Teorias da motivação Maslow Herzberg McClelland. Teorias da motivação de A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg, K. Alderfer. aplicação de novas tecnologias na gestão de pessoas

Instituição Educacional Orçamentária do Estado Federal de Ensino Superior Profissional

"Academia Agrícola do Estado de Yakut"

Faculdade de Economia

Departamento de "Gestão"

Características das teorias substantivas da motivação.

Concluído por: aluno do 2º ano

Grupos Masculino-12 (b)

Yakovleva Alina

Verificado por: Samsonova I.V.

Iakutsk 2013

Introdução

Teorias modernas de motivação

Teoria de K. Alderfer

V. Teoria da expectativa de Vroom

Modelo Porter-Lawler

Conclusão

Referências

Introdução

A principal tarefa da gestão é criar motivação. Motivação é o processo (e resultado) de encorajar os funcionários a atingir as metas organizacionais.

O melhor alcance dos objetivos da organização – alcance de resultados – ocorre quando a recompensa traz satisfação, ou seja, acaba por ser suficiente. O grau de satisfação que permite ao colaborador alcançar resultados é o principal fator de motivação. Para saber como surge a satisfação com as recompensas, você precisa entender quais são as necessidades das pessoas que você gerencia.

Em relação a esta tarefa, distinguem-se dois pontos de vista sobre as razões da atividade do trabalhador. A primeira reúne as chamadas “teorias substantivas da motivação”, que se baseiam na tentativa de sistematizar e descrever as necessidades individuais que mais influenciam a atitude perante o trabalho e, a seguir, identificadas as mais fortes, delinear os meios e procedimentos para sua satisfação. O segundo ponto de vista, ou “teorias processuais da motivação”, sem negar o papel das necessidades, acrescenta a ideia de que a elevada dedicação e diligência de um trabalhador dependem não apenas da remuneração do trabalhador, mas são determinadas pelo próprio processo de trabalho. As condições em que o trabalho ocorre e, mais importante ainda, a percepção subjetiva e a avaliação dessas condições, são fatores de motivação mais significativos.

O objetivo do meu curso é revisar e estudar “teorias substantivas da motivação”. A relevância do tema reside no fato de permitir revelar a etapa básica na evolução do desenvolvimento das teorias da motivação.

Sabe-se que o conceito de motivação é um dos principais na gestão. Um grande número de cientistas se dedicou a resolver este problema.

Teorias modernas de motivação

Um estudo sistemático da motivação do ponto de vista psicológico não permite determinar exatamente o que motiva uma pessoa a trabalhar. No entanto, a investigação sobre o comportamento humano no trabalho fornece algumas explicações gerais sobre a motivação e permite a criação de modelos pragmáticos de motivação dos funcionários no local de trabalho. Os resultados desses estudos são discutidos principalmente no restante deste capítulo.

Dividimos várias teorias de motivação em duas categorias: conteúdo e processo.

AS TEORIAS DE MOTIVAÇÃO DE CONTEÚDO baseiam-se na identificação daquelas motivações internas (chamadas necessidades) que fazem as pessoas agirem de uma forma e não de outra. A este respeito, serão descritos os trabalhos de Abraham Maslow, David McClelland e Frederick Herzberg. TEORIAS DE MOTIVAÇÃO DE PROCESSO mais modernas baseiam-se principalmente em como as pessoas se comportam com base em suas percepções e cognições. As principais teorias de processo que examinaremos são a teoria da expectativa, a teoria da equidade e o modelo de motivação de Porter-Lawler.

É importante compreender que embora estas teorias difiram numa série de questões, elas não são mutuamente exclusivas. O desenvolvimento de teorias da motivação foi claramente de natureza evolutiva e não revolucionária. Como observado acima, estas não são apenas teorias de torres de marfim. Eles são efetivamente usados na resolução de problemas diários de motivação das pessoas para trabalhar de forma eficaz. Portanto, em cada caso indicaremos brevemente o escopo de aplicação desta teoria na prática gerencial.

Para compreender o significado da teoria da motivação do conteúdo ou do processo, você deve primeiro compreender o significado dos conceitos fundamentais; necessidades e recompensas.

Necessidades primárias e secundárias

Os psicólogos dizem que uma pessoa experimenta uma NECESSIDADE quando sente falta de alguma coisa fisiológica ou psicologicamente. Embora uma determinada pessoa num determinado momento possa não ter uma necessidade no sentido de senti-la conscientemente, existem certas necessidades que todas as pessoas podem sentir. As teorias de conteúdo da motivação representam tentativas de classificar essas necessidades humanas universais em certas categorias. Ainda não existe uma identificação universalmente aceita certas necessidades. No entanto, a maioria dos psicólogos concorda que as necessidades podem, em princípio, ser classificadas como primárias e secundárias. As NECESSIDADES PRIMÁRIAS são de natureza fisiológica e, via de regra, inatas. Os exemplos incluem a necessidade de comida, água, necessidade de respirar, dormir e necessidades sexuais. As NECESSIDADES SECUNDÁRIAS são de natureza psicológica. Por exemplo, as necessidades de sucesso, respeito, carinho, poder e a necessidade de pertencer a alguém ou a alguma coisa. As necessidades primárias são determinadas geneticamente, enquanto as necessidades secundárias são geralmente reconhecidas através da experiência. Como as pessoas têm experiências adquiridas diferentes, as necessidades secundárias das pessoas diferem em em maior medida que os primários.

NECESSIDADES E COMPORTAMENTO MOTIVATIVO. As necessidades não podem ser diretamente observadas ou medidas. A sua existência só pode ser julgada pelo comportamento das pessoas. Os psicólogos, observando 3 pessoas, determinaram que as necessidades servem de motivo para a ação.

Quando uma necessidade é sentida por uma pessoa, desperta nela um estado de aspiração. Urge é um sentimento de falta de algo que tem uma determinada direção. É uma manifestação comportamental de uma necessidade e tem como foco o alcance de um objetivo. Metas, nesse sentido, são algo percebido como um meio de satisfazer uma necessidade. Quando uma pessoa atinge tal objetivo, sua necessidade é satisfeita, parcialmente satisfeita ou insatisfeita. Por exemplo, se você sente necessidade de um trabalho desafiador, isso pode motivá-lo a tentar atingir o objetivo de conseguir um emprego que o proporcione. Depois de conseguir essa posição, você descobrirá que o trabalho lá não é tão difícil quanto você pensava. Isso pode fazer com que você trabalhe menos ou procure outro emprego onde suas necessidades sejam atendidas. A Figura 13.3 mostra esse tipo de comportamento.

O grau de satisfação obtido ao atingir um objetivo influencia o comportamento de uma pessoa em circunstâncias semelhantes no futuro. Em geral, as pessoas tendem a repetir comportamentos que associam à satisfação de necessidades e a evitar comportamentos associados à satisfação insuficiente. Esse fato é conhecido como LEI DOS RESULTADOS. Paul Lawrence e Jay Lorsch observam:

À medida que uma pessoa tenta resolver seus problemas, tipos específicos de comportamento são recompensados de alguma forma. Ao mesmo tempo, as pessoas lembram como conseguiram lidar com um determinado problema. Conseqüentemente, na próxima vez que uma pessoa se depara com um problema, ela tenta resolvê-lo de uma forma já experimentada e testada. Com o tempo, à medida que alguns dos comportamentos são recompensados de forma consistente, a pessoa aprende a confiar neles.

Continuando nosso exemplo, notamos: se você perceber que ao definir uma tarefa para si mesmo, você satisfaz sua necessidade de um trabalho significativo, você se esforçará e buscará tarefas semelhantes no futuro.

