Yudin A.V., a jogtudományok kandidátusa, a Szamarai Állami Egyetem Polgári Eljárásjogi és Üzleti Jogi Tanszékének docense.
A jogviszony alanyainak jóhiszeműségének általános jogi elve az alanyi jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során egyes, törvényben szabályozott iparágakban különös jelentőséget kap. A jóhiszeműség értékelésének szükségessége főszabály szerint azokban a kapcsolatokban merül fel, ahol egy személy számára jelentős jogi lehetőségek biztosítottak.
Ilyen iparágak közé tartozik a munkajog, ahol a munkavállaló annak ellenére, hogy a munkaszerződés másik felével - a munkáltatóval - szemben részben alárendelt pozíciója van, kellően nagy mennyiségű alanyi joga van, amely nem teszi lehetővé, hogy kizárólagosnak tekintsék. gyenge oldala jogviszonyok. Ha a munkáltató megsérti a munkavállaló jogait, az utóbbinak lehetősége van arra, hogy sikeresen megvédje azokat mind peren kívül, mind bírósági úton.
A munkaügyi jogok kiosztásának egy másik, hasonlóan jelentős aspektusa azonban rendszerint elkerüli a kutatók figyelmét - ez az a lehetőség, hogy a munkavállaló nem megfelelően gyakorolja alanyi jogait. A joggal való visszaélés problémájáról beszélünk, amely a jogok érvényesítése során a jóhiszeműség követelményét sérti, és képviseli. gyakori probléma jogtudomány.
Hipotetikusan a joggal való visszaélést a munkáltató és a munkavállaló egyaránt elkövetheti.
Az esetleges munkáltatói visszaélések tilalmát a jogalkotó elsősorban a „munka világában történő diszkrimináció” tilalmán keresztül fejezi ki.<1>. Ennek az elvnek megfelelően „senkinek nem korlátozható a munkajog és szabadság, és nem részesülhet előnyben senki, tekintet nélkül nemre, fajra, bőrszínre, nemzetiségre, nyelvre, származásra, vagyonra, családra, társadalmi és hivatalos státuszra, életkorra, tartózkodási helyre. lakóhely, valláshoz való hozzáállás, politikai meggyőződés, hovatartozás vagy nem tartozás közéleti egyesületek, valamint egyéb olyan körülmények miatt, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz" (Munka Törvénykönyve 3. Orosz Föderáció, a továbbiakban TK). A munkavállaló által elkövetett visszaélésekre azonban részletesebben kitérünk, hiszen az itt kialakult kapcsolatok világosabban közvetítik a vizsgált jelenség jellemzőit.<2>.
<1>A munka világában tapasztalható diszkriminációról lásd még: Yurasov I.A. A diszkrimináció eredete és okai a munkaügyi kapcsolatok területén // Munkajog. 2007. N 4. P. 13-15; Mozhaisky V. A nemzeti toborzás sajátosságai: Michurin megközelítése a jelentkezők kiválasztásában vagy a munkáltató önkénye? // Munkatörvény. 2007. N 4. P. 16-21; Mikhailov A.V. A diszkrimináció atipikus formái a munkavégzés során // Munkajog. 2007. N 5. 75-79.
<2>Ez tükrözi a munkajog tudományának általános irányzatát, melyben „a munkavállalói felelősség kérdései a legrészletesebben kerülnek kidolgozásra”. Lásd: Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Ügyvéd, 2003. P. 447 (a fejezet szerzője - A.V. Grebenscsikov).
A munkaügyi jogszabályok csak akkor írják elő a munkavállalónak a lelkiismeretességet, amikor munkaszerződésben rábízott munkakörét végzi (Mt. 21. cikk (17) bekezdés), de nem tartalmaz hasonló követelményt a munkavállaló általi végrehajtás és védelem tekintetében. munkajogairól<3>. Az ilyen követelmény hiányát hiányosságnak kell tekinteni munkaügyi jogszabályok, amit megerősít azon helyzetek elemzése, amelyekben a bíróságnak nehézséget okozott a munkavállaló cselekményének tisztességtelennek minősítése.
<3>A tudományos és elméleti tanulmányok általában szintén nem fogalmazzák meg ezt a követelményt a munkavállalóval szemben, hogy gyakorolhassa munkajogait. Lásd például: Zheltov O.B., Soshnikova T.A. Orosz munkajog: oktatóanyag. M.: Eksmo, 2005. 48. o.; Marenkov N.L. Munkajog: Tankönyv / N.L. Marenkov, I. N. Kosarenko. M.: Flint; MPSI, 2005. P. 28, stb. Kivételt képez ez alól az „Oroszország munkajoga” című tankönyv, amelyet prof. O.V. Smirnov, amelynek szerzői arra a következtetésre jutnak, hogy „a munkajog nem vázol fel világos határokat a munkavállalók alanyi jogok gyakorlása során megengedett magatartására. Lásd: Oroszország munkajoga: Tankönyv / N.A. Brilliantova és mások; Szerk. O.V. Szmirnova. 2. kiadás, átdolgozva. és további M.: TK "Velby"; "Prospekt" kiadó, 2005. 131. o.
Így az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 27. bekezdésében (módosított formában) az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2006. december 28-i 63. számú határozatával „Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának módosításairól és kiegészítéseiről „Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelmére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”) megállapították: „A munkába való visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a törvénykönyv által biztosított garanciák végrehajtásakor a munkavállalók munkaszerződésének felmondása esetén be kell tartani a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elvét, ideértve a munkavállalókat is. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti rokkantságát, vagy azt a tényt, hogy szakszervezeti tag, vagy választott szakszervezet vezetője (helyettese), vagy vezetője (helyettese) ) a főállásuk alól fel nem bocsájtott szervezet vagy annak szerkezeti részlegeinek választott szakszervezeti testületi testülete (a bolti dolgozóknál nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű) testülete, ha a felmentésről szóló döntést az átvételi eljárásnak megfelelően kell meghozni. figyelembe kell venni a szervezet szakszervezeti szervének indokolással ellátott véleményét, vagy ennek megfelelően magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával."<4>. Jellemzőek az ilyen magatartás következményei is: „Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (változtatás közben, az ideiglenesen elbocsátott munkavállaló kérelmére). rokkantság, az elbocsátás időpontja), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért."<5>. Hiány vonatkozó norma munkajog nem akadályozta meg a bíróságot abban, hogy igazságos értékelést adjon a személy magatartásáról. A gyakorló ügyvédek még olyan esetekről is tudnak, amikor az ember maga nyújt be felmondólevelet, jelentős tényeket eltitkolva a munkáltató elől, majd ezt követően visszahelyezési és kártérítési igényt nyújt be. bérek kényszerű távollét során<6>.
<4>Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának közleménye. 2007. N 3. P. 9.
<5>Pontosan ott.
<6>Mironov V.I. A bírói mindennapok. 4. kiadás, rev. és további M.: LLC "Személyzeti menedzsment folyóirat", 2004. 136-144.
Következő példa is hasonló jellegű, és sok esetben a tisztességtelen magatartás korábbi példájának folytatása. Ez összefügg a munkavállaló szándékos késleltetésével a visszahelyezési kérelem benyújtásával, valamint azokkal az esetekkel, amikor a munkavállaló eljárási jogai gyakorlásának álcája alatt mesterségesen késlelteti a folyamatot. M.A. Gurvich megjegyezte, hogy a munkaügyi ügyek elbírálásának bírói gyakorlatáról szóló irányadó állásfoglalás kidolgozásakor előfordult olyan eset, amikor jelentős és indokolatlan késedelem történt a munkába való visszahelyezés és a kényszerű távollét idejére járó bérek behajtása iránt. „Az ilyen késedelem célja az volt – írja a szerző –, hogy a „kényszeres” távollét ideje alatt megemelkedett munkabér ellentételezésének összegét megemeljék, miközben a munkavállaló jóhiszeműen eljárva azonnal visszatérhetett a munkavégzéshez. munkavégzési kötelezettsége a saját és a vállalkozás érdekében A bíróságnak nincs joga ilyen esetekben a beszedett munkabér összegét csökkenteni, de a tisztességtelen felperes megbüntetése méltányos és megelőző szempontból is hasznos lenne nem ad közvetlen alapot egy ilyen behajtáshoz."<7>. El kell ismernünk, hogy a modern jog nem ad alapot az ilyen mesterségesen megnövelt szankciók beszedésének megtagadására.
<7>Gurvich M.A. A perhez való jog: Tanulmányi útmutató. M., 1978. S. 48-49.
