högre arbetsproduktivitet uppnås av en anställd som kvalitativt (utan defekter) utför en större volym arbete under en lika lång tidsperiod i jämförelse med andra anställda med samma arbetsfunktion.

Om arbetsproduktiviteten är densamma, då del 1 av art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning lämnar en fördel vid uppsägningar till en anställd med högre kvalifikationer.

Enligt kvalifikationen i art. 195.1 i den ryska federationens arbetslag förstår den anställdes kunskapsnivå, färdigheter, professionella färdigheter och arbetserfarenhet.

I de fall då både produktiviteten och kvalifikationerna för de som permitteras är desamma, gäller reglerna i delarna 2 och 3 i art. 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning om preferens för att lämna anställda på jobbet:

• har två eller flera funktionshindrade anhöriga;
• i vars familj det inte finns några andra arbetare med självständig inkomst;
• tidigare fått en arbetsskada eller arbetssjukdom från denna arbetsgivare;
• som är handikappade under stridsoperationer för att försvara fosterlandet;
• de som förbättrar sina kvalifikationer i arbetsgivarens riktning utan att avbryta arbetet;
• som tillhör kategorier vars företrädesrätt att stanna kvar i arbetet tryggas genom organisationens kollektivavtal.

En sådan förmån vid permitteringar ges ofta till exempelvis personer som tidigare arbetat hos arbetsgivaren pensionsålder.

Införande av ny teknik, centralisering av funktioner i stora företag, minskad inkomst eller dålig finansiell ställning— i sådana situationer kan arbetsgivaren besluta att minska antalet anställda. För att följa lagen när du fattar beslut om personalminskning behöver du veta vilken anställd som har företrädesrätt vid uppsägning.

Procedur för att minska personalöverskottet

Efter att ägaren eller chefen för företaget beslutat att ändra strukturen eller antalet anställda, är det nödvändigt att kompetent utföra reduktionsförfarandet själv.

En särskild roll i det spelas genom att bestämma de kategorier av arbetstagare som inte kan sägas upp på grund av minskningar, och de som har företrädesrätt att stanna kvar i personalen under en minskning av antalet.

Om det planeras att helt ta bort enhets- eller personalbefattningar på en tjänst, gäller inte företrädesrätten.

Till exempel beslutade ägaren till ett företag att det skulle vara billigare att lägga ut byggnadsunderhåll på ett specialiserat företag. Följaktligen behöver företaget inte längre behålla personal som varit inblandad i städning, rutinmässiga reparationer av byggnaden etc. I detta fall gäller inte företrädesrätten eftersom alla anställda på tekniska avdelningen är föremål för permitteringar.

Reduktionsförfarandet utförs i flera steg:

• skapande av ett internt dokument om förändringar i personalstrukturen och minskning av befattningar;
• fastställande av de anställda som har företrädesrätt att stanna kvar på arbetet;
• anmälan till anställda, fackförbund och regionkontor arbetsförmedling;
• erbjuda lediga tjänster på företaget om den anställde har kompetens eller kvalifikationer för att fylla en sådan ledig plats;
• upphörande av anställningsförhållandet och utbetalning av ersättning.

Brott från arbetsgivarens sida av minst ett av stegen kan ge upphov till rättsliga förfaranden med betalning av böter och återinställning av den felaktigt uppsagda arbetstagaren i arbetet.

Kategorier av anställda som inte kan sägas upp

Arbetslagstiftningen ger ytterligare garantier för vissa kategorier av arbetstagare (Ryska federationens arbetslagstiftning, artikel 261). Den mest skyddade delen av anställda i alla organisationer är gravida kvinnor.

Med undantag för företagets likvidation kan arbetsgivaren avskeda en sådan anställd på eget initiativ endast om den tjänst han innehar är tillfällig och huvudarbetaren slutar. I detta fall måste den gravida kvinnan tacka nej till alla lediga tjänster som arbetsgivaren erbjuder henne.

• kvinnor med barn under 3 år;
• ensamstående förälder (juridiskt ombud) till ett barn under 14 år eller ett handikappat barn under 18 år;
• den enda arbetande föräldern, förutsatt att det finns fler än 3 barn i familjen och minst ett av dem är under 3 år.

Sådana anställda kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren endast om de begår disciplinära åtgärder.

Sådana anställda är inte föremål för permitteringar, däremot kan arbetsgivaren säga upp deras anställningsförhållande om de upprepade gånger är försenade, frånvaro eller begår handlingar som skadar företaget.

Företrädesrätt vid personalminskning

Efter att ha identifierat anställda som inte kan avskedas väljs personer som har någon föredragen anledning att stanna kvar i teamet bland de återstående kandidaterna. Dessa är anställda vars prioritet regleras av den ryska federationens arbetskod (artikel 179) och.

Först och främst behålls medarbetare med högre arbetseffektivitet och kvalifikationer. Om dessa indikatorer är ungefär desamma överväger arbetsgivaren ytterligare skäl som kan ge företrädesrätt att minska antalet anställda. Dessa inkluderar:

• personer som har flera anhöriga;
• de som är den enda familjeförsörjaren;
• en person som drabbats av skada eller sjukdom när han arbetade för den arbetsgivaren;
• funktionshindrade personer vars funktionshinder berodde på deras deltagande i olika fientligheter;
• de som förbättrar sina kvalifikationer på jobbet och i arbetsgivarens riktning.

I kollektivavtalet kan även listas andra kategorier av arbetstagare som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Oftast ges sådana garantier för personer i förtidspension.