Como as necessidades motivam as pessoas a procurarem a sua satisfação, os gestores devem criar situações que permitam às pessoas sentir que podem satisfazer as suas necessidades através do tipo de comportamento que leva à realização dos objectivos organizacionais. Por exemplo, recorde-se a descrição no Capítulo 3 de uma situação em que a introdução da tecnologia de mineração de longos veios em minas de carvão destruiu grupos de trabalho independentes e privou os mineiros de relações interpessoais estreitas. Este é um exemplo de como as características da situação de trabalho e das tarefas relacionadas podem influenciar a satisfação das necessidades. A nova tecnologia também não deu aos mineiros uma sensação de conclusão e significado no trabalho que estavam a realizar, porque com o novo método, cada mineiro executava uma pequena parte do processo global de extracção de carvão. Consequentemente, as pessoas não tiveram a oportunidade de demonstrar todas as suas capacidades. Como resultado, a disciplina produtiva piorou, o absentismo e a rotatividade do trabalho aumentaram e a produtividade do trabalho diminuiu. Estes problemas desapareceram por si próprios quando a administração modificou tanto o processo de produção que a tecnologia deixou de entrar em conflito com as necessidades das pessoas.

A DIFICULDADE DE MOTIVAR POR NECESSIDADES. É importante notar que nem todos os trabalhadores têm uma grande necessidade de realização e independência e são semelhantes aos mineiros do exemplo descrito acima. Todas as pessoas têm impressões digitais diferentes e o caráter das pessoas é uma combinação de características muito diferentes. Conclui-se que existe uma grande variedade de necessidades humanas específicas, aqueles objetivos que, segundo cada pessoa, conduzem à satisfação das suas necessidades, bem como tipos de comportamento na concretização desses objetivos.

Analisando este problema, Stephen Carroll e Gekri Tosi observam: “A estrutura das necessidades de uma pessoa é determinada pelo seu lugar na estrutura social ou experiência anterior. Conseqüentemente, existem muitas diferenças entre as pessoas em relação às necessidades que são importantes para elas. O que é ainda mais importante é que existem muitas maneiras e meios de satisfazer um determinado tipo de necessidade. Por exemplo, a necessidade de autoaprovação de uma pessoa pode ser satisfeita reconhecendo-a como o melhor funcionário do departamento. E satisfazer uma necessidade semelhante de outra pessoa significa reconhecer o estilo de sua roupa como o melhor, declarar a todos que se veste melhor que os demais do grupo.

A maneira específica pela qual uma pessoa pode satisfazer sua necessidade específica é determinada por ela com base em sua experiência de vida. Aprendemos pela experiência que algumas situações são mais desejáveis (recompensadas) do que outras, e nos esforçamos para alcançá-las. Tentamos evitar outras situações.

Assim, criar empregos com mais desafios e maiores responsabilidades tem um efeito motivacional positivo para muitos trabalhadores, mas não para todos. Um líder deve sempre ter em mente o elemento acaso. Para motivação da melhor maneira. O que funciona para motivar algumas pessoas pode não funcionar para outras. Além disso, as organizações, pela sua natureza, complicam a implementação prática de teorias de motivação orientadas para o indivíduo. A interdependência dos empregos, a falta de informação sobre o desempenho dos indivíduos e as mudanças frequentes nas responsabilidades profissionais devido a melhorias na tecnologia contribuem para a complexidade da motivação. Na análise de problemas de motivação, nos referiremos ao uso de recompensas para motivar as pessoas a terem um desempenho eficaz. Quando se fala em motivação, a palavra “recompensa” tem um significado mais amplo do que apenas dinheiro ou prazer aos quais a palavra é mais frequentemente associada.

Classificação e características teorias modernas motivação

Atualmente, existem 3 grupos principais de teorias de motivação:

inicial,

processual.

Teorias originais de motivação

As teorias iniciais de motivação baseiam-se na utilização de incentivos coercivos simples e de incentivos materiais e morais para os trabalhadores.

A teoria das “cenouras” e “paus” (motivação positiva e negativa) é amplamente conhecida, segundo a qual os funcionários sabem claramente o porquê

eles podem ser recompensados ou punidos.

A teoria de "X" e "Y" é um desenvolvimento da teoria de "cenoura" e "pau"

D. McGregor. Esta teoria inclui dois conceitos opostos (ver Tabela 1).

Tabela 1. Teoria da motivação de D. McGregor

“X” “Y” As necessidades biológicas predominam nos motivos; Uma pessoa não gosta de trabalhar, por isso o trabalho deve ser racionado e as pessoas forçadas a trabalhar; A pessoa prefere trabalhar para ser controlada, tenta não assumir responsabilidades, tem ambições relativamente baixas e quer estar numa situação segura; A qualidade do trabalho é baixa, por isso é necessário um controle rigoroso e constante. Os motivos são dominados pelas necessidades sociais e pelo desejo de trabalhar bem; Para uma pessoa, o trabalho pode ser uma fonte de prazer ou um castigo, dependendo das condições; Geralmente uma pessoa está pronta para assumir responsabilidades; Muitas pessoas estão dispostas a usar seu conhecimento e experiência em seu trabalho; Os contactos externos e a ameaça de punição não são os principais incentivos; As recompensas mais importantes estão relacionadas à satisfação das necessidades de autoexpressão. Principal incentivo:compulsão. Estímulo auxiliar:Incentivo financeiro Principais incentivos:autoafirmação; incentivo moral e material. Incentivos auxiliares: compulsão.

Segundo a teoria de “X” e “Y”, ao motivar os colaboradores é necessário levar em consideração o estado do seu nível de consciência. Os gestores devem esforçar-se para desenvolver um grupo, se não estiver suficientemente motivado, do estado “X” para o estado “Y”.

A Teoria “Y” foi desenvolvida nos trabalhos de W. Siegert e L. Lang, que destacaram a importância da conscientização, da liberdade de ação e da importância do local de trabalho do funcionário para motivar sua atividade laboral.

A teoria de “X” e “Y” foi desenvolvida nos trabalhos de V. Ouchi, que comprovou a importância da equipe na motivação. As principais disposições da teoria “Z” da motivação de V. Ouchi são as disposições sobre a combinação de necessidades sociais e biológicas nas motivações dos colaboradores e a sua preferência em trabalhar em grupo e aplicar o método de tomada de decisão em grupo.

Assim, um bom funcionário prefere trabalhar em grupo e ter metas de desempenho estáveis no longo prazo.

Os trabalhadores descritos pelas teorias “X”, “Y” e “Z” formam diferentes grupos de pessoas e preferem diferentes motivos de comportamento e incentivos para trabalhar. Via de regra, todos os tipos de pessoas estão representados numa empresa, e a aplicação de um ou outro conceito de motivação é determinada pela proporção de trabalhadores de um determinado tipo no grupo.

As teorias de conteúdo da motivação baseiam-se na identificação de necessidades que levam as pessoas a agir de determinada maneira. As mais famosas são as teorias de A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg. Cada um dos autores oferece sua própria classificação de necessidades que proporcionam maior influência sobre a atividade laboral humana. De acordo com teorias substantivas, a gestão da motivação no trabalho consiste em identificar a necessidade dominante de uma pessoa e desenvolver medidas para satisfazê-la (ver Fig. 1).

Em sua essência, as teorias substantivas estão próximas umas das outras. A principal diferença reside na atitude em relação às necessidades primárias (de acordo com Maslow). McClelland acreditava que, via de regra, essas necessidades na situação atual já foram satisfeitas, e Herzberg acreditava que elas só são significativas se forem realizadas injustamente. Quanto às necessidades secundárias (níveis mais elevados de motivação), apesar das diferenças na formulação, todos os três autores de teorias substantivas concordaram que elas influenciam activamente o comportamento humano.

A principal desvantagem deste grupo de teorias é que na vida real a manifestação das necessidades não se realiza em uma sequência hierárquica estrita, mas deriva de diversos fatores situacionais. No entanto, o mérito indiscutível dos criadores das teorias consideradas é que identificaram as necessidades como fator de motivação pessoal e procuraram classificar as necessidades e estabelecer a sua relação. A classificação das necessidades em primárias e secundárias é apoiada pela maioria dos pesquisadores modernos, mas ainda não existe uma classificação única e geralmente aceita.

A. Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

Segundo esta teoria, o comportamento humano é determinado pelas necessidades, que podem ser divididas em cinco grupos e organizadas numa estrutura estritamente hierárquica (ver Fig. 2).