Az adott esetek megvannak általános jelek, amely lehetővé teszi a joggal való visszaélés jelenségének meghatározását a munkaügyi kapcsolatok területén:
- Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről” fontos utalást tartalmaz az általános jogi a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának elve (27. záradék), amely lehetővé teszi, hogy a munkaügyi kapcsolatok szférájára érvényesítsük létezését;
- A joggal való visszaélés a fent leírt esetekben összetett jellegű, mivel a munkaügyi és eljárási jogviszonyokban tisztességtelen magatartást jelent. Ez a helyzet két körülményre vezethető vissza:
a) a munkajogi normák sorában jelentős számú olyan eljárási norma található, amelyek a munkaügyi jogviták sajátos, általános hatáskörű bíróságok általi elbírálásáról rendelkeznek, ami a munkaügyi jogviszonyok szabályozásában általános tendenciaként említendő, amelyben a a munkavállalói jogok biztosítását olyan eljárási garanciák is támogatják, amelyek ténylegesen biztosítják azok védelmét;
b) munkaügyi kapcsolatok, amelyek szabályozása a szerződéses és a kötelező módszerek kombinációján alapul<8>(magánjog és állami állami jog<9>), objektíve a kényszer gondolatának hiányossága jellemzi őket, mivel a munkáltatónak nincs közvetlen kényszerjoga a munkavállalóval szemben anélkül, hogy az utóbbi bíróság előtt fellebbezhetne cselekménye ellen, ugyanakkor a munkavállalót megfosztják joga van arra, hogy közvetlenül biztosítsa a munkáltató által megsértett jogainak helyreállítását, bírói védelem igénybevétele nélkül.
<8>Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. prof. O.V. Szmirnova. 16-18. o.. Megjegyzendő, hogy ezekkel a módszerekkel együtt jogi szabályozás A szerzők kiemelik az ajánlómódszert is, amely azonban természeténél fogva inkább diszpozitív, és a tanulmány következtetései szempontjából nem alapvető jelentőségű.
<9>Oroszország munkajoga: Tankönyv / Szerk. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. P. 47. Itt sem mutatjuk be a szerzők által azonosított szociális partneres szabályozási módszert, mivel fontos, hogy csak a jogalkotó által alkalmazott szabályozási módszerek polaritását hangsúlyozzuk.
Így hipotetikusan lehetséges a munkavállaló munkajoggal való visszaélése, feltéve, hogy az általa más célra felhasznált alanyi jog állami támogatást kap a bíróságon. Ebben a tekintetben az eljárásjog olyan eszközként működik, amelynek segítségével a gátlástalan személy biztosítja magának a munkaügyi tisztességtelen jogalkalmazásból származó előnyöket. A szubjektív polgári joggal való visszaélés intézménye e tekintetben hasonló természetet mutat. A polgári jogi jogviszony alanyai közvetlenül nem alkalmazhatnak egymással szemben szankciókat, amennyiben a szerződő fél cselekményében joggal való visszaélésre utaló jelek jelennek meg; Csak a bíróság rendelkezik olyan hatáskörrel, amely megtagadhatja a más célra felhasznált jog védelmét (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 10. cikke).
A munkaügyi kapcsolatokban a joggal való visszaélés fontos jele a munkavállaló hallgatása a fontos jogi jelentőségű tényekről - ezek az átmeneti rokkantság tényei és a szakszervezeti testületben való részvétel. Az ilyen hallgatás azonban átmeneti, és csak egy részét képezi annak a tisztességtelen tervnek, aki az általa kezdeményezett polgári eljárásban ezeket a tényeket hangoztatja. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy a munkavállaló magatartását általában a munkáltató megtévesztéseként jellemezzük;
- Felmerül a kérdés: köteles-e a munkavállaló bejelenteni a fenti tényeket? Fel kell-e „felfegyvereznie” az őt is kirúgni szándékozó ellenfelet olyan tényekkel, amelyeket később az ő érdekei ellen fognak felhasználni? Meggyőződésünk, hogy egy ilyen kötelezettség előírása a munkavállaló számára teljesen jogos. A munkavállalónak nincs joga a hallgatáshoz, ahogyan a Munka Törvénykönyve 81. § (11) bekezdésének régi változata szerint sem.<10>, a munkaszerződés megkötésekor hamisított okiratokat nyújt be és hamis adatokat közöl (Mt. 81. cikk 11. pont);
- a munkajoggal való visszaélést szándékosan követik el: a munkavállaló nemcsak a felmondás jogszerűsége szempontjából jelentős tények elhallgatását teszi lehetővé, hanem tudatában van felmondása szándékos jogellenességének, annak a munkáltató előtti ismeretlenségének, sőt azt kívánja, hogy a vele kötött munkaszerződést úgy kell felmondani, hogy a bíróság ezt követően megállapítsa az elbocsátás jogellenességét;
- a munkavállaló joggal való visszaélése bizonyos juttatásokhoz vezet, elsősorban saját felmondással kapcsolatos sérthetetlensége formájában, még akkor is, ha ennek objektív okai vannak. A joggal való visszaélés vagyoni kárt okozhat a munkáltatónak abban az esetben, ha az elbocsátás jogellenesnek minősül, és beszedik tőle a kényszerű távollét idejére járó munkabért, valamint egyéb szankciókat a munkavállaló javára. A joggal való visszaélésből származó előnyök indokolatlan megszerzése főszabály szerint a jogviszony egy másik résztvevőjének károkozással jár, bár a károkozás lehet a gátlástalan személy egyetlen célja is;
- A joggal való visszaélésre jellemző a munkavállaló magatartásának külső, formai jogszerűsége a kialakult jogi helyzetben, hiszen a munkába történő visszahelyezésre vonatkozó igénye a törvény szempontjából kielégítendő, mivel a jogellenességre okok utalnak. az elbocsátásról. Ha nyilvánvaló, hogy a munkavállaló szándékosan eltitkolta az elbocsátás jogellenességének körülményeit, a bíróság nehéz döntés előtt áll: elismeri-e a felmondást jogellenesnek, ezzel is ösztönözve a felperes rosszhiszeműségét, vagy megtagadja a követelést, és ezzel formálisan kötelezettséget vállal. törvénysértés;
- a leírt helyzetben a jogszabálysértés objektív, vétlen jellegű a munkáltató számára, mivel a legtöbb esetben nincs tényleges lehetősége a későbbi munkába történő visszahelyezési igény alapját képező tények ellenőrzésére és megállapítására. . A Plénum elemzett rendelkezései helyesen hangsúlyozzák, hogy „a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen magatartásából eredő hátrányos következményekért” (27. pont);
- A munkavállaló jogaival való visszaélés természetes szankciója a követelések teljesítésének megtagadása, amely hasonló a polgári jogviszonyokban a rosszhiszeműen végrehajtott jog védelmének megtagadása formájában történő szankcióhoz (az orosz polgári törvénykönyv 10. cikke). Föderáció).
Így a joggal való visszaélés a munkajog területén a munkaszerződésben részes felek által biztosított alanyi jogok ilyen tisztességtelen gyakorlása. Munka Törvénykönyve RF, valamint mások szövetségi törvények, amelyben a meghatalmazott személy a munkaszerződés másik fél megtévesztésével összefüggő szervezeti, vagyoni és egyéb előnyök indokolatlan megszerzésére irányuló saját magatartása jogszerűségének látszatát kelti.
A létszámleépítés meglehetősen bonyolult eljárás a munkáltató számára. És ez annyiban bonyolult, hogy a jogszabály ebben az esetben elsősorban a munkavállaló védelmére irányul. Mindazonáltal a munkáltatónak joga van egyoldalúan dönteni az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről. A munkavállalók azonban gyakran nemcsak aktívan élnek jogaikkal, hanem vissza is élnek velük.
Ebben az esetben a joggal való visszaélés alatt a munkavállaló olyan cselekményét értjük, amely akadályozza a munkáltatónak a szükséges létszám megállapítására vonatkozó jogának érvényesülését, azaz akadályozza a munkáltatót pénzügyi és üzleti céljai elérésében.
Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 10. cikke, a polgárok intézkedései és jogalanyok kizárólag arra irányul, hogy egy másik személynek kárt okozzon, valamint a joggal való visszaélés más formáiban. Ha ezek a követelmények nem teljesülnek, a bíróság dönt választottbíróság vagy a választottbíróság megtagadhatja a személy jogának védelmét.
Nézzünk meg több lehetőséget a munkavállalói joggal való visszaélésre, és gondoljuk át, hogyan tudja a munkáltató ilyen esetekben megvédeni érdekeit.
AZ ALKALMAZOTT MEGTAGADJA AZ ÉRTESÍTÉST
Az elbocsátás megakadályozása érdekében a munkavállaló megtagadhatja a munkaszerződés esetleges felmondásáról szóló értesítést az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt.
Ebben az esetben megfelelő okiratot kell készíteni, amely jelzi, hogy a munkáltató eleget tett a munkavállaló értesítési kötelezettségének.
Ezen túlmenően az értesítést ajánlott levélben, a mellékletek listájával és átvételi elismervénnyel, vagy távirat formájában is el lehet küldeni a munkavállalónak.
Peres eljárás esetén a munkáltató bizonyíthatja, hogy minden lehetőséget felhasznált a munkavállaló értesítésére. Ilyen helyzetben a bíróság támogathatja a munkáltatót.
AZ ALKALMAZOTT MUNKA BETEGSÉGI KÁRTYÁT CSAK ELBOCSÁTÁS UTÁN MUTATNA fel
cikk 6. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint átmeneti keresőképtelenség vagy szabadság ideje alatt a munkavállalót nem lehet elbocsátani a 2. cikk 1. részének 2. cikkében meghatározott indokok alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy személyzetének csökkenése miatt).
Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló szándékosan elrejti a keresőképtelenségi bizonyítvány megnyitásának tényét, és az elbocsátás után benyújtja. Ilyen helyzetekben azonban a bíróság elismerheti a munkavállaló jogával való visszaélés tényét.
A további biztonság érdekében a szervezet belső munkaügyi szabályzata meghatározhat egy időszakot, amely alatt a munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót az ideiglenes rokkantsági igazolás megnyitásáról. Ebben az esetben a bírósági eljárás során könnyebb lesz bizonyítani, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával.
EGY ALKALMAZOTT MEGSZŰNÉS UTÁN BEJELENTI TERHESSÉGÉT
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nővel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenységek megszüntetése esetén. egyéni vállalkozó. Azaz a munkáltatónak nincs joga a várandós munkavállaló elbocsátására sem létszám-, sem létszámleépítés miatt.
Sőt, még ha a munkáltatónak nem is volt információja a munkavállaló terhességéről, a bíróság indokoltnak tartja a munkahelyi visszahelyezési igény kielégítését.
A nő persze az elbocsátáskor valójában nem tud a terhességről, vagy szándékosan eltitkolja ezt a tényt. Ebben az esetben továbbra sem mindegy, hogy a munkáltató mikor szerez tudomást annak a munkavállalónak a terhességéről, akivel a munkaviszonyt fel kívánja mondani, vagy már megszüntette. BAN BEN Utóbbi időben a bíróságok egyre inkább egy várandós alkalmazott oldalára állnak, és visszahelyezik a pozíciójába.
AZ ALKALMAZOTT NEM TÁJÉKOZTATTA, HOGY NEM LEHET KIrúgni
Egyes munkavállalói kategóriákkal a munkáltatónak nincs joga a munkaszerződést az Art. 1. részének (2) bekezdésében meghatározott indokok alapján felmondani. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállaló azonban eltitkolhatja, hogy ilyen juttatásban részesül, ha azt csak elbocsátás után jelenti be.
A munkáltatónak már azelőtt is meg kell védenie magát, hogy intézkedéseket hozna az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére. Ennek érdekében azokhoz a munkavállalókhoz, akikkel a szerződés feltehetően felmondható, írásbeli kérelmet lehet küldeni bizonyos, a munkában maradásban előnyt biztosító juttatások elérhetőségéről (lásd példa).
A kérelemben meg kell határozni a munkában maradásra elsőbbséget élvező munkavállalók teljes listáját, valamint meg kell jelölni azokat a munkavállalói kategóriákat, akikkel a munkaszerződés ez alapján nem szüntethető meg.
AZ ALKALMAZOTT NEM JELENTI, HOGY A SZAKSZERVEZET TAGJA
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. §-a értelmében a munkáltató köteles a megválasztott szakszervezeti testület indokolással ellátott véleményét kérni, amikor a munkaszerződésnek a munkavállalók számának vagy létszámának csökkenése miatti esetleges megszüntetéséről dönt, megküldi a végzéstervezetet és az elkészítésének alapját képező dokumentumok másolatait. Ha a munkáltató megszegi ezt a szabályt, az elbocsátás jogellenes.
A munkavállaló eltitkolhatja a munkáltató elől, hogy tagja egy szakszervezeti szervezetnek, és ezt felmondás után vagy bíróságon jelentheti. Ebben az esetben nagy a valószínűsége annak, hogy a bíróság elutasítja a munkavállaló keresetét, és nem helyezi vissza a pozíciójába, mert a munkavállaló visszaél a jogával.
A MUNKÁSOK A SZAKSZERVEZETET HASZNÁLJÁK
A munkavállalók használhatnak szakszervezetet az elbocsátási eljárás bonyolítására, vagy például csatlakozhatnak egy szakszervezethez, miután értesítést kaptak munkaszerződésük esetleges felmondásáról a munkavállalók számának vagy létszámának csökkenése miatt.
És mégis, annak ismeretében, hogy a munkavállaló szakszervezeti tag, be kell tartani a szakszervezet bejelentésének minden formáját, és figyelembe kell venni a szakszervezet motivált véleményét, figyelembe véve a munkavállaló előnyeit.
AZ ALKALMAZOTT AZ ÉRTESÍTÉS KÉZÉSE UTÁN NEM VÉGZETI MUNKA FUNKCIÓIT
A munkáltató szembesülhet olyan helyzettel, amikor a munkavállaló, miután értesítést kapott az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről, hivatalosan kezdi el feladatait ellátni, ami a munka hatékonyságának csökkenéséhez vezet.
Az ilyen jelenségekkel szembeni védekezés érdekében a munkáltató a munkavállalók számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések megkezdése előtt ellenőrizheti és módosíthatja munkaköri leírások, majd megismertesse velük a dolgozókat.
Ha szabotázs történik, a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban fegyelmi felelősségre vonhatja a munkavállalót, egészen a megfelelő indokok alapján történő elbocsátásig.
Mindenki tudja, hogy átmeneti keresőképtelenség ideje alatt a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani. Ugyanakkor a munkavállalók gyakran visszaélnek jogaikkal, és az elbocsátás napján betegszabadságot kérnek, amivel nem értenek egyet.
Kell-e tartani a munkavállaló átmeneti rokkantságától az elbocsátáskor, és hogyan tudjuk bizonyítani, hogy a munkáltató betartja a jogszabályban meghatározott eljárást? Mit jelent a munkavállaló joggal való visszaélése? Ha egy alkalmazott az elbocsátási jogi aktus megismerése után egy egészségügyi szervezettől kért keresőképtelenségi igazolást, az joggal való visszaélésnek minősül? A telefonos vagy e-mailes értesítés megfelelő értesítésnek minősül-e a munkáltatónak az átmeneti rokkantságról?
Joggal való visszaélés: fogalom
Az Orosz Föderáció Fegyveres Erői Plénumának 2004. március 17-i N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 27. bekezdésével összhangban az esetek elbírálásakor a munkába való visszahelyezéskor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalóknak a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtásakor a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elve, be kell tartani, beleértve az alkalmazottakat is. Elfogadhatatlan különösen, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti fogyatékosságát, vagy azt a tényt, hogy szakszervezeti tag vagy valamely elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületi testületének vezetője (helyettese), a szervezet szerkezeti egysége szakszervezeti szervezetének választott testülete (nem alacsonyabb, mint az üzlet és azzal egyenértékű), főállása alól fel nem ment, amikor a felmentésről szóló döntést a felvételi eljárásnak megfelelően kell meghozni. figyelembe veszi az elsődleges szakszervezeti szervezet választott szervének indokolással ellátott véleményét, vagy ennek megfelelően magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére az elbocsátás időpontjának megváltoztatása során), mivel Ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen magatartásából eredő hátrányos következményekért.
Így az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a joggal való visszaélést úgy értelmezi, mint a munkavállaló eltitkolását átmeneti rokkantságának vagy egyéb körülményének elbocsátásakor, amelynek fennállása esetén a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás nem megengedett.
A gyakorlatban lehetséges különféle helyzetek joggal való visszaélés a munkavállaló részéről. Nézzük meg konkrét példák segítségével a leggyakoribb eseteket.
Betegszabadság igazolás megnyitása ismerkedés utánelbocsátási jogi aktussal
A munkavállalói joggal való visszaélés egyik lehetősége a Moszkvai Városi Bíróság 2014. október 16-án kelt, 33-35091. sz. ügyben hozott fellebbviteli határozatának tárgyát képezte.
A vita lényege. K. felperes pert indított a társasággal szemben Korlátolt felelősség(LLC) az elbocsátás jogellenessé nyilvánításáról, a visszahelyezésről, a kényszer távollétért járó munkabér behajtásáról, a fel nem használt szabadságért járó kártérítésről és az erkölcsi kár megtérítéséről. paragrafusai alapján a felperest felmentették tisztségéből. "a" 6. pont, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt. A felperes a felmondást jogellenesnek tartja, mivel nem követett el hiányzást, a megjelölt napon tárgyalásokon volt, továbbá a felmondás a felperes átmeneti keresőképtelensége idején történt, megsértve a Ptk. 6. részét. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A tok anyagai. A bíróság megállapítása szerint a megjelölt napon K. munka nélkül volt. K. munkahelyéről való távolmaradását és munkaköri kötelezettségének elmulasztását cselekmény, magyarázati felszólítás, munkaidő-nyilvántartás igazolja.
Távolmaradás esetén a munkáltató írásbeli magyarázatot kért a felperestől a munkából való távolmaradás okára, a felperes az írásbeli magyarázatot megtagadta, a munkából való távolmaradást nem indokolta megalapozottan.
A felperes azon hivatkozását, hogy munkahelyi tárgyaláson volt, semmi nem támasztja alá.
Munkahelyi távolmaradás miatt a felperest a munkáltató kezdeményezésére felmentették a paragrafusok szerinti távollét miatt. "a" 6. pont, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A felperes a felmondó végzés átvételét megtagadta, amit a törvény is megerősít.