Arbetstagaren kan ha förmånsskäl även efter att det blivit känt om permitteringen.

Till exempel en person som tog examen från ett universitet i en specialitet som passar hans jobbprofil och därmed förbättrar sina kvalifikationer.

För att ta hänsyn till alla nyanser i reduktionsförfarandet kan företaget skapa en kommission som kommer att utvärdera de förmånliga skälen för en viss kandidat för reduktion.

Minskningskommission

När en arbetsgivare planerar att säga upp flera anställda, för att objektivt bedöma deras effektivitet och bestämma företrädesrätt vid minskning av personal, kan en provision skapas från representanter för flera avdelningar.

Ett sådant kollegialt organ skapas på order av chefen för företaget. Dess befogenheter och sammansättning kan också ingå i ordern att genomföra personalminskningar.

I kommissionen ska ingå den närmaste chefen för den enhet där de planerar att avsätta tjänster, företrädare för den fackliga kommittén, personal och juridiska tjänster.

Avdelningschefen förbereder en utvecklingssamtal av medarbetaren. Personaltjänsten ger information om kvalifikationer och andra företrädesrättsgrunder vid personalminskning. Advokater utvärderar objektiviteten och lagligheten av användningen av vissa grunder för att säga upp eller behålla en anställd i personalen.

Utredningens beslut ska dokumenteras i ett protokoll, som undertecknas av dess chef och godkänns av alla närvarande vid mötet.

I själva protokollet eller dess bilagor är det nödvändigt att noggrant beskriva alla kriterier enligt vilka kandidater för reduktion bedömdes, separat för var och en av dem.

En sådan kollegial och heltäckande bedömning av var och en av de anställda som kan bli uppsagda kommer att lösa de flesta problem i framtiden, till exempel kan den skydda arbetsgivarens ställning om den uppsagda arbetstagaren stämmer och ifrågasätter sin permittering.

Medarbetarbedömning

Det första kriteriet som en chef uppmärksammar är hur effektivt en anställd arbetar. För arbetare på ackordslöner bedöms den anställdes produktivitet genom att uppfylla produktionsstandarder, antalet defekter etc. Allt är enkelt här - han uppfyller och överskrider planen, minimum av produkter som avvisas av inspektörer, vilket innebär att den anställde fungerar bra.

Utmaningen är att mäta prestanda kontorsanställda. Vissa prestationskriterier kan antas för anställda vars handlingar har en direkt inverkan på ekonomiskt resultat företag.

Till exempel för leverantörer - detta kan vara att spara pengar vid inköp av råvaror och halvfabrikat för produktion, organisera en oavbruten leverans av komponenter etc. För anställda inom marknadsföring och försäljningstjänster - antalet slutna kontrakt, attrahera nya kunder, en effektiv reklamkampanj, etc. .

Kvalificerande fördelar för redundans

Det är svårare att bedöma effekten av arbetet hos anställda som inte är direkt involverade i att generera vinster. Därför är det andra kriteriet för att bedöma fördelarna med en anställd framför en annan kvalifikationer.

Att jämföra medarbetarnas kvalifikationsnivå är det enklaste sättet. Detta koncept inkluderar:

• närvaro och grad specialiserad utbildning;
• positionskategori;
• stilighet;
• ansvarsfrihet.

Vid neddragningar tas specialiteter och tjänster med lägre kategori bort från bemanningstabellen.

Till exempel, om det finns en specialist med den 1:a och högsta kategorin i den reducerade divisionen, kommer positionen för den anställde i den högsta kategorin att ha en kvalifikationsfördel.

Det är samma sak med arbetare. En mekaniker eller vändare med högre rang bibehålls på företaget.

Nästa kvalificeringskriterium är tillgänglighet och utbildningsgrad. En anställd kan endast ha allmän, specialiserad gymnasieutbildning, högre utbildning och forskarutbildning. Att ha en högre grad av specialiserad utbildning är meriterande.

Till exempel arbetar flera anställda i identiska befattningar med lika effektivitet. En enhet måste minskas. En specialist har en specialiserad högre utbildning. Den andra har också en universitetsexamen, men i en specialitet långt från arbetsområdet. Dessutom finns diplom för omskolning i jobbprofilen. Den andra medarbetaren sägs upp.

En ytterligare fördel kommer att ges till den anställde som ständigt förbättrar sina arbetsförmåga utan att kompromissa med sin produktivitet, går olika avancerade utbildningar, har akademisk examen inom yrkesverksamhetens område.

Andra fördelar vid neddragning

Om det är lika effektivitet och kvalifikationer ger lagstiftningen och kollektivavtalet ytterligare kriterier som hjälper arbetsgivaren att välja en kandidat för permittering. De är listade i art. 179 Ryska federationens arbetslag.

Dessutom kan kollektivavtalet ange fördelar för:

• personer som har flera år kvar innan pensionen;
• anställda med lång erfarenhet i företaget;
• unga specialister;
• personer med funktionshinder;
• arbetare med minderåriga barn.

Svårigheter kan uppstå när potentiella sökande till permitteringar har skäl som anges i koden eller kollektivavtalet. Då är det lämpligt att välja den anställd vars företrädesrätt anges först i lagstiftningen.

Till exempel skadades en av de anställda på jobbet och den andra närmade sig pensionsåldern. Den första arbetstagaren får förmånen, eftersom denna grund anges i lagen, medan den för den andra arbetstagaren kommer från kollektivavtalet.