Arroz. 2. Modelo motivacional de A. Maslow

De acordo com a definição de A. Maslow, uma pessoa é uma “criatura eternamente desejosa”: quando uma necessidade inferior é satisfeita, uma necessidade superior torna-se dominante. Consequentemente, em termos do poder de influência sobre o comportamento do trabalhador, as necessidades dominantes serão aquelas localizadas diretamente acima apenas das necessidades satisfeitas.

No entanto, como mostra a prática, os níveis hierárquicos não são etapas discretas. As pessoas tendem a começar a procurar o seu lugar na comunidade muito antes de as suas necessidades de segurança serem satisfeitas ou as suas necessidades fisiológicas serem totalmente satisfeitas.

Teoria de K. Alderfer

Clayton Alderfer agrupou as necessidades humanas em três grupos:

Necessidades de existência;

Necessidades de comunicação;

Necessidades de crescimento.

Os grupos de necessidades desta teoria correlacionam-se com os grupos de necessidades da teoria de A. Maslow. As necessidades de existência incluem necessidades de segurança e necessidades fisiológicas; grupo de necessidades de comunicação – pertencimento e envolvimento; necessidades de crescimento - necessidades de autoexpressão.

Porém, ao contrário da teoria de A. Maslow, K. Alderfer acredita que o movimento ocorre nas duas direções: para cima, se a necessidade não for satisfeita nível mais baixo e para baixo se uma necessidade de nível superior não for satisfeita.

K. Alderfer chama o processo de subir nos níveis de necessidades de processo de satisfação de necessidades, e o processo de descer de processo de frustração, ou seja, derrota no esforço para satisfazer a necessidade (ver Fig. 3)

Arroz. 3. Esquema de ascensão e reversão da hierarquia de necessidades de K. Alderfer

Teoria das necessidades de D. McClelland

D. McClelland identifica três necessidades que têm maior impacto na eficácia de um funcionário: poder, sucesso, envolvimento (ver Tabela 2).

Tabela 2. Teoria das necessidades de D. McClelland

NecessidadesBreves característicasGestão da motivação1. ParticipaçãoBusca por relações amigáveis, interação ativa com colegas e clientes. Proporcionar trabalho com ampla capacidade de comunicação e informar constantemente sobre as reações dos outros às suas ações. 2. ConquistasBusca pela independência no trabalho, responsabilidade pessoal pelos resultados obtidos. Delegação de autoridade, área de trabalho independente. 3. Poder O desejo de influenciar outras pessoas, controlar recursos e processos. Inclusão na reserva de pessoal, planejamento de carreira, treinamento.

As necessidades de participação, realização e poder no conceito de D. McClelland não são mutuamente exclusivas: a manifestação da influência dessas necessidades no comportamento humano depende fortemente da sua influência mútua.

Teoria da motivação de F. Herzberg

Na literatura, a teoria da motivação de F. Herzberg é frequentemente chamada de teoria da higiene motivacional ou teoria do “homem social” de F. Herzberg identificou dois grupos de incentivos para intensificar a atividade laboral de uma pessoa: higiénico e motivacional (ver Tabela 3). Os motivos de higiene são motivos que criam o clima para o trabalho; podem ser tanto motivadores quanto desmotivadores da atividade laboral.

O objetivo do gestor é criar condições para que os fatores de higiene se tornem motivadores da atividade laboral. F. Herzberg considera fatores motivadores aqueles que sempre contribuem para aumentar a eficiência dos trabalhadores.

Tabela 3. Modelo de F. Herzberg

Fatores de higieneFatores motivadores (motivadores) Salário; Benefícios sociais; Condições de trabalho; Status; Clima no empreendimento; Atmosfera de trabalho, meio ambiente; Atitude para com superiores e colegas. Trabalho interessante: questões interessantes, versatilidade, oportunidade de aprimorar seus conhecimentos; Independência e autoridade, área de atuação própria; Oportunidade de alcançar resultados tangíveis; Reconhecimento das conquistas, expressas no aumento de rendimentos, competências, grau de dificuldade das tarefas atribuídas; A formação profissional e o desenvolvimento profissional como um processo contínuo.

Conseqüentemente, se forem eliminados os fatores de insatisfação do funcionário com o ambiente de trabalho, é possível formar os motivos de sua atividade laboral a partir de fatores de satisfação no trabalho.

A Tabela 4 mostra os princípios básicos de enriquecimento do conteúdo do trabalho para motivar a atividade laboral.

Tabela 4. Princípios para enriquecer o conteúdo do trabalho segundo F. Herzberg

PrincípioFatores Motivacionais Envolvidos1. Elimine alguns controles, mantendo a responsabilidade. Responsabilidade e senso de realização. 2. Aumentar a responsabilidade dos funcionários pelos resultados do seu trabalho. Responsabilidade e reconhecimento. 3. Atribuir ao funcionário um bloco completo de trabalho (parte, departamento, etc.). Responsabilidade, senso de realização e reconhecimento. 4. Dê autoridade adicional ao funcionário. Responsabilidade, senso de realização e reconhecimento. 5. Consulte periodicamente o próprio funcionário e não seu superior imediato. Reconhecimento interno, autoestima. 6. Ofereça ao funcionário tarefas novas e cada vez mais difíceis. Crescimento e formação profissional. 7. Atribua aos funcionários tarefas que exijam conhecimentos e habilidades especiais. Responsabilidade, crescimento profissional e formação.

Os grupos de necessidades propostos por diferentes autores de teorias substantivas estão claramente correlacionados entre si (ver Fig. 4).

Teorias de processo de motivação

As teorias de processo de motivação baseiam-se na suposição de que o comportamento de um indivíduo é uma função de suas percepções e expectativas associadas a uma situação particular, e possíveis consequências o tipo de comportamento que ele escolheu.

Existem três teorias processuais principais:

Teoria da Expectativa;

Teoria da justiça;

Teoria do reforço.

V. Teoria da expectativa de Vroom

Baseia-se no princípio de que quanto mais as expectativas de um colaborador forem satisfeitas, mais eficaz será o seu trabalho. V. Vroom identifica 3 expectativas principais de um empregado no processo de trabalho: que seus esforços trabalhistas tragam resultados concretos, segundo os quais ele receberá a recompensa esperada (ver Fig. 5).

Arroz. 5. Modelo de motivação de V. Vroom

Valência é o grau percebido de satisfação relativa (insatisfação) que ocorre ao receber uma recompensa. Se não houver uma ligação direta entre o esforço despendido e os resultados alcançados, a motivação enfraquecerá.

Teoria da justiça de S. Adams

De acordo com a teoria da equidade, as pessoas determinam subjetivamente a relação entre a recompensa recebida e o esforço despendido e, em seguida, relacionam-na com as recompensas de outras pessoas que realizam um trabalho semelhante.

Se a comparação mostrar que um colega recebeu mais remuneração pelo mesmo trabalho, então o funcionário passa por estresse psicológico para restaurar a justiça, é necessário alterar o nível de esforço despendido ou alterar a recompensa;

Os especialistas observam que normalmente, quando as pessoas acreditam que não estão recebendo um pagamento extra, começam a trabalhar com menos intensidade. Se sentirem que são pagos em excesso, é menos provável que mudem o seu comportamento e atividades.

Teoria de aumento da motivação de B. Skinner

Mostra a dependência da motivação dos funcionários em relação à sua experiência anterior.

Segundo a teoria de B. Skinner, a presença de estímulos provoca um determinado comportamento na pessoa, dependendo de quais consequências ele se repete ou não. Repetições repetidas dos mesmos resultados levam à formação de uma certa atitude comportamental na pessoa.

Modelo Porter-Lawler

L. Porter e E. Lawler combinaram elementos da teoria da expectativa e da teoria da justiça na sua teoria da motivação (ver Figura 6).

Arroz. 6. Modelo integrativo de Porter-Lawler

Segundo o modelo, os resultados alcançados dependem dos esforços realizados, das capacidades e características da pessoa, bem como da consciência do seu papel no processo de trabalho. O nível de esforço despendido, por sua vez, depende do valor da recompensa e da medida em que a pessoa acredita que existe uma forte ligação entre o esforço despendido e a possível recompensa. Alcançar o nível de desempenho exigido pode implicar recompensas internas (satisfação pelo trabalho realizado, senso de competência e autoestima) e recompensas externas (elogios do supervisor, bônus, promoção). A satisfação é o resultado de recompensas externas e internas, tendo em conta a sua justiça. Sem satisfação não pode haver trabalho eficaz.