Az alperesnek nem volt információja arról, hogy K.-nek a felmondó határozat felülvizsgálatakor betegállományi lapot állítottak volna ki.
A bíróság álláspontja. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes a megjelölt napon alapos ok nélkül távol volt a munkahelyéről, ami fegyelmi vétségnek minősül távolmaradás formájában - a rábízott munkavégzési kötelezettség vétkes elmulasztása, ahogyan azt a Ptk. munkaszerződés.
Jegyezzük meg, hogy az elsőfokú bíróság a felmondást jogellenesnek minősítette: a felperes felmentésekor a paragrafusok alapján. cikk "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkáltató nem vette figyelembe azt a tényt, hogy a felperes az elbocsátás napjától fogva munkaképtelen volt. Az átmeneti rokkantság ideje alatt a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás nem megengedett.
A másodfokú ítélőtábla nem értett egyet a bíróság megjelölt következtetéseivel, mivel az ügy anyagából az következik, hogy K. ismerte a felmondás végzését, egészségi állapotáról nem adott tájékoztatást a munkáltatónak, miután A felperes az elbocsátási rend megismertetése során a klinikára ment keresőképtelenségi bizonyítvány beszerzése érdekében, amelyet a klinika igazolása, az orvos 16.00-19.00 óra közötti munkarendje, valamint a munkaképtelenségi bizonyítvány igazol. munka.
Így abban az időszakban, amikor a munkáltató a felmondási eljárást lefolytatta, K. nem értesítette a vezetőséget egészségi állapotáról és orvosi látogatásáról.
A bírói testület a bemutatott bizonyítékok értékelése után arra a következtetésre jutott, hogy K. felperes joggal való visszaélés történt, mivel a felperes az elbocsátási végzés megismerését követően keresőképtelenségi bizonyítványt állított ki, ezzel visszaélve joggal, és szándékosan nem tájékoztatott az alperes betegségéről, ezt a körülményt a későbbiekben érvként kívánta felhozni az elbocsátás jogellenességének igazolására.
Ugyanakkor a másodfokú bíróság arra alapozva, hogy K. távolléte megtörtént, és a munkavállaló elbocsátásának önálló és elégséges indoka, figyelembe véve azokat a körülményeket, amelyek arra utalnak, hogy az alperes eleget tett az eljárásnak. törvényben megállapított felmondásra, arra a következtetésre jutott, hogy a felperes munkából való távollétét a munkáltató megfelelően értékelte, mint elegendő alapot a munkavállaló legsúlyosabb fegyelmi felelősségre vonásához, felmondás formájában. A felperes fegyelmi vétség elkövetésével összefüggésben visszaélés a felperes elbocsátás utáni keresőképtelenségi bizonyítvány használatához való jogával jogi indokok A bíróságnak nem volt lehetősége a felmondás jogellenesnek nyilvánítására, a felperes munkahelyi visszahelyezésére, illetve a felmondás szövegének megváltoztatására.
Ennek megfelelően nem beszélünk a munkahelyi visszahelyezésről, az erkölcsi károk és a képviselői költségek megtérítésének behajtásáról.
Az elsőfokú bíróság határozata hatályon kívül helyezés tárgyát képezi a felperes keresetének teljes körű megtagadásáról szóló új határozat meghozatalával összefüggésben.
Következtetés. A fenti határozatból a következő következtetést vonhatjuk le: ha a munkavállaló az elbocsátási jogi aktus megismerése után betegszabadságot vett ki, a bíróság hűtlenséget állapíthat meg a munkavállaló cselekményében, és megtagadhatja a munkába való visszahelyezésre vonatkozó kérelmének teljesítését.
Ha egy alkalmazott egyszerre megy dolgozniamikor keresőképtelenségi bizonyítvánnyal rendelkezik
A Szahai Köztársaság (Jakutia) Fegyveres Erők Elnökségének 2015.06.02-án kelt határozata N 44 egy másik, a keresőképtelenségi bizonyítvány bemutatásával kapcsolatos elbocsátási esetet is figyelembe vett, de más árnyalatokkal. -g-8.
A vita lényege. D. pert indított a szervezet ellen munkába való visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó munkabér behajtása, valamint az erkölcsi kár megtérítése miatt. 2. pont 1. része alapján a vele kötött munkaszerződés megszűnt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a szervezet alkalmazottainak számának (személyzetének) csökkentésével kapcsolatban. A felperes a felmondást jogellenesnek tartja, mivel azt a munkáltató által ismert átmeneti keresőképtelensége idején adták ki. Ráadásul a megbízást egy illetéktelen személy – a főmérnök – írta alá, akinek nem volt joga elbocsátani.
A tok anyagai. D.-t 2013. május 24-én értesítették a beosztásának 2013. július 25-i hatállyal történő közelgő leépítéséről. D. 2013. július 22-től szeptember 6-ig terjedő időszakban szabadságot kapott (bérezés és rendes éves szabadság nélkül, szabadságrend szerint).
2. bekezdés, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikke előírja, hogy az éves fizetett szabadságot meg kell hosszabbítani vagy át kell vinni egy másik időtartamra, amelyet a munkáltató határoz meg, figyelembe véve a munkavállaló kívánságait, a munkavállaló átmeneti rokkantsága esetén. D. szabadság alatti átmeneti keresőképtelensége miatt 2013. december 20-i végzésével 20. naptári napokévi fizetett pótszabadság 2013. december 1-től december 20-ig
2013. december 23-án kelt végzéssel D.-t ettől az időponttól a 2. pont 1. része alapján felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a szervezet alkalmazottainak számának (személyzetének) csökkentésével kapcsolatban.
A bíróság álláspontja. Az elsőfokú bíróság határozatával, amelyet a Szaha Köztársaság (Jakutia) Legfelsőbb Bírósága polgári ügyekkel foglalkozó bírói testülete fellebbezési határozatával helybenhagyott, a keresetet elutasította.
A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy D. felmondása a munkaügyi jogszabályok előírásainak megfelelően történt, a felmondási eljárást a munkáltató követte, és a munkavállaló részéről joggal való visszaélés történt 2013. december 23-án kelt keresőképtelenségi bizonyítvány bemutatásáról az elbocsátást követő napon - 2013. december 24.
A felperes képviselőjének a fellebbezésének érvei nem vezethetnek a fellebbezett bírósági cselekmények hatályon kívül helyezéséhez. Így a panaszban az áll, hogy D. 2013. december 23-án a szervezet adminisztrációs épületében tartózkodva 2013. december 2-án kelt keresőképtelenségi bizonyítványt mutatott be és kérte a szabadság napjának meghosszabbítását, mivel úgy vélte, hogy a munkáltató köteles teljesíteni ezt a kérelmet.
Ezt a körülményt ugyanis a bíróság megállapította, a tanúk vallomásai is megerősítették, és senki sem vitatja. Az aktusból az következik, hogy D. 2013. december 23-án 17 óra 21 perc körüli időben a szervezet képviselőjének átadta a 2013. december 2-án kiállított keresőképtelenségi bizonyítványt.
Mindeközben mivel a D. felmentésére irányuló végzés 2013. december 23-án született, és a keresőképtelenségi bizonyítvánnyal ellátott kérelem a munkanap lejártát követően került benyújtásra, a felperes elbocsátására irányuló végzés kibocsátásakor a a munkáltatónak nem volt információja a munkavállaló elbocsátásának akadályairól.
A Szaha Köztársaság (Jakutia) Legfelsőbb Bíróságának Elnöksége a határozatot változatlanul hagyta, elutasítva a felperest.
Következtetés. Ha a munkavállaló teljesíti az övét munkaköri kötelezettségek, munkában van és ezt követően elbocsátják, és a felmondást követően átmeneti rokkantságáról tájékoztatja a munkáltatót, nyilvánvalóan a munkavállaló joggal való visszaélése áll fenn.
A munkáltató munkavállalójának értesítése arrólátmeneti rokkantság telefonon
Kellő értesítésnek minősül-e a munkáltató felé, ha a munkavállaló telefonon betegséget jelent? Ezt a kérdést a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-633. sz. ügyben 2015. február 12-én kelt fellebbviteli határozata tárgyalta.
A vita lényege. S. pert indított a szervezet ellen munkahelyi visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó átlagbér behajtása, valamint az erkölcsi kár megtérítése miatt. A felperes kereseti kérelmei alátámasztására hivatkozott arra, hogy a munkáltató végzésével a felperessel a munkaszerződést megszüntették, és az Áht. 2. pontja alapján felmentették tisztségéből. 278 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátás a felperes szerint jogellenes, mivel az átmeneti keresőképtelensége idején történt.
A tok anyagai. S. munkaszerződéssel dolgozott a szervezetben, majd tulajdonosi határozattal elbocsátották.
A felek között létrejött munkaszerződés előírja, hogy az intézmény igazgatója köteles tájékoztatni a munkáltatót átmeneti rokkantságáról, valamint egyéb megalapozott okból való távolmaradásáról.