Att minska kostnaderna för uppsägningar

Uppsägning av en anställd på grund av personalminskning åtföljs av obligatoriska betalningar. Arbetsgivaren ska betala en sådan anställd flera månadslöner. Det finns flera alternativ när det gäller att uppfylla alla lagkrav och minska neddragningskostnaderna.

För det första erbjudandet om alla lediga tjänster som finns på företaget som kan passa den övertaliga medarbetaren baserat på hans kvalifikationer eller hälsotillstånd. Detta är inte bara en väg ut ur situationen, utan också arbetsgivarens ansvar.

I ett stort företag med representationskontor i hela landet kan en anställd erbjudas byte till annan ort.

Dessutom kan bemanningstjänster tas bort med befintliga vakanser.

Endast de platser som är tänkta att tillsättas enligt kvoten för funktionshindrade kan inte tas bort.

För det andra överväga möjligheten att säga upp anställningsförhållandet på andra grunder. Du kan erbjuda anställda som uppnått pensionsåldern att ta en välförtjänt vila och inte förnya sina anställningsförhållanden med anställda vars visstidsanställningsavtal löper ut.

För det tredje, använd informella metoder. Till exempel erbjuda att ta ut mammaledighet till kvinnor som återgår till arbetet före schemat dess slut. Därmed kommer ett vikariat att dyka upp i företaget och en anställd som sägs upp kan flyttas över till den.

När man utför åtgärder för att minska personalen är det nödvändigt att strikt följa alla lagkrav. Detta gäller särskilt när man väljer en anställd som är på väg att sluta. Det är bäst att överväga alla de skäl som kan ge företrädesrätt till personalminskning kollektivt, genom att skapa en provision. Detta kommer att skydda företaget från eventuella stämningar från anställda som är missnöjda med uppsägningen, samt från ekonomiska kostnader för böter, ytterligare betalningar tidigare anställd och ersättning för rättegångskostnader.

I moderna förhållanden På grund av finansiell instabilitet har många organisationer av en eller annan anledning ett påtvingat behov av att optimera kostnaderna, vilket gör att en av lösningarna ofta är att minska antalet eller personalstyrkan på anställda. Fel i permitteringsförfarandet som regleras av rysk lagstiftning kan leda till mycket negativa konsekvenser för arbetsgivare, t.ex. arbetskonflikter med anställda och ytterligare ekonomiska kostnader för organisationen. Låt oss analysera de mest kontroversiella frågorna.

Skillnaden mellan neddragning och personalminskning

Uppsägning anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren som grund för uppsägning av anställningsförhållanden - ett ganska problematiskt förfarande som orsakar oenighet med anställda. Och att minska antalet eller personalen på anställda är också mycket svårt när det gäller att uppfylla alla formella lagkrav som utesluter kränkningar av anställdas rättigheter.

Inledningsvis, i det första skedet av genomförandet av förfarandet för att genomföra minskningsåtgärder, är det nödvändigt att förstå skillnaden mellan att minska antalet anställda och personalen. Detta är viktigt för att dokumentera och motivera behovet av minskning.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren i händelse av minskning av antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda, enskild företagare föreskrivs i paragraf 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. I lagstiftningen används både begreppet ”minskning av antalet anställda” och begreppet ”personalminskning”, som har annan betydelse. Tyvärr angav lagstiftaren inte behovet av att ge en officiell definition av dessa begrepp, vilket ledde till uppkomsten av två olika synpunkter vid tolkningen av dessa termer. Och eftersom en felaktig förståelse av det semantiska innehållet i ordalydelsen av uppsägningsgrunden innebär att man gör fel vid utformningen av förfarandet, anser vi att detta problem bör redas ut.

De sakkunnigas synpunkter i denna fråga är delade. Det första är detta: när antalet anställda minskar sker en minskning med ett visst antal personaltjänster på en av befattningarna (yrke, specialitet), och när personalen minskas tas själva tjänsten bort.

Den andra säger: när antalet anställda minskar minskar det totala antalet anställda, och när personalen minskas minskas antalet personalenheter per tjänst eller själva tjänsten tas bort.

För att bekräfta riktigheten av den här eller den åsikten, låt oss försöka vända oss till rättspraxis. Uppenbarligen skiljer sig även domstolarnas åsikter i denna situation.

Rättspraxis.”Avskedande av en anställd på grund av minskning av antalet anställda innebär en minskning av antalet enheter inom motsvarande specialitet (befattning, yrke när antalet minskas, minskas först de lediga enheterna i denna specialitet, och). sedan, om nödvändigt, de som är ockuperade av anställda, i sin tur innebär uppsägningen av en anställd på grund av personalminskning en likvidation av den position han innehar" (kassationsbeslut från Judicial Collegium för civilmål vid Khabarovsk Regional Court daterad 18 maj, 2011 i mål nr 33-3229/2011).

"En minskning av bemanningstabellen innebär att en befattning utesluts från den. Detta skiljer sig från en minskning av antalet anställda, där befattningen kvarstår, men antalet personalbefattningar för den minskas" (Uzhurskys beslut. Tingsrätten i Krasnoyarsk-territoriet av den 28 april 2011 i mål nr 2-136/2011).

Rättspraxis. ”I enlighet med gällande lagstiftning innebär frisläppandet av arbetare på grund av personalminskning uteslutning från bemanningstabellen av befattningar, arbetsenheter inom specifika specialiteter, yrken. Samtidigt, lönefonden och totalt antal anställda får inte minska" (beslut från Oktyabrsky District Court of Orsk, Orenburg Region daterat den 26 maj 2011 i mål nr 2-823/2011).