Teoria da motivação no trabalho de D. Atkinson

Baseia-se na posição de que o comportamento de um funcionário é resultado da interação das qualidades individuais de uma pessoa e da situação, sua percepção. Cada pessoa tem dois motivos – um motivo para o sucesso (Mu) e um motivo para evitar o fracasso (Mn). Esses motivos são bastante estáveis e são formados no processo de aprendizagem e trabalho; manifestam o desejo de uma pessoa por um certo nível de satisfação de necessidades;

Além das qualidades pessoais, o comportamento de uma pessoa é influenciado por 2 variáveis situacionais: a probabilidade de sucesso com que o funcionário espera a conclusão da sua atividade (Vu) e a atratividade do sucesso (o valor do incentivo) para o indivíduo (Pu ). Além disso, a atratividade do sucesso está diretamente relacionada à probabilidade de sucesso de acordo com a fórmula 1:

Fórmula 1.

Pu = 1 - Wu (1)

Assim, quanto maior a probabilidade de sucesso, menor será a sua atratividade.

O desejo de sucesso (Su), que expressa a força da motivação, pode ser expresso pela fórmula 2:

Fórmula 2.

Su = Mu*Woo*Poo (2)

De acordo com esta fórmula, o desejo de sucesso será máximo quando a probabilidade de sucesso for 0,5, porque Trabalho de Woo*Poo nesse caso máximo. Mas ao determinar o desejo de sucesso, é necessário levar em consideração o motivo do sucesso, que se expressa de forma diferente entre os diferentes colaboradores.

Qualquer situação específica ativa o motivo do sucesso e ao mesmo tempo o motivo que encoraja Mn a evitar o fracasso. Neste caso, a soma da probabilidade de esperar sucesso Wu e a probabilidade de fracasso Bn é igual a 1.

De acordo com a teoria de D. Atkinson, as pessoas mais orientadas para o sucesso preferem tarefas de complexidade média, porque neste caso, o grau de risco é menor, embora a atratividade do sucesso seja menor. Ao mesmo tempo, os funcionários que aceitam o fracasso em prol da alta atratividade do possível alcance da meta preferem tarefas extremas de acordo com o princípio da “condenação ou ruptura”; tais funcionários pertencem ao chamado tipo de personalidade “arriscada”. É aconselhável confiar ao primeiro grupo de colaboradores as tarefas que devem ser cumpridas dentro do prazo estipulado, enquanto o segundo grupo de colaboradores é mais bem utilizado quando é necessário encontrar soluções atípicas.

Assim, as teorias procedimentais da motivação visam desenvolver um comportamento laboral do trabalhador que garanta a eficácia da sua atividade laboral. As teorias processuais da motivação são mais universais em comparação com as teorias substantivas da motivação, mas, infelizmente, não levam em consideração toda a gama de necessidades humanas.

Comparação das principais teorias de conteúdo da motivação

A teoria da motivação de Herzberg tem muito em comum com a teoria de Maslow. Os fatores de higiene de Herzberg correspondem a necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e confiança no futuro. Suas motivações são comparáveis às necessidades dos níveis mais elevados de Maslow.

Mas há um ponto em que estas duas teorias divergem acentuadamente. Maslow via os fatores de higiene como algo que causa uma determinada linha de comportamento. Se um gestor der a um trabalhador a oportunidade de satisfazer uma destas necessidades, o trabalhador terá um melhor desempenho em resposta. Herzberg, ao contrário, acredita que o funcionário passa a prestar atenção aos fatores higiênicos apenas quando considera sua implementação inadequada ou injusta.

Aspectos práticos da aplicação de teorias substantivas de motivação em organizações comerciais

O uso de teorias substantivas de motivação na gestão de organizações comerciais é uma condição necessária bom funcionamento da empresa. Assim, a Teoria de Maslow trouxe contribuições extremamente importantes para a compreensão do que está por trás do desejo das pessoas de trabalhar. Líderes de vários níveis de organizações começaram a compreender que a motivação das pessoas é determinada por ampla variedade suas necessidades. Para motivar uma determinada pessoa, um líder deve capacitá-la a satisfazer suas necessidades mais importantes por meio de um curso de ação que contribua para o alcance dos objetivos de toda a organização. Não há muito tempo, os líderes organizacionais podiam motivar os subordinados quase exclusivamente com incentivos económicos, uma vez que o comportamento das pessoas era determinado principalmente pelas suas necessidades nos níveis mais baixos. Atualmente, os gestores organizações comerciais Deve-se prestar atenção considerável aos métodos de satisfação das necessidades dos níveis superiores.

Assim, por exemplo, para satisfazer as necessidades sociais é necessário:

Dê aos funcionários um trabalho que lhes permita se comunicar

Crie um espírito de equipe no local de trabalho

Realizar reuniões periódicas com subordinados

Não destrua os grupos informais que surgiram se eles não causarem danos

organizando danos reais

Criar condições para a atividade social dos membros da organização fora do seu âmbito.

Para atender às necessidades de estima:

Ofereça aos subordinados um trabalho mais significativo

Forneça-lhes feedback positivo sobre os resultados alcançados

Valorizar e incentivar os resultados alcançados pelos subordinados

Envolver os subordinados na formulação de metas e na tomada de decisões

Delegar aos subordinados direitos adicionais e poderes

b. Promover subordinados na carreira

Fornecer treinamento e reciclagem que melhorem a competência.

Para satisfazer as necessidades de autoexpressão é necessário:

Fornecer aos subordinados oportunidades de treinamento e desenvolvimento que lhes permitam utilizar todo o seu potencial.

Dando aos subordinados dificuldade e trabalho importante o que exige o seu total empenho

Conclusão

Este tema é interessante porque permite revelar uma das etapas da evolução do desenvolvimento das teorias da motivação, e a motivação, por sua vez, é uma das principais tarefas da gestão. As teorias de conteúdo da motivação deram contribuições extremamente importantes para a compreensão do que está por trás do desejo das pessoas de trabalhar. Líderes de vários níveis começaram a compreender que a motivação das pessoas é determinada por uma ampla gama de suas necessidades. Para motivar uma determinada pessoa, um líder deve capacitá-la a satisfazer suas necessidades mais importantes por meio de um curso de ação que contribua para o alcance dos objetivos de toda a organização.

Este trabalho permite-nos tirar as seguintes conclusões:

As necessidades são a ausência consciente de algo que provoca um desejo de ação. As necessidades primárias são geneticamente estabelecidas e as secundárias são desenvolvidas no decorrer da cognição e da aquisição de experiência de vida.

As necessidades podem ser satisfeitas com recompensas. Recompensa é o que uma pessoa considera valioso para si mesma.

Para concluir, gostaria de enfatizar que “teorias substantivas da motivação” não são apenas cálculos no papel. Eles têm sido usados de forma eficaz e estão sendo usados na solução de problemas diários de motivação das pessoas para trabalhar de forma eficaz. E embora com o tempo tenha ficado claro que, para explicar completamente o mecanismo de motivação, é necessário considerar mais detalhadamente numerosos aspectos comportamentais e parâmetros ambientais, e a implementação desta abordagem levou à criação de teorias processuais de motivação, teorias substantivas de motivação tornou-se a base para estas conclusões.

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Tutoria

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Eles se baseiam na satisfação de necessidades e na motivação de uma pessoa para agir. As teorias substantivas mais populares são:

hierarquia de necessidades segundo A. Maslow;
teoria de dois fatores de F. Herzberg;
A teoria das três necessidades de McClelland.

1. Abraham Maslow identifica 5 níveis hierárquicos de necessidades. A satisfação das necessidades de nível inferior leva à ativação de necessidades de nível superior. Assim, por exemplo, uma pessoa bem alimentada e que se sente segura desenvolve necessidades sociais (necessidade de comunicação, amor, etc.). Satisfazer as necessidades de comunicação com o grupo social desejado amplia as possibilidades de surgir e encontrar formas de satisfazer a necessidade de respeito, etc. Portanto, o processo de motivação por meio das necessidades é infinito.