A bíróság álláspontja. Az elsőfokú bíróság a felmondást jogellenesnek minősítette, arra hivatkozva, hogy a felperes a felmondás időpontjában átmenetileg rokkant volt, melyről az alperest telefonon tájékoztatta. Az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy azt a tényt, hogy a munkáltató értesítette a munkavállalót a munkavállaló átmeneti rokkantságáról, a felperes által előterjesztett bizonyítékok is alátámasztják, azonban a telefonhívások adatain kívül ilyen bizonyítékra nem hivatkoztak. a határozatban.
Az ítélőtábla nem értett egyet a bíróság azon következtetéseivel, amelyek nem feleltek meg az ügy körülményeinek, és határozatát hatályon kívül helyezte, a felperest minden tekintetben tagadta.
A felperesnek a szervezet személyzeti osztályának vezetőivel folytatott telefonbeszélgetéseinek ténye az elsőfokú bíróság megállapításaival ellentétben önmagában nem utal arra, hogy a munkáltatót értesítették S átmeneti rokkantságáról.
A másodfokú bírósági tárgyaláson tanúkat – a foglalkoztató szervezet személyzeti osztályának munkatársait – hallgatták meg, akik cáfolták a bíróság következtetéseit és a felperes azon érveit, hogy S. értesítette őket átmeneti rokkantságáról. A tanúk azt is kifejtették, hogy a felperes egy telefonbeszélgetés során megerősítette azon szándékát, hogy a sérülés ellenére folytatni kívánja a munkát.
Az ügy anyagában nincs más olyan bizonyíték, amely megerősítené S. felmondáskor a munkáltatóhoz intézett keresőképtelenségéről szóló értesítését.
Így a jogával visszaélő felperest a másodfokú bíróság szerint nem helyezték vissza munkába, ezért az elsőfokú bíróság határozatát hatályon kívül helyezték, az ügyben új határozatot hoztak - a munkavégzés megtagadásáról. kielégíti a követelést.
Következtetés. A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkáltató értesítése a munkavállaló átmeneti rokkantságáról különösen telefonon csak akkor tekinthető megfelelőnek, ha ezeket a tényeket a munkáltató alkalmazottai megerősítik. Ellenkező esetben az értesítés nem tekinthető megfelelőnek.
A munkáltató értesítése az átmeneti rokkantságrólemailben
A munkáltató megfelelő értesítésének kérdése az átmeneti rokkantságról a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-41638/14. sz. ügyben 2014. december 22-én kelt fellebbviteli határozatában is megvitatásra került.
A vita lényege. G.V.M. pert indított a szervezet ellen rendszergazdai munkakörbe való visszahelyezés, a kényszer távollét idejére járó munkabér behajtása, a jogellenesen visszatartott illetményrész behajtása, alulfizetett végkielégítés, fel nem használt szabadság megtérítése, erkölcsi kár megtérítése iránt. . Az elbocsátást törvénytelennek tartotta, mivel a munkaképtelenség miatti létszámleépítés miatt elbocsátásakor csak egy házmesteri állást ajánlottak fel.
A tok anyagai. A színészi utasítás alapján a szervezet igazgatója G.V.M. cikk 2. pontja alapján elbocsátották tisztségéből. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatban a létszám és a személyzet csökkentésére vonatkozó utasítás az alap.
A felperes az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a betöltetlen álláshelyek meglétéről írásbeli értesítést kapott, melyben tájékoztatta, hogy a szervezet létszámtáblázatában szereplő rendszergazdai állás leépítésére vonatkozó döntéssel összefüggésben a beosztása megszűnik. egy bizonyos időponttól csökkentik. Ezzel egyidejűleg a felperesnek egy megüresedett állást - átfogó karbantartót (házmestert) - ajánlottak fel, amelyre a felperes nem volt hajlandó áthelyezni.
Ezt követően ismét írásban értesítették a felperest álláshelyének közelgő leépítéséről, amely a munkáltató rendelkezésére álló, az aktuális időpontban megüresedett munkaköröket is felkínálta, nevezetesen komplex karbantartó (takarító), építőmunkás, rakodómunkás. A felperes ismerte az említett hirdetményt, és nem értett egyet a javasolt üresedésekkel. Nem nyújtottak be olyan bizonyítékot a bíróságnak, amely arra utalt, hogy a felperes elbocsátásának időpontjában az alperesnek más állása is volt, amelyeket nem ajánlottak fel a felperesnek a létszámleépítés miatti elbocsátásával kapcsolatban, és azokat a bíróság nem is állapította meg.
Az ügy irataiból az következik, hogy a felperes az elbocsátási végzés megismerése után egy egészségügyi intézménybe ment, ahol betegszabadságot bocsátottak ki számára.
A bíróság álláspontja. Az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató eleget tett azon kötelezettségének, hogy a felmondási idő alatt minden szabad állást felkínál a felperesnek. Az elsőfokú bíróság egyúttal arra a következtetésre jutott, hogy a felmondás jogellenes volt arra hivatkozva, hogy a 6. rész előírásait megsértve. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a felperest ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátották.
A bírói testület az elsőfokú bíróság ezen következtetésével nem érthet egyet, mivel a felperes ismerte a felmondó végzést, amit az ügy anyagai is megerősítenek, és a felperes a tárgyalás során sem vitatta.
Ugyanakkor az ügy irataiban nem szerepel olyan adat, amely meggyőzően utalna arra, hogy a felperes betegségét jelezte a vezetőségnek. A felperes utalása arra a tényre, hogy betegségét keresztül jelentette Email tovább email cím a munkáltató egyéb értesítési mód hiányában az alperes megfelelő értesítését nem bizonyíthatja.
Az alperesnek (munkaadónak) az ügy elbírálása során adott magyarázataiból az következik, hogy az email cím, amelyre a felperes az üzenetet küldte, elavult, nem használt gyakorlati tevékenységek szervezet, bármilyen más módon a szervezet vezetésének tudomására hozni a betegszabadság megnyitásával kapcsolatos információkat - telefon, fax, stb. - a felperes nem értesítette a munkáltatót, a betegszabadságot csak utólag mutatták be. .
Az alperes ezen érveit a felperes az ügy elbírálása során nem cáfolta, cselekményük jóhiszeműségét nem támasztotta alá.
Így, mivel a felperes nem szolgáltatott meggyőző bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy értesítette a munkáltatót az átmeneti rokkantság kezdetéről, a bíróságnak feltételeznie kellett volna, hogy a felperes joggal való visszaélés történt, és a munkáltató ebben ügy nem viselheti azokat a hátrányos következményeket, amelyek a rosszhiszemű felperes miatt keletkeztek.
Mivel az elsőfokú bíróság tévesen határozta meg a jelen ügy elbírálása szempontjából releváns körülmények körét, és tévedett a keletkezett kapcsolatokra irányadó anyagi jogi normák alkalmazása során, a bírósági határozat nem tekinthető jogszerűnek és megalapozottnak, ezért G. V.M. elutasító határozattal törlésre kerül. a követelések teljes körű kielégítésében.
Következtetés. A munkáltatónak az átmeneti rokkantság e-mailben történő bejelentése egyéb értesítés hiányában a bíróság által nem megfelelő értesítésnek minősülhet, ezért a munkavállalótól megtagadhatja a megállapított követelmények teljesítését.
A felülvizsgált határozatokban a bíróság végül megtagadta a felperesek követeléseinek kielégítését. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban ne születnének hasonló kérdésekben a korábbi munkavállalók javára döntések, akik az elbocsátás elkerülése érdekében keresőképtelenségi bizonyítványt nyújtottak be. Azok a határozatok, amelyekben a betegszabadság benyújtásának kérdését kizárólag az elbocsátás jogellenes elismerése érdekében nem vizsgálták részletesen, főszabály szerint a volt alkalmazottak javára hozták meg.
A munkáltatók javára hozott bírósági határozatokat csak azért idéztük, hogy ezt gyakran megmutassuk volt alkalmazottai visszaélnek jogaikkal, és a bíróságok készek ezt elismerni.
"Személyzeti tiszt. Munkajog a személyzeti tisztek számára", 2011, N 9
Mi minősül joggal való visszaélésnek, és milyen következményei vannak ennek a visszaélésnek, ha bebizonyosodik? A szerző ezt a példát tárgyalja konfliktushelyzet mint az elbocsátás. A munkáltatót és a munkavállalót más-más felelősség terheli a joggal való visszaélésért, mivel pozíciójuk eltérő.
A joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogi elveként az Orosz Föderáció Alkotmánya így fogalmaz: „Az ember és az állampolgár jogainak és szabadságainak gyakorlása nem sértheti más személyek jogait és szabadságait” (3. 17. cikk), pontosabban a polgári jog elveként - az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvében: „Az állampolgárok és jogi személyek cselekményei, amelyeket kizárólag azzal a szándékkal hajtanak végre, hogy kárt okozzanak egy másik személynek, valamint joggal való visszaélést. más formák nem megengedettek” (10. cikk 1. pont). Ez a meghatározás a joggal való visszaélésnek csak egy formáját nevezi meg közvetlenül - az úgynevezett chicane más formáit említik, de ezek tartalmát nem hozzák nyilvánosságra. A Munka Törvénykönyvében a „visszaélés” szó csak egyszer szerepel - az Art. utolsó része. A 355. cikk a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség kötelességévé teszi az illetékes hatóságok tájékoztatását államhatalom olyan jogsértések, cselekmények (tétlenség) vagy visszaélések tényei, amelyekre nem terjed ki a munkajog. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg ezt a fogalmat.