"Rätten noterar att minskning av personalstyrkan är en minskning av antalet anställda i vissa befattningar, och personalminskning är uteslutningen av enskilda personalenheter från bemanningstabellen..." (beslut av Pervomaisky District Court of Izhevsk, Udmurt Republic daterat 20 juni 2011 i mål nr 2-1688 /11).

"En personalminskning består av att minska antalet anställda i vissa befattningar (specialiteter) i en organisation utan att justera bemanningstabellen En personalminskning är ett undantag från bemanningstabellen för enskilda bemanningsenheter" (beslut av Vinogradovsky District Court. Arkhangelsk-regionen daterad den 25 juli 2011 i mål nr 2-219 /2011).

"En minskning av personalen bör förstås som en minskning av antalet anställda i vissa befattningar, och en minskning av personalen innebär att enskilda stabsenheter utesluts från bemanningstabellen" (beslut av Gorno-Altais domstol i Republiken Altai. i mål nr 2-1910/2010).

I i detta fall Det är ganska svårt att hävda riktigheten av någon åsikt, så låt oss försöka vända oss till förklarande ordbok. Betydelsen av ordet "nummer" är följande: antal är kvantiteten, den numeriska sammansättningen av något (enligt ordboken för T.F. Efremova); styrka - numerisk sammansättning (enligt S.I. Ozhegovs ordbok); antal - kvantitativ storlek, numerisk sammansättning (enligt D.N. Ushakovs ordbok). Betydelsen av ordet "personal": fast personal vid vilken institution som helst (enligt ordböckerna från T.F. Efremova och D.N. Ushakov); bestämmelser om antalet anställda och befattningar i institutionen, deras funktioner och löner, den permanenta sammansättningen av institutionens anställda (enligt S.I. Ozhegovs ordbok).

Av allt detta kan vi dra slutsatsen att antalet anställda är ett konstant värde, reglerat av bemanningsschemat för viss period tid tills den nya bemanningstabellen träder i kraft. Observera att den enhetliga formen N T-3 "Bemanningslista" (som godkändes genom dekret från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 N 1 och var obligatorisk fram till 2013) inte bara ger en lista över positioner (specialiteter, yrken anger kvalifikationer), men också antalet bemanningsenheter för var och en av dem.

Dessutom innebär bemanningstabellen en personal på ett visst antal enheter, godkänd på order av chefen (den enhetliga formen N T-3 tillhandahåller motsvarande rad). Observera: inga inlägg.

Således mäts personalen i en organisation i stabsenheter och inte i befattningar.

Däremot kan organisationens storlek vara mindre än eller större än antalet personalenheter som anges i bemanningstabellen, eftersom tjänster kan vara vakanta eller flera personer kan vara anställda på en stabsenhet.

Exempel 1

Organisationens struktur ger fyra revisorer, enligt vilka bemanningstabellen inkluderar en revisorstjänst med fyra personalpositioner. I själva verket är endast tre tjänstemän i denna tjänst upptagna av arbetare, och den fjärde är tillfälligt vakant. Antalet revisorer på lönelistan är alltså mindre än det ordinarie antalet.

Exempel 2

Det finns inga lediga personaltjänster och en av enheterna har två anställda (då en anställd är mammaledig i upp till ett och ett halvt år och en ny har anställts i hennes ställe enligt ett visstidsanställningsavtal) . I detta fall överstiger antalet anställda på lönelistan för revisorstjänster det ordinarie antalet.

Därför är det uppenbarligen meningsfullt att separera sådana begrepp som bemanning och lönetal, vilket ger anledning att luta sig mot den synpunkten att en minskning av antalet anställda är en minskning. totalt antal anställda i en organisation, och personalminskning är en minskning av bemanningen för en viss tjänst eller eliminering av själva tjänsten.

Ett exempel som ges i klausul 5.1 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker (godkänt genom dekret från Ryska federationens arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 N 69), när man gör en registrering av uppsägning på grund av minskning av arbetsboken, det föreskrivs att göra en post som avgränsar dessa begrepp (vid en minskning av antalet anställda - "Avskedad för att minska personalen i en organisation, punkt 2 i artikel 81 i arbetslagen ryska federationen").

Tillämpning av normen i klausul 14 i reglerna för underhåll och förvaring av arbetsböcker, framställning av arbetsboksformulär och tillhandahållande av dem till arbetsgivare (godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225) som införs i arbetsbok om skälen till uppsägning av anställningsavtalet görs i strikt enlighet med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller andra federal lag, gör arbetsgivare ofta ingen skillnad mellan dessa begrepp på grund av rädsla för att göra fel, särskilt som tillsynsmyndigheter och domstolar har frågor vid användning av den allmänna formuleringen av grunderna för uppsägning på grund av nedsättning som föreskrivs i punkt 2, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetskod uppstår inte.

Logisk grund beslut fattat om personalminskning

Av allmän regel arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma organisationens struktur, personal och antal, med förbehåll för obligatorisk bekräftelse av ändringar med en ny personaltabell eller en order om att ändra den nuvarande personaltabellen, samt säga upp anställningsavtalet med den anställde pga. till en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda. Naturligtvis med förbehåll för efterlevnaden av uppsägningsförfarandet och garantier som fastställts av Ryska federationens arbetslag. Skyldighet att bevisa existens rättslig grund uppsägningar och efterlevnad etablerad ordning uppsägningar är arbetsgivarens ansvar.

Enligt art. 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om uppsägningen förklaras olaglig, måste den anställde återinsättas i sitt tidigare jobb av det organ som överväger den individuella arbetskonflikten. Det organ som överväger en individuell arbetskonflikt fattar beslut om att betala den anställde genomsnittslönen för hela perioden av tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för hela den period då han utfört lägre avlönat arbete.