As formas de satisfazer as necessidades primárias são óbvias e, via de regra, estão associadas à organização (criação) de um sistema de incentivos materiais. Quanto maior e mais diversificado, segundo L. Maslow, o nível de necessidades dos colaboradores (sua estrutura motivacional), mais difícil é escolher formas de satisfazê-las.

O gerente é necessário abordagem especialà gestão de pessoas criativas, o que envolve soluções atípicas e variadas no domínio da motivação.

É preciso lembrar que a possibilidade de influência da administração sobre um funcionário é determinada pela medida em que o gestor é percebido aos olhos dos funcionários como uma fonte de satisfação de suas necessidades.

2. Frederick Herzberg dividiu todos os fatores que influenciam a atividade humana em uma situação de produção em fatores motivadores e de “saúde” (fatores higiênicos).

Os fatores motivadores contribuem para o aumento do grau de satisfação no trabalho e são considerados como um grupo independente de necessidades, que geralmente pode ser chamado de necessidade de crescimento: necessidades de realização, reconhecimento, trabalho em si, etc.

Recomendações práticas sobre formas de satisfazer necessidades secundárias

Necessidades sociais

Dê aos funcionários empregos que lhes permitam se comunicar.
Crie um espírito de equipe em seu local de trabalho.
Faça reuniões periódicas com seus subordinados.
Não tente destruir grupos informais que surgiram se não causarem danos reais à organização.
Criar condições para a atividade social dos membros da organização fora do seu âmbito.

Necessidades de Respeito

Ofereça aos seus subordinados um trabalho mais significativo.
Forneça-lhes feedback positivo sobre os resultados alcançados.
Valorizar e recompensar os resultados alcançados pelos subordinados.
Envolva os subordinados no estabelecimento de metas e na tomada de decisões.
Delegar direitos e poderes adicionais aos subordinados.
Promova seus subordinados na carreira.
Fornecer treinamento e reciclagem que melhorem a competência.

Necessidades de autoexpressão

Fornecer aos subordinados oportunidades de treinamento e desenvolvimento que lhes permitam atingir seu pleno potencial.
Dê aos seus subordinados um trabalho complexo e importante que exija total comprometimento.
Incentivar e desenvolver habilidades criativas nos subordinados.

Fatores de “saúde” são fatores do ambiente em que o trabalho ocorre. Podem ser vistos como uma necessidade de eliminar/evitar dificuldades. A ausência desses fatores causa sensação de irritação e insatisfação. A presença de fatores ambientais garante condições normais de trabalho e, via de regra, não contribui para a ativação da atividade humana. Por exemplo, condições de trabalho confortáveis, iluminação normal, aquecimento, etc., horário de trabalho, remuneração, relacionamento com a gerência e colegas.

O salário geralmente não é um fator motivador.
Para eliminar o sentimento de insatisfação, o gestor precisa ter atenção especial aos fatores de “saúde”. Na ausência de sentimentos de insatisfação e irritação, é inútil motivar o pessoal utilizando factores de “saúde”.
Depois que o funcionário recebe tudo o que é necessário para atingir seus objetivos, o gestor deve concentrar todos os seus esforços nos fatores motivacionais.

3. A teoria dos três fatores de McClelland considera apenas três tipos de necessidades adquiridas que ativam a atividade humana: poder, sucesso, envolvimento.

Existe uma certa semelhança entre esta teoria e a teoria de A. Maslow. As necessidades de poder e sucesso são características de pessoas que alcançaram a satisfação do quarto nível da hierarquia de necessidades - a necessidade de respeito. A necessidade de pertencimento é característica de pessoas que alcançaram a satisfação do terceiro nível de necessidades - as necessidades sociais.

Ao contrário de A. Maslow, McClelland acredita que apenas a necessidade de poder é um fator motivacional. Portanto, na prática, essa teoria é mais aplicável a pessoas que buscam ocupar determinado cargo em uma organização.

As pessoas trabalham por alguma coisa: por dinheiro, fama, poder, amor ao trabalho. Estas e outras circunstâncias que encorajam uma pessoa a trabalho ativo, são chamados de motivos e sua aplicação é motivação.

Motivação é o processo de encorajar a si mesmo e a outras pessoas a atingir objetivos pessoais e organizacionais.

Motivo é o que causa certas ações pessoa.

1. Hierarquia de necessidades segundo A. Maslow (anos 40 do século XX). Teoria hierárquica proposta na década de 40. anos do século 20, o psicólogo americano Abraham Maslow, argumenta que cinco tipos básicos de necessidades formam uma estrutura hierárquica que determina o comportamento humano.

Pirâmide de necessidades. As necessidades do primeiro e segundo níveis (fisiológicas, de segurança) são primárias (básicas), associadas à garantia da sobrevivência em ambiente. As necessidades dos níveis 3–5 (sociais, respeito, autorrealização) são as mais altas (secundárias).

Segundo o conceito de A. Maslow, as necessidades de nível superior surgem e passam a atuar como fator motivador se as necessidades do nível anterior forem satisfeitas, pelo menos parcialmente. As pessoas não satisfazem simplesmente uma necessidade após a outra, mas sobem, mudando a importância de certas necessidades para si mesmas.

A autorrealização é o mais alto grau de motivação humana; isso é desejo e esforços volitivos que uma pessoa faz para se tornar o que pode e deseja ser. Autoatualização significa atingir o máximo do seu potencial.

Nem todas as pessoas conseguem atingir o mais alto nível de motivação porque:

Muitas vezes não conhece suas habilidades, propósito ou talento;

Conhece suas habilidades, mas não quer trabalhar para desenvolvê-las (vontade fraca);

Conhece suas capacidades, mas não consegue trabalhar para desenvolvê-las por diversos motivos (dificuldades financeiras, deficiências físicas, doenças, etc.

Estrutura hierárquica R. As necessidades de Maslow não são rígidas. A vida mostra que a importância relativa das diferentes necessidades entre as pessoas pode mudar, situações de vidaàs vezes uma ou outra necessidade vem à tona. A teoria de Maslow não levou em conta as características individuais das pessoas.

2. A teoria das necessidades adquiridas de D. McClelland (anos 70 do século XX).

McClelland, um teórico americano, acreditava que o comportamento humano é determinado por três necessidades: poder, sucesso e envolvimento, enquanto McClelland considerava essas necessidades como adquiridas sob a influência das circunstâncias de vida, experiência e formação. Essas necessidades não são organizadas hierarquicamente, mas influenciam-se mutuamente.

A necessidade de poder é o desejo de influenciar outras pessoas. Aqueles que vivenciam tal necessidade muitas vezes se manifestam como pessoas francas e enérgicas, que defendem suas posições e não têm medo do confronto. Eles exigem atenção redobrada. Muitas vezes são atraídos pela gestão, pois lhes dá a oportunidade de se expressarem e se realizarem. Essas pessoas devem estar preparadas com antecedência para assumir cargos gerenciais.

A necessidade de sucesso (realização) é satisfeita pelo processo de conclusão bem-sucedida do trabalho. Pessoas deste tipo assumem riscos moderados e gostam de assumir a responsabilidade pessoal para encontrar uma solução para um problema. Portanto, precisam ser motivados atribuindo-lhes tarefas com grau moderado de risco ou possibilidade de fracasso, e delegar-lhes autoridade suficiente para tomarem a iniciativa na resolução das tarefas propostas; encorajá-los regularmente e especificamente de acordo com os resultados alcançados.

Necessidade de afiliação – as pessoas estão interessadas na companhia de conhecidos, em estabelecer amizades e em ajudar os outros. Essas pessoas serão atraídas por empregos que lhes dêem a oportunidade de socializar. Os seus líderes devem manter uma atmosfera que não restrinja relações interpessoais e contatos, ou dedicar mais tempo e atenção a essas pessoas.