Munkajogi szótár. Chicane- a joggal való visszaélés közvetlen szándékkal, harmadik személyek érdekeinek sérelmével.
A jogokkal való visszaélés problémája komoly figyelmet kelt a tudósok körében. A munkajoggal kapcsolatban M.V. munkája ad áttekintést a probléma különböző szempontjairól. Lushnikova. A nagyon Általános nézet Ezek az álláspontok abból a tényből fakadnak, hogy a joggal való visszaélés a jog céljával ellentétes joggyakorlás.
Sértés vagy nem?
Vitatható, hogy az ilyen cselekedeteket bűncselekménynek kell-e tekinteni. Három fő nézőpont van. Az elsőnek megfelelően az ilyen cselekményeket bűncselekménynek kell tekinteni, az ebből eredő összes következménnyel együtt. Különösen V.P. Gribanov szerint „nemcsak a meghatározott jogszabályokat sértő magatartást kell jogsértőnek tekinteni, hanem azt a magatartást is, amely ellentétes egy adott rendszer, jogág vagy jogintézmény jogelveivel, még akkor is, ha ez a magatartás nem mond ellent egy konkrét jogállaminak”.
A második szerint ez jogszerű magatartás. Így az Alkotmánybíróság bírája A.L. Kononov úgy véli, hogy a jogsértés és a joggal való visszaélés elméletileg összeegyeztethetetlen fogalmak, mivel a visszaélés tisztességtelen cselekményeket jelent az egyén jogának határain belül, és jogsértést - annak határain túl.
A harmadik, hogy a joggal való visszaélés önálló jogi jelenség, amely nem redukálható sem vétségre, sem jogszerű magatartásra.
A második nézőpont nagyon ellentmondásosnak tűnik. Felmerül a kérdés: ha a meghatalmazott magatartása jogszerű, akkor a bíróság miért tagadja meg jogainak védelmét, sőt, mi alapján állítja helyre a bántalmazás áldozatának megsértett jogait?
A harmadik sem tűnik meggyőzőnek. ESZIK. Ofman a joggal való visszaélés és a szabálysértés közötti különbségek egyikeként az előbbi büntethetőségének hiányát említi. Ezt írja továbbá: „Az Orosz Föderáció legfelsőbb bíróságai bírói gyakorlatának elemzése kimutatta, hogy a bíróságok, amikor feltárják a munkáltató joggal való visszaélésének tényét, felelősségre vonják őt (analógia alapján az elkövetett jogsértésért). A munkaadó által végzett vizsgálat során azonban arra a következtetésre jutottunk, hogy a jogsértés önálló jogi jelenség, ezért ennek sajátos (és nem a jogsértésben rejlő) jogkövetkezményei vannak , szükségesnek tartjuk a munkáltatói joggal való visszaélés esetén a következő jogkövetkezmény kiemelését: amikor a bíróság megállapítja a munkáltatói joggal való visszaélés tényét, a bíróságoknak alternatívát kell biztosítaniuk a munkavállaló visszahelyezése helyett munkavégzés: ha a munkavállalót nem lehet visszahelyezni, a bíróságoknak jogában áll dönteni a munkavállalónak a munka elvesztése miatti pénzbeli kártérítés kifizetéséről. Vagyis a jogsértés (jogi felelősségre vonás) következményeit állítják szembe a joggal való visszaéléssel, amelynek sajátos (ebben és nem a jogsértésben rejlő) jogkövetkezményekkel kell járnia. Mindeközben ilyen sajátos jogkövetkezmény a munkavállalónak munkavesztés miatti pénzbeli kártérítés kifizetése. Fel kell tételeznünk, hogy ezt a kompenzációt a munkáltatónak kell kifizetnie, akkor mi ez, ha nem anyagi felelősségre vonja?
Lushnikova M.V. úgy véli, hogy a közjogi szektorban a joggal való visszaélés mindig jogi felelősséget von maga után, a magán- és a magán-közszférában pedig (a munkajog az utóbbiak egyike) különbséget kell tenni a jogsértés és egy másik jogi konstrukció „visszaélés” között jogok”, amelyeknek a következményei nem a jogi felelősség büntető intézkedései.
Ez a kijelentés ellentmondásosnak tűnik. Egyrészt a büntető intézkedések alkalmazásának lehetetlensége önmagában nem zárja ki a cselekmény vétségnek minősítését, mert a polgári jogi károkozás is gyakran csak helyreállító intézkedések alkalmazását vonja maga után, mégis bűncselekménynek minősül. Másodsorban véleményünk szerint a joggal való visszaélés miatti büntetőintézkedések nem csak a munkavállalót, a munkáltatót (illetve annak képviselőjét) érintik, amint az alább kiderül, alkalmazásuk nem csak lehetséges, hanem szükséges is.
Így az első nézőpont tűnik a leghelyesebbnek. A joggal való visszaélés a jogsértésnek egy sajátos fajtája, amelyhez a jog alanya szándékos vagy arrogáns, jogellenesen tág értelmezésével jár, amely egy jogi norma szó szerinti szövegén alapul, az előírt korlátozások figyelembevétele nélkül. jogi elvek egy adott jogrendszer, ág vagy intézmény.
A joggal való visszaélés típusai
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma, rámutatva a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvének való megfelelés szükségességére, beleértve a a munkavállalók részéről pedig a munkavállalói joggal való visszaélés két típusát nevezte meg: az átmeneti rokkantság eltitkolását a munkavállaló a munkából való elbocsátása során, vagy azt, hogy szakszervezeti tag vagy a vezető helyettese) a szervezet választott szakszervezeti testületi testületének, annak strukturális részlegeinek (a bolti dolgozóknál nem alacsonyabb és azokkal egyenértékű), főállásuk alól fel nem mentett szervezeti egységei, amikor a felmentésről szóló döntést az átvételi eljárásnak megfelelően kell meghozni. figyelembe veszi a szervezet választott szakszervezeti szervének indokolással ellátott véleményét, vagy ennek megfelelően magasabb választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával. Kifejtette, hogy ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (miközben az átmeneti rokkantság ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére módosítja az elbocsátás időpontját ), hiszen ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteiből eredő kedvezőtlen következményekért.
Jegyzet. A munkajogi hiányosságok megelőzése érdekében a jogalkotó testület előtt álló egyik fő feladat a jogszabály-tervezet elkészítésekor a munkaügyi jogviszonyban részt vevő felek érdekegyensúlyának megőrzése.
Amint azonban V.V. Arkhipov szerint a jogszabályban nincs olyan szabály, amely bevezetné a munkavállaló azon jogi kötelezettségét, hogy értesítse a munkáltatót a munkából való távolmaradása okáról. Ezért helyesnek kell ismerni a Moszkvai Városi Bíróság álláspontját, amely úgy ítélte meg, hogy annak megállapításához, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, bizonyítani kell az ideiglenes rokkantság eltitkolását a munkáltató előtt az elbocsátás időpontjában. a munkából, és nem az, hogy a munkáltató nem tudott a munkavállaló átmeneti rokkantságáról. Vagyis a joggal való visszaélés tényének felismeréséhez a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy megtudta, hogy a munkavállalónak van-e átmeneti fogyatékossága, és azt a munkavállaló elrejtette.
Vannak más esetek is, amelyek szintén a joggal való visszaélés számlájára írhatók. A bírói gyakorlat különösen abból a tényből indul ki, hogy ha a munkavállaló olyan kérelmet nyújt be, amelyben korábbi elbocsátását kéri. törvény rendelkezik kéthetes határidővel, akkor a munkáltatónak joga van a kérelmének eleget tenni, vagy megtagadni, de két hét elteltével jelen kérelem alapján felmondani nem. Az ilyen elbocsátás jogellenesnek minősül, és a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére, a kényszerű távollét idejére fizetendő fizetés ellenében.
Ha azonban egy alkalmazott többször is ugyanazt csinálja különböző szervezetekben - azonnali elbocsátását kérő nyilatkozatot ír -, akkor két hét múlva elbocsátják, csendben veszi munkakönyv, valamint az elbocsátást követő hónap lejárta előtti napon munkába állásba helyezés és a kényszerű távollét kifizetése iránti kérelmet nyújt be, akkor komoly okkal feltételezhető, hogy a munkavállaló részéről joggal való visszaélés történt. A munkavállaló a munkaszerződés felmondási jogát nem azzal a céllal éli meg, hogy munkaképességét szabadon élje, hanem azzal a céllal, hogy a munkáltatót jogtalan elbocsátására és a kényszerű távollétért fizetség, esetleg erkölcsi kár megtérítésére késztesse.