Rättspraxis. På grundval av arbetstagarens yrkande mot den enskilde företagaren kom domstolen fram till att uppsägningen var olaglig och att förfarandet inte följdes, eftersom den omständigheten att personalen eller antalet anställda minskats genom antagande av relevanta order eller personalplaner har inte bevisats av svaranden.

Domstolen ansåg att uppsägningen av anställningsavtalet med käranden enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag strider mot lagens krav, därför bör den anställde återinföras i sitt tidigare yrke - en assisterande framer vid ett sågverk för en enskild entreprenör.

Genom beslutet av Vinogradovsky District Court i Archangelsk-regionen i mål nr 2-219/2011 återinsattes käranden i arbetet som enskild företagare; från den senare till förmån för käranden genomsnittet lön för dagar av påtvingad frånvaro, ersättningsbeloppet för moralisk skada, kostnader i samband med behandlingen av ärendet.

Det finns också en uppfattning om att rätten vid lösning av tvister om uppsägning på grund av minskning av personalstyrka eller bemanning inte har rätt att ingå i diskussionen om beslutets giltighet. Arbetsgivaren behöver bara bevisa faktumet av personalminskningen (med jämförande analys bemanningstabell före minskningsförfarandet och efter dess slutförande eller antalet anställda), och inte motivering ledningsbeslut, eftersom domstolen har inte rätt att fördjupa sig i skälen för en sådan minskning.

Uppenbarligen kommer detta ställningstagande från mom. 2 klausul 10 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslag" (nedan kallad som plenums resolution nr 2). Där anges att arbetsgivaren, för att effektivt ekonomisk aktivitet och rationell fastighetsförvaltning, självständigt, under eget ansvar, fattar nödvändiga personalbeslut (urval, placering, uppsägning av personal).

Denna synpunkt vederläggs emellertid av rättspraxis.

Rättspraxis. I tillsynsklagomålet angav den anställde att under domstolens behandling av målet begicks betydande överträdelser av normerna för materiell och processrätt. Enligt arbetstagaren kontrollerade domstolen inte fullt ut om det skett en reell personalminskning och i synnerhet en minskning av tjänsten som juridisk rådgivare.

För att lösa tvisten fann förstainstansrätten att minskningen av den tilltalades personalstyrka och förändringar i personaltabellen bekräftades av fallets material, varför domstolen inte har rätt att inleda en diskussion om lämpligheten av personalminskning och omfördelning av ansvar mellan anställda, och målsäganden har inte styrkt att hon blivit uppsagd i samband med förföljelse av sin arbetsgivare som oönskad anställd. Eftersom uppsägningsförfarandet följts kom domstolen fram till att det inte fanns skäl att tillgodose yrkandena.

Efter att ha övervägt ärendematerialet kom Ryska federationens högsta domstol till slutsatsen att domstolens argument var felaktigt, enligt vilket domstolen inte skulle kontrollera giltigheten av arbetsgivarens beslut att minska antalet anställda, och skickade fallet, tillsammans med övervakningsklagomålet och domen, för prövning i sak till övervakningsdomstolen (Ryska federationens högsta domstolsdom av den 3 december 2007 N 19-B07-34).

Ryska federationens högsta domstols ståndpunkt är baserad på normerna i den nuvarande utgåvan av Ryska federationens arbetskod att arbetsgivaren berövas rätten att ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna.

Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla bevis med hänvisningar till inverkan av ekonomiska, tekniska, organisatoriska och andra faktorer på produktionsprocessen vid prövning av ärenden om anspråk från anställda som sagts upp enligt paragraf 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eftersom En minskning av antalet anställda är inget annat än en ensidig ändring från arbetsgivarens sida av villkoren i anställningsavtalet i dess mest akuta form, vilket bryter mot arbetstagarens konstitutionella rätt att arbeta, och det måste därför motiveras av arbetsgivaren.

Tvivlar angående arbetsgivarens beslut att minska antalet anställda, taget godtyckligt, inte i produktionens intresse, utan för att bli av med en oönskad anställd, är föremål för kontroll i domstol som har betydande juridisk betydelse.

Företrädesrätt att stanna kvar i arbetet

Först och främst är det nödvändigt att identifiera de kategorier av personer som anges i art. 261 i Ryska federationens arbetslag, som inte kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. Detta:

- gravida kvinnor;

- kvinnor med ett barn under tre år;

- ensamstående mödrar som uppfostrar ett handikappat barn under arton år eller ett litet barn - ett barn under fjorton år;

- andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mamma.

Dessutom, del 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag tillåter inte uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under semestern. Därför, med kännedom om möjligheten av frånvaro av anställda som ersätter personalenheter eller befattningar som uteslutits från bemanningstabellen på minskningsdagen av de angivna skälen, rekommenderas det därför att revidera minskningsdatumet. Tänk på att grunden för uppsägning på grund av nedsättning måste bekräftas genom en ändring av bemanningstabellen eller en ny bemanningstabell för ett visst datum, därför bör företrädesrätten att stanna kvar i arbetet bestämmas mellan anställda vars befattningsenheter minskas samtidigt och inte vid olika tidpunkter.

Uppmärksamhet bör fästas vid att företrädesrätten att stanna kvar i arbetet endast gäller för anställda som ersätter personal från en tjänst som minskar. Om vi ​​pratar om att ta bort alla enheter för en tjänst från bemanningsbordet, så aktualiseras inte frågan om företrädesrätten.