3. Teoria dos dois fatores de F. Herzberg (II metade da década de 50 do século XX).

O cientista americano Frederick Herzberg identificou dois grupos de fatores de necessidade que influenciam a motivação:

1. Higiênico (externo ao trabalho), aliviando a insatisfação no trabalho - salários suficientes, clima psicológico, condições de trabalho, grau de controle sobre o trabalho.

2. Fator de motivação (interno, inerente ao próprio trabalho) – oportunidade de crescimento, reconhecimento, promoção, sucesso, trabalho em si.

Os fatores de higiene evitam que o colaborador desenvolva um sentimento de insatisfação, mas por si só não são fatores motivadores. Para alcançar a motivação, é necessário garantir a influência dos fatores motivadores do grupo II.

Taylor foi um dos primeiros a reconhecer o problema de motivar os trabalhadores. Ele criticou o nível salarial existente à beira da fome para uma pessoa. Ele definiu objetivamente o conceito de “produção diária suficiente” e propôs pagar aos trabalhadores proporcionalmente à sua contribuição. Apenas os trabalhadores que produziam mais produtos do que o planejado recebiam salários adicionais. Como resultado, a produtividade dos trabalhadores aumentou acentuadamente. Segundo Taylor, a tarefa se resume a colocar a pessoa no lugar certo para que ela sinta que está utilizando plenamente seus pontos fortes e capacidades. A essência de sua teoria é determinada pelas seguintes disposições conceituais:

a pessoa é um “ser racional” que se preocupa em aumentar sua renda;
as pessoas reagem individualmente às situações económicas;
as pessoas, assim como as máquinas, podem estar sujeitas à padronização;
tudo o que os trabalhadores desejam é um salário alto.

Assim, Taylor tornou a motivação usando o método “cenoura e castigo” mais eficaz.

A. Teoria de Maslow

A. A teoria de Maslow é conhecida como teoria hierárquica das necessidades ou “pirâmide das necessidades”. Baseia-se no estudo das necessidades humanas. Os defensores desta teoria (surgida na década de 40 do século XX) acreditam que o comportamento humano é determinado pelas suas necessidades. Maslow dividiu todas as necessidades humanas em cinco grupos em uma sequência hierárquica estrita na forma de uma pirâmide (a base são as necessidades fisiológicas, o topo são as necessidades espirituais):

necessidades fisiológicas ou básicas (comida, água, ar, calor, vestuário, abrigo, sono, sexo);
necessidades de segurança e confiança no futuro - protecção, segurança, protecção contra o medo, a doença, o sofrimento, a ordem, a estabilidade, a confiança de que as necessidades básicas serão satisfeitas: educação, seguro de vida, propriedade, pensões;
necessidades sociais - as necessidades de pertencimento e envolvimento (ser membro de um grupo, participar de eventos sociais, comunicar-se com as pessoas, ter apoio e amizades, amar e ser amado);
necessidades de prestígio - necessidades de reconhecimento e autoafirmação (busca por realizações pessoais, autoestima, atenção e respeito dos outros, prestígio, fama, status, posição, liderança);
necessidades espirituais – necessidades de autorrealização (descoberta do potencial criativo, talento, desejo do uso máximo dos próprios conhecimentos, habilidades, aptidões).

As formas pelas quais as necessidades se manifestam podem ser diferentes; não existe um padrão único. Cada um de nós tem suas próprias motivações e habilidades. Portanto, por exemplo, a necessidade de respeito e reconhecimento pode manifestar-se de forma diferente em pessoas diferentes: uma precisa tornar-se um político notável e ganhar a aprovação da maioria dos seus concidadãos, enquanto para outra basta que os seus próprios filhos reconheçam sua autoridade. A mesma ampla gama dentro de uma mesma necessidade pode ser observada em qualquer estágio da pirâmide, mesmo no primeiro (necessidades fisiológicas).

As principais disposições da teoria de Maslow são as seguintes:

os dois primeiros grupos de necessidades são primários e os outros três são secundários;
as necessidades dos níveis inferiores são uma prioridade para uma pessoa;
a hierarquia das necessidades é semelhante ao desenvolvimento humano desde a infância até à velhice;
o desaparecimento de necessidades satisfeitas e o surgimento de outras na forma de motivação ocorre inconscientemente;
Existe alguma interação entre todos os cinco níveis de necessidades.

Existe também uma classificação mais detalhada. O sistema tem sete níveis principais (prioridades):

necessidades fisiológicas (inferiores): fome, sede, desejo sexual, etc.;
necessidade de segurança: um sentimento de confiança, liberdade do medo e do fracasso;
necessidade de pertencimento e amor;
necessidade de respeito: alcançar sucesso, aprovação, reconhecimento;
necessidades cognitivas: conhecer, ser capaz, explorar;
necessidades estéticas: harmonia, ordem, beleza;
(maior) necessidade de autoatualização: realização dos próprios objetivos, habilidades, desenvolvimento da própria personalidade.

A. A teoria de Maslow é básica para as teorias modernas de motivação.

Teoria de K. Alderfer

A teoria de K. Alderfer também hierarquicamente as necessidades humanas. A diferença é que Alderfer identifica apenas três grupos de necessidades, que de certa forma se correlacionam com as necessidades de Maslow:

necessidades de existência - para Maslow são necessidades fisiológicas e de segurança;
necessidades de comunicação - para Maslow são necessidades sociais: o desejo de comunicar e ter amigos, família, colegas, chefes e subordinados, bem como algumas necessidades de prestígio: o desejo de uma determinada posição na sociedade, segurança de grupo;
necessidades de crescimento - para Maslow, essas são necessidades espirituais e aquelas necessidades de prestígio que estão associadas ao desejo de desenvolver autoconfiança, autoaperfeiçoamento e elevar o status de alguém.

Segundo Alderfer, o movimento ao longo dos degraus da hierarquia é possível em duas direções: tanto de baixo para cima quanto de cima para baixo, caso a necessidade de um nível superior não seja satisfeita.

Teoria de D. McGregor

A teoria de D. McGregor é formulada na forma das teorias “X” e “Y”, que descrevem dois retratos de uma pessoa, extremamente diferentes um do outro.

Teoria X formula a filosofia de comando e controle da gestão tradicional (gestão por controle): o gestor diz aos trabalhadores o que eles devem fazer e aplica punições ou recompensas no processo. As ações do gestor são baseadas nas seguintes abordagens:

a pessoa tem aversão ao trabalho e, na medida do possível, evita-o;
a maioria das pessoas deveria ser forçada a trabalhar, controlada e dirigida pela ameaça de punição;
a pessoa procura evitar responsabilidades, não tem ambições fortes, prefere ser liderada e deseja, acima de tudo, segurança e tranquilidade.

A teoria “X”, assim, corresponde à motivação negativa e considera apenas a satisfação das necessidades primárias (básicas), sem tocar nas superiores.

Teoria "Y"– a base da chamada “gestão participativa” (gestão através da motivação); é baseado nas seguintes suposições:

o trabalho é um processo natural e pessoas comuns não desgoste do trabalho da mesma forma que gosta de brincar ou relaxar;
o controle e a ameaça de punição não são a única forma de obrigar uma pessoa a trabalhar com consciência: se as pessoas estão apegadas aos objetivos organizacionais, tentam trabalhar duro, usando o autocontrole e o autogoverno;
o desejo de uma pessoa por um determinado objetivo depende da recompensa, e a recompensa mais importante é a satisfação do seu orgulho e desejo de auto-expressão;
sob certas condições, uma pessoa não está apenas pronta para assumir responsabilidades, mas também se esforça por isso;
a capacidade de demonstrar desenvoltura, imaginação e criatividade na resolução de problemas organizacionais é generalizada entre os funcionários;
em condições produção moderna O potencial do trabalhador médio não é totalmente utilizado e deve ser maximizado.

A teoria “Y” corresponde à motivação positiva, diz respeito às necessidades insatisfeitas e superiores. Ajuda a reduzir o custo do monitoramento das atividades do pessoal, pois tem como foco o autocontrole e a cooperação.

McGregor argumentou que os funcionários são geralmente mais propensos a se comportar de acordo com as disposições da Teoria Y, mas as condições organizacionais e as práticas de gestão utilizadas pelos gestores os forçam a escolher o comportamento de acordo com a Teoria X.