Munkavállalói felelősség a visszaélésért
A munkaviszonyban részt vevő felekkel szembeni büntetőintézkedések alkalmazásának eldöntésekor egyértelműen meg kell különböztetni a munkavállaló és a munkáltató joggal való visszaéléseit. Amint azt A.V. Judin szerint a munkavállaló munkajoggal való visszaélése akkor lehetséges, ha az általa más célra felhasznált alanyi jog bírósági támogatásban részesül, akárcsak a polgári jogviszonyokban. Ezért elégséges megtagadni e jog védelmét, amint azt az Art. 10 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve. Ennek az intézkedésnek a következetes alkalmazása önmagában nemcsak a munkáltatók jogainak védelmét segíti elő, hanem az ilyen visszaélések lehetőségének kiküszöbölését is. Ezért ebben az esetben szükségtelen olyan büntetőintézkedések alkalmazása, amelyek fő célja az újabb jogsértések megakadályozása (kivétel a szervezet vezetője, amint arról az alábbiakban lesz szó).
Munkáltatói jogokkal való visszaélés
A munkáltatói joggal való visszaélés egészen más kérdés. A munkáltató, mint tudod, gazdasági hatalommal van felruházva, így a legtöbb esetben az ilyen visszaélés a hatalommal (hatalommal) való visszaélés.
Ilyen, konkrét jogi normákat nem sértő cselekményekre példa a munkavállaló elbocsátása létszám- vagy létszámleépítés miatt, ha rövid időn belül a létszámot vagy létszámot megnövelték, és az elbocsátott helyére másik alkalmazottat vettek fel. egy. Formálisan itt a munkáltató a jogai keretein belül jár el. A munkáltató önállóan határozza meg az alkalmazottak számát és létszámát, a bíróságnak nincs joga megvitatni a leépítés indokoltságát, különösen azért, mert a munkáltató munkavállalók felvételéhez való joga nem vitatható. A bírói gyakorlat azonban hosszú évtizedek óta jogellenesnek ismeri el az elbocsátást ebben az ügyben, hiszen a munkáltatót megilleti a joga, hogy önállóan, saját felelősségére meghozza a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása). hatékonyan gazdasági aktivitásés racionális ingatlangazdálkodás. Itt nyilvánvalóan egy másik célt is követnek - megszabadulni egy nem kívánt alkalmazotttól, akinek elbocsátására nem volt jogalap.
A munkáltató felelőssége
Nyilvánvaló, hogy a munkáltatónak nincs szüksége állami támogatásra az ilyen intézkedésekhez, így a jogi helyreállítási intézkedések önmagukban nem elegendőek. Szigorú alkalmazásuk sem akadályozza meg a jövőbeni hasonló cselekmények megismétlődését, a büntető intézkedések alkalmazása pedig teljesen helyénvalónak tűnik. Nehéz egyetérteni V.I. Mironov, aki úgy véli, hogy a közigazgatási vagy büntetőjogi felelősségre vonás itt értelmét veszti, mivel nem garantálja a munkavállaló megsértett jogainak helyreállítását, mivel ennek védelme érdekében a diszpozitivitás elve alapján a munkavállaló akaratának jelenléte. alkalmazottra van szükség, ami nem biztos, hogy létezik. A büntető- vagy közigazgatási felelősség fő funkciója elnyomó és büntető, nem pedig joghelyreállító, fő célja az újabb jogsértések megelőzése. Ezen intézkedések alkalmazására éppen azért van szükség, mert így a munkavállaló akarata nem nyilvánul meg, a visszaélések büntetlenek maradnak, a büntetlenség pedig, mint tudjuk, újabb jogsértéseket eredményez.
Egy időben a Szovjetunió Legfelsőbb Bíróságának plénuma jelezte, hogy „ha az elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálása során a bíróság úgy találja, hogy egy alkalmazott elbocsátása a nem kedvelt személyek apparátusból való eltávolításának álcázott formája volt. az adminisztráció által, akkor a bíróság köteles erről értesíteni az ügyészséget vagy a felsőbb hatóságokat a tisztviselőket büntető- vagy fegyelmi felelősségre vonó szervek intézménye, vállalkozása esetében."
A későbbi jogszabályok büntetőjogi felelősséget is írtak elő egy munkavállaló személyes okokból történő illegális elbocsátásáért (az RSFSR 1960. évi büntető törvénykönyvének 138. cikke).
Az Orosz Föderáció jelenlegi büntető törvénykönyve nem tartalmaz ilyen szabályt. Van azonban az Art. 201 „Hatalommal való visszaélés”, amely büntetőjogi felelősséget ír elő különösen azért, ha a kereskedelmi vagy más szervezetben vezetői feladatokat ellátó személy jogkörét más személyek károkozása céljából használja fel, ha ez a cselekmény jelentős károkozással járt. sérti a polgárok jogait és jogos érdekeit. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvéhez fűzött megjegyzések azt mutatják, hogy a cikk célja különösen a szervezetek és alkalmazottai közötti belső kapcsolatokra vonatkozó, törvényben meghatározott eljárás büntetőjogi védelme. Sőt, hangsúlyozzák, nem döntő jelentősége van annak, hogy a formálisan vétkes személy ne lépje túl a hatósági utasítások, előírások, alkotmányozó előírások stb. szervezeti dokumentumok.
Ennek ellenére a szakirodalomban az Art. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 201. §-át gyakorlatilag nem tárgyalják, ha a munkáltató képviselői megsértették munkavállalóik munkajogait. Nyilvánvalóan ez annak köszönhető, hogy ez a cikk a Fejezetben található. 23 „Szolgáltatási érdekek elleni bűncselekmények kereskedelmi és egyéb szervezetekben”, és nem a Ch. 19 „Az ember és az állampolgár alkotmányos jogai és szabadságai elleni bűncselekmények”, és ebből az a következtetés vonható le, hogy csak magának a szervezetnek a sérelmére vonatkozik. Ez azonban nem következik a cikk szövegéből, sőt, a cikk 3. megjegyzése kifejezetten rendelkezik arról az esetről, amikor más szervezeteknek vagy állampolgároknak kárt okoznak (ebben az esetben a büntetőeljárást általános eljárás, ha a kárt csak magának a szervezetnek okozták - csak annak kérésére vagy hozzájárulásával). Nem világos, miért gondolják úgy, hogy e cikk rendelkezései nem terjednek ki az e szervezet alkalmazottai állampolgárainak károkozás eseteire.
Így a munkáltatói joggal való visszaélés akár büntetőjogi felelősséget is vonhat maga után (természetesen nem a munkáltatót, mint olyant vonják felelősségre, kizárva a munkáltatókat - magánszemélyeket, hanem annak képviselőjét - a szervezet vezetőjét), bár Feltételezhető, hogy alkalmazása csak akkor lehet helyénvaló, ha az ilyen visszaélések súlyos következményekkel jártak a munkavállalóra nézve (hosszú távú munkanélküliség a családjában önálló jövedelemmel rendelkező személyek hiányában, eltartottak jelenléte stb.). Az ilyen cselekmények miatti közigazgatási felelősség alkalmazását a Kbt. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. pontja mindig megfelelőnek tűnik.
A munkáltató képviselőjének saját érdekében történő visszaélése
A munkáltatói joggal való visszaélés esete a munkáltató képviselőjének joggal való visszaéléséhez kapcsolódik, de nem a munkáltató, hanem a saját (vagy harmadik személyek) érdekében. Ilyen esetek ismertek a bírói gyakorlatban. A Szentpétervári Városi Bíróság különösen helyesen állapított meg joggal való visszaélést mind a szervezet vezetője, mind egy másik alkalmazott részéről a következő ügyben.
Példa. Az OJSC "U" M. vezérigazgatója megállapodást írt alá a munkaszerződésnek a felek egyetértésével Ch. osztályvezető-helyettesével 60 hivatali illetmény összegű végkielégítés kifizetésével. Sőt, amint az az ügy anyagaiból is kitűnik, M. tudta, hogy a közeljövőben őt magát is elbocsátják. Formálisan a munkaszerződés vagy kollektív szerződés előírhatja a végkielégítés egyéb (a törvényben előírtakon kívül) eseteit, valamint megemelt összegű végkielégítést (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). . A juttatás abszurd mértéke azonban arra enged következtetni, hogy a jogot egyértelműen más célokra használják fel, pl. joggal való visszaélés van. Ezen túlmenően az ilyen cselekmények egyértelműen az Art. rendelkezései alá tartoznak. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 201. cikke: „Egy kereskedelmi vagy más szervezetben vezetői feladatokat ellátó személy hatáskörének e szervezet jogos érdekeivel ellentétes felhasználása, valamint abból a célból, hogy előnyöket és előnyöket szerezzen magának vagy más személyeknek. ”
Figyelembe véve a fentieket, nagyon hasznos lenne az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében megfogalmazni a munkaügyi és a közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok résztvevői általi joggal való visszaélések megengedhetetlenségének elvét, vagy legalábbis ezt megtenni anélkül, hogy korlátozná. konkrét példák, Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma.