Exempel 3

I processen med att optimera antalet anställda tas tjänsten som juridisk rådgivare (utan kategori) helt bort från bemanningstabellen. I det här fallet elimineras den vakanta enheten först, och det är ingen idé att bestämma företrädesrätten mellan två anställda, eftersom befattningen är helt utesluten från bemanningstabellen.

Men om det, om det fanns tre juridiska rådgivare i bemanningstabellen, det var nödvändigt att ta bort två, då, efter att först ha eliminerat den vakanta enheten, skulle vi behöva ta reda på vilken av de två anställda som har högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer, eftersom i enlighet med del 1 i art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när antalet eller personalen minskar, ges prioritetsrätten att stanna kvar på arbetet till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Om, vid sidan av tjänsten som juridisk rådgivare, i samma avdelning av organisationen frågan om att utesluta en skadespecialists position från personaltabellen togs upp, skulle behovet av att klargöra företrädesrätten mellan anställda som innehar olika befattningar. definitivt inte uppstå.

Att fastställa företrädesrätten att kvarstå i samma tjänst och under samma villkor är således möjligt mellan anställda som tillsätter samma tjänster med samma arbetsuppgifter i en situation där inte alla personalbefattningar i en tjänst reduceras, utan en eller flera av dem.

Som regel, arbetsgivare, undvika överskott volym pappersarbete, utgöra en gemensam arbetsbeskrivning för alla anställda med samma befattning, som i de flesta fall helt enkelt är utarbetad enligt någon generell mall och inte speglar verklig funktionellt ansvar denna kategori av anställda.

Men i praktiken uppstår ofta situationer när anställda som fyller samma tjänster har olika funktionsansvar. Därför rekommenderas det ur juridisk synvinkel att upprätta arbetsbeskrivningar för samma befattning inom ramen för verkligt funktionsansvar. En sådan åtgärd, i händelse av tvister med anställda under permitteringar, gör det möjligt för arbetsgivaren att enkelt motivera sitt val till förmån för en eller annan anställd, eftersom det kommer inte att finnas något behov av att fastställa företrädesrätten i förhållande till dem.

Exempel 4

I samband med organisatoriska förändringar fanns det inte längre ett behov för anställda på ekonomiavdelningen att utföra ett visst arbetsområde. Det finns sex heltidstjänster som ekonomer på ekonomiavdelningen kvalifikationskategori, men olika funktionsansvar. Följande situationer kan uppstå:

- Arbetsgivaren har sörjt för funktionsansvarsfördelningen och utarbetat för varje ekonom en separat arbetsbeskrivning med det ansvar som dessa anställda faktiskt utför. Som ett resultat av detta, när arbetsgivaren utför ett reduktionsförfarande, motiverat av bristen på behov av att utföra ett visst arbete, utesluter arbetsgivaren smärtfritt från bemanningstabellen den jobbenhet som ersätts av den anställde som utför samma funktionalitet;

- Arbetsgivaren har en arbetsbeskrivning för tjänsten som ekonom, enligt vilken alla anställda som fyller denna tjänst har samma lista över arbetsuppgifter. I det här fallet, för att bevisa det faktum att uppfyllandet av någon enskild anställd specifika ansvarsområden är inte längre möjliga. Därför är arbetsgivaren tvungen att identifiera kandidater för permitteringar genom att identifiera förmånsrätt. Samtidigt är det inte ett faktum att den anställde som faktiskt var ansvarig för det nu onödiga arbetsområdet kommer att vara mindre kvalificerad eller ha lägre arbetsproduktivitet.

Tyvärr förklaras inte exakt vad som menas med frasen "högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer" av Ryska federationens arbetskod. Men som etablerad praxis visar, inklusive rättspraxis, som bevis på högre kvalifikationer (obs: endast de kvalifikationer som är nödvändiga för att den anställde ska kunna utföra arbetsuppgifter i en given position bedöms) stort värde given nivå yrkesutbildning, arbetserfarenhet, kunskap om detaljerna i produktionsprocessen, medarbetarens förbättring av sina kvalifikationer, dessutom spelar de personliga och affärsmässiga egenskaperna hos den anställde en viktig roll.

Stöddokument i detta fall kan vara dokument om yrkesutbildning; certifikat, certifikat och avancerade utbildningscertifikat; protokoll och order baserade på resultaten av certifieringsbedömningen; arbetsbok; skriftliga rekommendationer, egenskaper, PM från chefen m.m.

Bevis på högre arbetsproduktivitet är arbetets effektivitet, frånvaron av defekter, kommentarer om arbete, att utföra en större volym av arbete eller att minska tiden som krävs för att slutföra arbetet, överskrida produktionsstandarder och förekomsten av incitament och utmärkelser.

Arbetsgivaren har rätt att självständigt bestämma utvärderingskriterier och utvärdera anställda, med förbehåll för en skriftlig bekräftelse av de beslut som fattats (i vissa fall tar domstolen också hänsyn till vittnesutsagan som indirekt bevis). Den korrekta tillämpningen av dessa kriterier vid fastställande av företrädesrätten på begäran av en anställd kan verifieras i rättsligt förfarande. Därför vänder sig anställda som sagts upp på grund av personalminskning ofta till domstol för att skydda sina rättigheter, där de hänvisar till företrädesrätten att stanna kvar i arbetet. Därför måste denna fråga tas på allvar för att undvika misstag som kan leda till att arbetstagaren återställs i sin tidigare tjänst. Det är värt att uppmärksamma ytterligare en punkt: även om bemanningstabellen tillhandahåller positioner i samband med en kategori eller rang, har de anställda som ersätter dem olika kompetensnivåer. Så, en anställd som innehar positionen som, säg, en murare i 6:e klass har en fördel jämfört med en 4:e klass murare. Och, naturligtvis, när man minskar personalen är det först och främst nödvändigt att eliminera positioner utan kategorier eller led, såväl som med rang och kategorier som är lägre än andra.