Teoria de F. Herzberg

A teoria de F. Herzberg é conhecida como a teoria dos dois fatores. A teoria surgiu em conexão com a necessidade de esclarecer a influência de fatores materiais e intangíveis na motivação dos funcionários. Baseia-se no fato de que experiências agradáveis e desagradáveis no trabalho estão associadas a diversos fatores. Uma pesquisa com várias centenas de especialistas de diferentes empresas realizada em 1959 mostrou que existem dois conjuntos de condições (fatores) que, cada um à sua maneira, influenciam o comportamento dos trabalhadores:

Fatores de higiene, eliminando a insatisfação, estão associadas ao meio ambiente, às necessidades internas, à autoexpressão pessoal - política da empresa, segurança no trabalho, condições de produção (iluminação, ruído, ar), status, salário, relacionamento interpessoal na equipe, grau de controle direto por o gestor, relacionamento com superior imediato;
Fatores motivacionais que causam satisfação estão diretamente relacionados à natureza do próprio trabalho - o conteúdo do processo de trabalho ( trabalho interessante, oportunidade de desenvolvimento, formação avançada, crescimento criativo e empresarial), alto grau responsabilidade, reconhecimento do sucesso e resultados do trabalho, promoção.

Assim, os fatores de higiene moldam o ambiente em que o trabalho é realizado. Se todos esses fatores forem expressos de forma insuficiente ou totalmente ausentes, o funcionário desenvolve um sentimento de insatisfação. Mas mesmo que os factores de higiene eliminem a insatisfação do pessoal, por si só não os podem motivar. Somente fatores motivacionais podem causar sensação de satisfação. Se ambos os grupos de fatores estiverem organizados na forma de uma escala de medição, eles ficarão assim: os fatores de higiene estão localizados na escala de “-” a “0” e os fatores motivacionais - de “0” a “+” .

Os fatores de higiene correspondem às necessidades básicas da teoria de Maslow, e os fatores motivacionais correspondem às necessidades dos níveis superiores. A implementação de ambos os grupos de factores é benéfica tanto para o trabalhador como para a gestão: os factores de higiene melhoram o desempenho e os motivacionais são necessários para alcançar o sucesso real.

Na prática, as conclusões da teoria de Herzberg levaram à criação de programas de “enriquecimento” laboral contendo uma lista detalhada de factores de higiene e motivação.

Teoria de D. McClelland

A teoria de D. McClelland é conhecida como teoria das necessidades, parte do facto de que com o desenvolvimento das relações económicas e a melhoria dos métodos de gestão, aumenta o papel das necessidades dos níveis superiores: a necessidade de sucesso, poder e participação. O autor não organiza essas necessidades de forma hierárquica, mas ressalta que elas influenciam-se significativamente umas às outras.

A necessidade de sucesso é satisfeita pelo processo de conclusão bem-sucedida do trabalho. McClelland entendeu a necessidade de sucesso como a capacidade estável de lutar pela realização e pelo sucesso. Ele descobriu que as pessoas que se esforçam por conquistas:

assumir riscos bem calculados;
prefira tarefas de média complexidade, mas que sejam novas e exijam iniciativa pessoal e abordagem criativa;
concentre-se mais no trabalho do que nos funcionários, não gosta de pausas no trabalho;
preferem situações de trabalho onde possam trabalhar e tomar decisões de forma independente;
exigem feedback direto, avaliações frequentes dos resultados do trabalho (tanto externos quanto próprios);
sentir grande satisfação com o processo de trabalho (motivação intrínseca);
Para eles, o dinheiro serve mais como um indicador para avaliar as realizações.

Se uma organização não oferecer oportunidades para que as pessoas tomem iniciativas e as recompensem adequadamente, ela nunca terá sucesso.

Segundo McClelland, a motivação para o sucesso é uma condição para o desempenho bem-sucedido de um gestor. Numerosos estudos demonstraram que os gestores são caracterizados por uma maior motivação para a realização e o sucesso do que outros grupos profissionais com formação adequada. Verificou-se também que os gestores que alcançaram grande sucesso, portanto, têm uma motivação maior para alcançar o sucesso do que aqueles que não alcançaram tal sucesso.

A necessidade de poder se manifesta como um desejo de influenciar outras pessoas. A gestão atrai as pessoas porque lhes permite exercer e exercer o poder. Pessoas com grande necessidade de poder encontram satisfação em situações em que são responsáveis pelas ações e comportamento de outras pessoas. Preferem ocupar posições que lhes permitam enfatizar seu status, liderar concorrência, aumente sua própria influência e prestígio, melhorando constantemente a eficácia do seu trabalho.

A necessidade de participação manifesta-se no desejo de estar entre amigos, de estabelecer companheirismo, de ajudar os outros (o trabalho ajuda a satisfazer essas necessidades). Estas pessoas preferem a cooperação em vez da competição no seu trabalho e esforçam-se por estabelecer relações com alto nível entendimento mútuo.

As observações e inquéritos a um grande número de trabalhadores permitiram obter dados sobre a forma como os próprios trabalhadores avaliam as diversas condições e características do seu trabalho. Dois grupos de fatores foram estudados: fatores de melhoria que estimulam a intensidade do trabalho e fatores que tornam o trabalho mais atrativo.

Fatores que estimulam a intensidade do trabalho, são classificados pelos funcionários da seguinte forma:

boas oportunidades de crescimento na carreira;
bom salário;
conexão entre salários e resultados trabalhistas;
aprovação e reconhecimento pela gestão de um trabalho bem executado;
conteúdos de trabalho que estimulem o desenvolvimento de habilidades pessoais;
trabalho complexo, estressante e difícil;
trabalho que lhe permite pensar por si mesmo;
alto grau de responsabilidade pelo trabalho atribuído;
trabalho que requer uma abordagem criativa.

Entre fatores que tornam o trabalho mais atraente, nomeado principalmente da seguinte forma:

trabalhar sem tensão e estresse desnecessários;
localização conveniente do local de trabalho;
limpeza, ausência de ruído no local de trabalho;
relações amistosas com colegas;
bom relacionamento com seu superior imediato;
boa consciência da situação na organização;
modo e ritmo de trabalho flexíveis;
benefícios adicionais significativos.

Assim, a base das teorias substantivas da motivação consideradas é a análise das necessidades das pessoas e sua influência nos motivos que motivam uma pessoa a agir.

A maioria das teorias motivacionais pode ser dividida em duas grandes grupos: teorias de conteúdo e processo. Este artigo fala sobre teorias de conteúdo da motivação, que enfocam as necessidades humanas como o fator básico que o motiva à atividade. As substantivas incluem muitas teorias de motivação bem conhecidas, como a pirâmide de necessidades de A. Maslow, o modelo de dois fatores de Herzberg, a teoria de Alderfer, etc. Todos eles estão unidos pelo desejo de classificar as necessidades humanas e encontrar uma relação com os motivos que as movem.

A essência das teorias substantivas da motivação

O foco principal está no ser humano precisa, como os fatores subjacentes aos motivos que motivam uma pessoa a agir.

As teorias de conteúdo da motivação estudam quais necessidades motivam uma pessoa a realizar uma determinada atividade, qual é a sua estrutura, quais necessidades são primárias e quais são secundárias e em que ordem são satisfeitas. Eles estão aprendendo metas, pelo qual uma pessoa se esforça, ao contrário daqueles que prestam mais atenção ao próprio processo de atingir o objetivo e satisfazer a necessidade correspondente.

Mérito teorias significativas na definição papel importante necessidades como fator de motivação. Mas na vida real, a satisfação e manifestação de necessidades raramente ocorre de acordo com uma hierarquia estrita e depende de muitas nuances: sexo, idade, traços de personalidade, etc. imperfeição.

Teorias básicas de conteúdo de motivação:

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow;
Teoria de Alderfer;
A teoria das necessidades adquiridas de McClelland;
Teoria dos dois fatores de Herzberg.

Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

Teoria da hierarquia de necessidades- uma das teorias motivacionais mais famosas, foi desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Maslow. Maslow delineou suas ideias em 1954 no livro Motivação e Personalidade.

Um modelo claro da hierarquia de necessidades na teoria de A. Maslow é o amplamente conhecido pirâmide de necessidades (pirâmide de Maslow) . Porém, o que vale ressaltar, nas obras do próprio psicólogo você não encontrará a imagem de uma pirâmide! No entanto, hoje é geralmente aceito representar a “escada” das necessidades humanas na forma de uma pirâmide.

A essência da teoria da hierarquia de necessidades de Maslow é a seguinte. As necessidades de uma pessoa têm vários graus de importância para ela, e as coisas mais primitivas vêm em primeiro lugar. Até que uma pessoa satisfaça as necessidades básicas mais simples, ela não experimentará (e não poderá) experimentar necessidades de nível superior.

A. A hierarquia de necessidades de Maslow inclui sete níveis

Ou seja, antes de tudo, a pessoa se preocupa com os problemas de descanso, satisfação da fome, da sede e das necessidades sexuais. Aí a pessoa vai pensar na sua segurança. E somente quando você estiver bem alimentado, descansado e com um teto sobre sua cabeça, a pessoa sentirá necessidade de amizade e amor. Depois a necessidade de aprovação, respeito e reconhecimento dos seus méritos. E somente em último lugar a pessoa será ocupada pelas necessidades espirituais: o desejo de conhecimento, arte, autorrealização.

Assim, na pirâmide de Maslow sete níveis. Mas muitas vezes é simplificado para modelo de cinco níveis:

Necessidades fisiológicas (primárias);
Necessidades de segurança (primárias);
Necessidades sociais (secundárias);
Necessidades de prestígio (secundárias);
Necessidades espirituais (secundárias).

A base do básico, segundo A. Maslow, é a satisfação das necessidades fisiológicas. Uma sociedade ideal, acreditava ele, é uma sociedade de pessoas bem alimentadas e calmas. Apenas 2% das pessoas atingem o nível mais elevado, o estágio de autorrealização (auto-realização, na terminologia de Maslow).

Para ser justo, deve-se notar que a teoria e a pirâmide de Maslow foram repetidamente criticadas. Não leva em consideração as características individuais de uma pessoa; as necessidades nem sempre são satisfeitas nesta ordem, e o próprio Abraham Maslow não realizou testes práticos para confirmar sua teoria.

Outra teoria de conteúdo de motivação muito comum e confiável é a de Clayton Alderfer, psicólogo da Universidade de Yale. Ele concorda amplamente com a teoria de Maslow e também descreve a estrutura e o conteúdo das necessidades humanas, bem como sua relação com a motivação.

(Teoria ERG) diz que as pessoas são movidas por três necessidades básicas (correspondendo a diferentes níveis da pirâmide de Maslow):
1. A necessidade de existência (Existência) – necessidades fisiológicas, de segurança, etc.;
2. A necessidade de conexão (Relacionamento) – pertencimento a uma equipe, envolvimento em uma causa comum, etc.;
3. A necessidade de crescimento (Crescimento) – autoexpressão, autorrealização, criatividade.

A teoria das necessidades de Alderfer fala sobre 3 necessidades básicas: existência, conexão e crescimento.

Clayton Alderfer chama o processo de subir nos níveis de necessidades de “satisfação”; o movimento na direção oposta é “frustração”.

A diferença entre a teoria de Alderfer e a pirâmide de Maslow A questão é que aqui o movimento ao longo dos níveis de necessidades ocorre em ambas as direções. R. Maslow tem apenas um - de baixo para cima.

Teoria das necessidades adquiridas de McClelland

Teoria de McClelland

2. A necessidade de poder;
3. A necessidade de sucesso.

A teoria das necessidades de McClelland se distingue por sua ênfase nas necessidades superiores (pertencimento, poder e sucesso) em vez das necessidades fisiológicas.

Análogos dessas necessidades também podem ser encontrados na pirâmide de A. Maslow.

Em relação à motivação do pessoal trabalhista, a teoria das necessidades adquiridas de McClelland significa o seguinte. A necessidade de pertencimento incentiva as pessoas a trabalharem em equipe e a buscarem o reconhecimento por parte delas. A necessidade de poder motiva o crescimento na carreira, a iniciativa e a liderança. A necessidade de sucesso obriga a assumir a responsabilidade na resolução de problemas complexos, alcançar sua solução bem-sucedida e atingir os objetivos da organização.

Portanto, os colaboradores com necessidade de pertencimento devem ter um emprego com maiores oportunidades de comunicação social. Os funcionários com necessidade de poder devem ter a oportunidade de ser líderes e tomar decisões. Os funcionários com necessidade de sucesso devem receber tarefas interessantes e desafiadoras (mas que possam realizar), observando e recompensando seus sucessos.

Concluindo, consideraremos a teoria substantiva da motivação do psicólogo americano Frederick Herzberg, criada por ele na década de 1950.

Teoria da motivação de Herzberg assume a presença de dois grupos de fatores que influenciam a motivação dos funcionários (portanto, é frequentemente chamada de teoria dos dois fatores de Herzberg):
1. Fatores higiénicos (manutenção no trabalho) – condições de trabalho, supervisão do trabalho, salários, relacionamento com colegas e superiores;
2. Fatores motivadores (incentivadores ao trabalho) - conquistas dos colaboradores, oportunidades de carreira, possibilidade de autorrealização, reconhecimento de mérito, sucesso.

A teoria dos dois fatores de Herzberg fala de 2 grupos de fatores que influenciam a motivação: higiene e motivadores

Segundo a teoria de F. Herzberg, os fatores de higiene são importantes, uma vez que as más condições de trabalho e os baixos salários levarão à insatisfação da pessoa com o seu trabalho. Mas, ao mesmo tempo, não conseguem motivar o funcionário.

Por outro lado, os factores motivadores podem motivar os colaboradores, mas a sua ausência não faz com que as pessoas fiquem insatisfeitas com o seu trabalho!

É paradoxal que, segundo Herzberg, os salários não sejam um factor motivador!

A teoria de Herzberg também tem paralelos com a teoria de Maslow (por exemplo, os factores higiénicos incluem necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e necessidades sociais; os restantes passos da pirâmide de A. Maslow referem-se a factores motivadores).

Teorias de conteúdo da motivação brevemente

Centra-se no estudo das necessidades humanas, pois são consideradas fatores subjacentes à motivação.

I. Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow– a satisfação das necessidades ocorre em uma sequência estrita: primeiro as necessidades dos níveis inferiores, depois as superiores; baixo cima. Somente depois de satisfazer as necessidades do 1º nível a pessoa pode passar para o 2º, etc.

EM Pirâmide de Maslow cinco níveis ampliados:
1. Necessidades fisiológicas (sono, ar, fome, sede);
2. Necessidades de segurança (segurança, estabilidade);
3. Necessidades sociais (comunicação, amizade, amor);
4. Necessidades de prestígio (carreira, sucesso, autoridade);
5. Necessidades espirituais (conhecimento, arte, autorrealização).

II. Teoria de Alderfer sugere que as pessoas são movidas por três necessidades básicas:
1. A necessidade de existência (necessidades fisiológicas, segurança);
2. A necessidade de conexão (pertencimento, envolvimento, comunicação);
3. A necessidade de crescimento (autorrealização, criatividade).
O movimento ao longo dos níveis de necessidades aqui já pode ocorrer em ambos os lados: de baixo para cima e de cima para baixo.

III. Teoria de McClelland concentra-se em três necessidades de nível superior:
1. A necessidade de envolvimento;
2. A necessidade de poder;
3. A necessidade de sucesso.

Pressupõe a presença de 2 grupos de fatores que influenciam a motivação dos funcionários:
1. Fatores higiênicos (manutenção no trabalho) – condições de trabalho, salário, relacionamento com colegas e chefe;
2. Fatores-motivadores (incentivadores ao trabalho) – carreira, a oportunidade de autorrealização, reconhecimento de mérito.

Baixe uma folha de dicas sobre teorias de conteúdo de motivação:

Galyautdinov R.R.