Här gör arbetsgivare ofta misstag när de beslutar att utesluta tjänster från bemanningstabellen utan hänvisning till de anställda som ersätter dem. Konsekvensen av ett sådant fel är det ifyllda bemanningsformuläret, där kolumnen "Befattning (specialitet, yrke), rang, klass (kategori) av kvalifikationer", som vi ser, innebär en indikation på kvalifikationer. Därför ser namnen på positioner (specialiteter, yrken) ut ungefär så här: "2:a klass bilförare." Det är inte förvånande att ett sådant namn uppfattas som en enda helhet.

Exempel 5

Organisationen planerar att minska tre befattningar inom yrket bilmekaniker och den totala bemanningen för bilmekaniker i bilverkstaden är sex personer, varav två enheter är bilmekaniker av den 6:e kategorin; tre enheter - en bilmekaniker av 5:e kategorin och en enhet - en bilmekaniker i 4:e kategori.

Arbetsgivaren utesluter från bemanningstabellen 3 enheter av yrket bilmekaniker av 5:e kategorin, beträffande dessa tjänster som ett separat yrke och med hänsyn till att definitionen av företrädesrätt inte krävs här. Men observera: yrket som bilreparatörsmekaniker i fjärde kategorin finns kvar i bemanningstabellen, även om förekomsten av olika kvalifikationskategorier är en direkt bekräftelse på arbetarnas kvalifikationsnivå. I det här fallet, om en av de uppsagda arbetstagarna i den 5:e kategorin går till domstol, måste arbetsgivaren motivera sitt beslut.

Om skälet till borttagandet från personaltabellen är att det inte finns något behov av att utföra listan över arbete specifikt av bilmekaniker i den 5:e kategorin, kan arbetsgivaren bekräfta detta faktum genom att förse domstolen med arbetsinstruktioner för anställda uppdelade på kategori. Annars finns det ett brott mot kraven i del 1 av art. 179 Ryska federationens arbetslag.

Så att vid kontroll av tillsynsmyndigheter eller i domstol kan arbetsgivaren enkelt motivera det faktum att kraven i art. 179 i den ryska federationens arbetslag, rekommenderas det på order av organisationen att skapa en kommission för att fastställa förmånsrätten att stanna kvar på jobbet (exempel 6). I dess sammansättning ingår vanligtvis en anställd på personalavdelningen, en anställd vid den juridiska avdelningen, chefen för den avdelning där nedsättningen görs och en representant för den primära fackliga organisationen.

Exempel 6. Föreläggande om att inrätta en kommission för att fastställa företrädesrätten att hålla anställda i arbete i samband med minskning av antal eller personal

Beställa

05.03.2014

Moskva

Om inrättandet av en kommission för att fastställa företrädesrätten

att hålla anställda i arbete på grund av personalneddragningar

på Rassvet LLC

I samband med minskning av personalen på grundval av order från LLC "Rassvet" daterad 03/05/2014 N 11 "Om personalminskning av LLC "Rassvet"

Jag beställer:

1. Skapa en kommission för att fastställa företrädesrätten att hålla anställda i arbete i samband med en minskning av antalet eller personalen hos Rassvet LLC, bestående av:

2. Chef för HR-avdelningen I.M. Shestakova lämna för prövning av uppdraget att fastställa företrädesrätten att hålla anställda i arbete i samband med personalminskningen hos Rassvet LLC, information om kandidater för uppsägning av yrke som mekaniker för reparation av bilar i en motortransportverkstad.

3. Kommissionen att fastställa företrädesrätten att behålla anställda i arbete i samband med personalminskningen hos Rassvet LLC:

3.1. överväga information om kandidater för uppsägning och fatta beslut om anställda som är föremål för uppsägning den 13 maj 2014 på grund av personalminskning, med beaktande av företrädesrätten att stanna kvar i arbetet;

3.2. dokumentera beslutet i ett protokoll.

Regissör Sidorov A.A. Sidorov

Resultatet av kommissionsmötet antecknas i ett protokoll (exempel 7), som återspeglar kriterierna för att bestämma företrädesrätten att stanna kvar i arbetet, anger vilka anställda som ska behållas i arbetet och de anställda som ska sägas upp. Detta protokoll måste undertecknas av alla medlemmar i kommissionen.

Exempel 7. Protokoll från mötet i utredningen för att fastställa företrädesrätten att hålla anställda i arbete i samband med minskning av antal eller personal

Protokoll
sammanträde i utredningen för att fastställa företrädesrätten att behålla anställda i arbete i samband med personalminskning på Rassvet LLC

Agenda:

Behandling av frågan om fastställande av företrädesrätt att hålla anställda i arbete i samband med personalminskning i motortransportverkstaden hos Rassvet LLC.

Ordförande för kommissionen Shestakova I.M. — chefen för personalavdelningen presenterade följande dokument:

1. Beslut från Rassvet LLC av den 5 mars 2014 N 11 "Om att minska antalet anställda hos Rassvet LLC-anställda."

2. Personliga filer och arbetsinstruktioner för följande anställda på Rassvet LLC:

- Viktor Fedorovich Petrov - bilreparationsmekaniker, fjärde kategorin;

- Ivanov Sergei Mikhailovich - bilreparationsmekaniker i den 5:e kategorin;

- Mikhalev Ivan Petrovich - bilreparationsmekaniker i den 5:e kategorin;

Högtalare:

1. Ordföranden för kommissionen, Shestakova I.M., chef för personalavdelningen, tillkännagav behovet av att ta bort från bemanningsbordet två enheter från bilreparationsmekanikeryrket på grundval av order från Rassvet LLC daterad 03/05/2014 N 11 ”Om att minska personalstyrkan hos Rassvet LLC-anställda och uttryckte sin åsikt om företrädesrätten att behålla kandidater för uppsägning på jobbet.

2. S.V. Krutov, chef för motortransportverkstaden, förklarade för kommissionen giltigheten av beslutet att minska antalet anställda som orsakades av minskningen av antalet fordon hos Rassvet LLC, och tillkännagav egenskaperna hos kandidater för uppsägning.

3. Vasiliev M.K., ordförande för den fackliga organisationen för anställda vid Rassvet LLC, uttryckte sin åsikt om företrädesrätten att stanna kvar i arbetet för kandidater för uppsägning och tillkännagav kriterierna för att fastställa företrädesrätten att stanna kvar i arbetet.

Avgjord:

1. Erkänna att ha högre kvalifikationer bekräftade av en högre kvalifikationskategori och närvaron av specialiserad professionell utbildning, 5:e kategori bilreparationsmekaniker Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev, Alexey Ivanovich Sidorov.

2. Ta hänsyn (med lika arbetsproduktivitet och kvalifikationer) närvaron av beroende minderåriga barn bland 5:e kategori bilreparationsmekaniker Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev.

3. Godkänn kandidaturerna för anställda som är föremål för uppsägning den 13 maj 2014 enligt punkt 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag (minskning av antal eller personal):

- Petrov Viktor Fedorovich - bilreparationsmekaniker 4:e kategori,

- Sidorov Alexey Ivanovich - bilreparationsmekaniker i den 5:e kategorin.

Ordförande för kommissionen Shestakova I.M. Shestakova

Medlemmar av kommissionen: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiliev

Till exempel kan den nödvändiga informationen och kriterierna för att fastställa företrädesrätten att stanna kvar på jobbet för varje anställd se ut så här:

1. Fullständigt namn anställd.

2. Befattning/yrke.

4. Födelsedatum.

5. Utbildning (typ/specialitet/år av examen från läroanstalt).

6. Familjesammansättning (giftstatus/bidragsberättigade, anhörigas födelseår).

7. Avancerad utbildning (enligt arbetsgivarens anvisningar) (typ/slutdatum).

8. Arbetslivserfarenhet inom specialiteten.

9. Arbetslivserfarenhet i denna organisation (dagar, månader, år).

10. Förekomsten av en arbetsskada eller yrkessjukdom på grund av organisationens fel.

11. Förekomst av funktionshinder.

12. Tilläggsvillkor enligt kollektivavtalet.

Observera att förmånsrätt till en början endast ges till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Och bara om kvalifikationsnivån och produktiviteten för de arbetare för vilka företrädesrätten fastställdes är desamma, då normerna i del 2 av art. 179 Ryska federationens arbetslag. Då ges företräde för att stanna kvar på jobbet till:

- familj - i närvaro av två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp från honom, vilket är deras ständiga och huvudsakliga försörjningskälla);

- personer i vars familj det inte finns andra arbetstagare med självständig inkomst.

- anställda som fick en arbetsskada eller arbetssjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare;

— funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade som kämpar för att försvara fäderneslandet.

- anställda som förbättrar sina kvalifikationer på uppdrag av arbetsgivaren utan avbrott från arbetet.

Dessutom kan ytterligare villkor föreskrivas i kollektivavtalet.

I denna fråga uppstår ofta missförstånd både från arbetsgivares och arbetstagarnas sida, vilket leder till rättsliga tvister.

Det bör noteras: för att kunna vägledas av kommissionens protokoll för att bestämma företrädesrätten när man bevisar lagligheten av det beslut som fattats i förhållande till permitterade anställda, är det tillrådligt att göra en hänvisning till relevant protokoll i uppsägningsordern om grund för uppsägning av arbetstagaren. Rättspraxis är av liknande åsikt (se t.ex. beslutet från Pervomaisky District Court of Izhevsk, Udmurt Republic i mål nr 2-1688/11).

Det är också viktigt att veta att principen om att bestämma företrädesrätten endast gäller när man lämnar en anställd i sin nuvarande tjänst och inte bör beaktas vid erbjudande av lediga tjänster, eftersom frågan om personalombildning faller inom arbetsgivarens kompetens och endast denne har rätt att bestämma vilken av de permitterade som ska erbjudas en viss ledig tjänst. Detta framgår av punkt 10 i Plenumbeslut nr 2. Samtidigt är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda en tjänst till flera anställda samtidigt.

* * *

Avslutningsvis vill jag notera att den nuvarande arbetslagstiftningen som reglerar minskningen av antalet anställda eller personalstyrka, som analysen visade, inte avslöjar definitionen av vissa av de använda begreppen. Som ett resultat leder felaktig tolkning av termer till missförstånd av juridiska krav och bildandet av olika åsikter från specialister och domstolar om samma frågor, vilket tydligt återspeglas i rättspraxis. Därför bör varje uppsägningssituation hanteras på ett ansvarsfullt sätt, med en grundlig analys av alla omständigheter och snabb förberedelse av nödvändiga stöddokument.