Az ilyen meghatározásnak különbséget kell tennie a munkavállaló és a munkáltató joggal való visszaélése között. A szakirodalomban javasolt néhány hasonló meghatározás nem egészen érvényes a munkáltatóra. Tehát A.V. Judin szerint a joggal való visszaélés a munkaügyi kapcsolatok területén az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, valamint más szövetségi törvények által biztosított alanyi jogok munkaszerződésének tisztességtelen gyakorlása, amelyben a felhatalmazott személy létrehozza a saját magatartása jogszerűségének látszata, amelynek célja a munkaszerződés másik fél megtévesztésével járó szervezeti, vagyoni és egyéb előnyök indokolatlan megszerzése.
Mindeközben a munkáltatónak (vagy képviselőjének) senkit sem kell megtévesztenie ahhoz, hogy visszaéljen hatalmával. Különböző következményeknek kell lenniük különösen annak, ha egy cselekményt joggal való visszaélésként ismernek el a munkavállaló és a munkáltató részéről. Egy munkavállalóval kapcsolatban (kivéve a szervezet vezetőjét) elég csak arra szorítkozni, hogy megtagadja az állami támogatást azon joga miatt, amellyel a munkavállaló visszaél. A munkáltató (ha igen Egyedi) vagy képviselőjét közigazgatási, illetve különösen súlyos visszaélések esetén büntetőjogi felelősségre kell vonni.
Bibliográfia
- Arkhipov V.V. Joggal való visszaélés be munkaügyi kapcsolatok: tudatos álhír vagy lelkiismereti téveszme? // Jogalkotás és közgazdaságtan. 2008. N 2.
- Lushnikova M.V. A munkajogokkal való visszaélés tilalmáról // Munkajog Oroszországban és külföldön. 2009. Pilot epizód. 512. o.
- Gribanov V.P. Az állampolgári jogok gyakorlása és védelme. Szerk. 2., sztereotípia. M., 2001. 62. o.
- Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága bírájának eltérő véleménye, A.L. Kononov az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 113. cikkében foglalt rendelkezések alkotmányosságának ellenőrzése esetén // SZ RF. 2005. N 30 (II. rész). Művészet. 3200.
- Ofman E.M. A munkaviszony alanyai joggal való visszaélések: Szerzői absztrakt. diss. ...folypát. jogi Tudományok: 12.00.05. Jekatyerinburg, 2006. 16. o.
- Arkhipov V.V. Általános jogi elv, amelynek nem ismerete a munkavállalót terheli // Jogszabályok és közgazdaságtan. 2009. N 8.
- Yudin A.V. Joggal való visszaélés a munkaügyi kapcsolatokban // Munkajog. 2007. N 10.
- Mironov V.I. Munkajog: Tankönyv. egyetemeknek (+CD). Szentpétervár: Péter, 2009. 732. o.
Információk a KSK GROUP cégről
A KSK csoport története 1994-ig nyúlik vissza. A cég alapításától napjainkig a piacvezetők közé tartozik tanácsadási szolgáltatások könyvvizsgálati, adózási, jogi, értékbecslési és vezetési tanácsadás területén. A 20 éves munka során több mint 2000 projektet valósítottak meg nagy orosz vállalatok számára.
A KSK Group átfogó és praktikus megoldást kínál a legégetőbb problémákra, amelyekkel a vállalatok pénzügyi és vezérigazgatói, valamint cégtulajdonosok szembesülnek. Az egyéni megközelítés, az ügyfelek igényeinek és céljainak mély megértése, gyakorlati tudással kombinálva lehetővé teszi, hogy ezeket a problémákat a lehető leghatékonyabban megoldjuk.
A KSK Group csapata több mint 350 szakemberből álló csapat, akik egyedülálló tapasztalattal rendelkeznek projektek megvalósításában mind a közepes, mind a legnagyobb orosz vállalatok számára.
Jelenleg a KSK Group a szolgáltatások és megoldások teljes skáláját kínálja az üzleti élet számára:
- audit az orosz és nemzetközi szabványok;
- adó- és jogi tanácsadás;
- üzleti folyamatok kiszervezése és automatizálása;
- a finanszírozás bevonásával kapcsolatos döntések;
- marketing döntések és üzleti stratégia kidolgozása;
- vezetési és személyzeti tanácsadás;
- értékelés és vizsgálat;
- tőketranzakciók támogatása;
- Kellő gondosság.
Az állampolgárok munkajogainak védelme jelenleg a különböző szintű kormányzati szervek egyik fontos feladata. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megállapítja a jogi személyek azon kötelezettségét, hogy tiszteletben tartsák alkalmazottaik munkajogait. Ugyanakkor, amint azt a bírói gyakorlat mutatja, maguk a munkavállalók is aktívan megsértik a munkajogot.
Jelenleg a bűnüldözési gyakorlatban széles körben alkalmazzák azt az általános jogi elvet, hogy a munkába való visszahelyezés iránti kérelmekben – ideértve az alkalmazottakat is – joggal való visszaélés megengedhetetlen (a plénum határozatának 27. pontja). Legfelsőbb Bíróság RF, 2004. március 17., 2. szám ""). A joggal való visszaélés tényének megállapítása esetén a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igény kielégítését, mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló hűtlen cselekedeteinek hátrányos következményeiért.
Egy kereskedelmi cég – hivatalos kereskedő – tulajdonosa és vezérigazgatója felvette a kapcsolatot a KSK Csoporttal építőanyagok nagy német cég. A fellebbezés oka a volt főigazgató által indított per volt. A vita lényege a következő volt. A volt vezérigazgató, aki nem értett egyet a felmentésével, keresetet nyújtott be, amelyben kérte a munkába való visszahelyezést, a kényszerű távollét miatti pénzbeli kártérítést és az okozott erkölcsi kár megtérítését. A követelés összege elérte a 4 millió rubelt. A követeléseket az indokolta, hogy felmentése napján (2014. április 17.) éves fizetett szabadságon volt. A jogellenes elbocsátás bizonyítékaként a következő szabadság kiadására vonatkozó 2014. április 16-i végzést terjesztették elő a bíróságon.
Az ügy anyagainak áttekintése és az összes dokumentum elemzése után, valamint bírói gyakorlat, a KSK Group ügyvédei a joggal való visszaélés tényének bizonyítása mellett döntöttek, amihez egyértelműen az ügyfél álláspontját formálták, és tanút vontak be.
A bíróság a bemutatott bizonyítékokat figyelembe véve megállapította, hogy az előbbi állításait főigazgató(a továbbiakban: felperes) nem kielégítőek az alábbi okok miatt.
A bíróság elé terjesztették a résztvevők közgyűlésének jegyzőkönyvét a főigazgató tisztségéből való felmentéséről. A felperes ebben a kérdésben részt vett a szavazásban, mivel akkor még a társaság tagja volt, a felmentéséről minden résztvevő egyhangúlag döntött.
Korábban ugyanezen a napon (2014. április 17-én) a felperes – senki értesítése nélkül – 2014. április 16-án kelt végzésével újabb szabadságot rendezett magának 2014. április 17-től 2014. május 17-ig, a főkönyvelőt utasítva a felkészülésre. szabadság kiadásáról szóló 2014. április 16-i végzés, amelyet ő maga írt alá. Ezeket a körülményeket a főkönyvelő vallomása is megerősítette. Így a felperes a közgyűlésen való részvétel közben már szabadságon volt, de erről senkit nem tájékoztatott, ő maga is részt vett a szavazásban és „mellett” szavazott a főigazgatói jogkörének megszüntetése ügyében.
Megállapítást nyert az is, hogy a felperes 2014. április 19-től élni kíván újabb szabadságra menni jogával. Ezt a tényt tükröződik a résztvevők közgyűlési jegyzőkönyvében és a Társaság tagjának küldött értesítésben, amely egyúttal jelezte a közgyűlés 2014. április 25-ről 2014. április 17-re történő elhalasztását a felperes feltételezett szabadságon való tartózkodása miatt.
Ezek a körülmények megerősítik azt a tényt, hogy a felperes előre tervezte, hogy a 2014. április 17-i közgyűlést követően 2014. április 19-től újabb nyaralásra megy.
Így a felperes a hivatali helyzetével élve, „visszamenőleges hatállyal” kért szabadságot, ténylegesen alapot teremtett arra, hogy a Társasággal (a továbbiakban: alperes) szemben szándékosan keresetet nyújtson be a felmondás jogellenesnek való elismerésére, a visszahelyezésre és a szankciókra. Pénz a javadra.
Amint azt fentebb már említettük, a munkába való visszahelyezés eseteinek mérlegelésekor be kell tartani a joggal való visszaélések megengedhetetlenségének általános jogi elvét, ideértve a munkavállalók általi visszaélést is, mivel ebben az esetben az alperes nem vállal felelősséget a munkavégzés során bekövetkezett hátrányos következményekért. a munkavállaló (felperes) hűtlen cselekményének eredménye . A felperes a közgyűlés határozatát megsértve, jogával visszaélve, szándékosan szabadságot rendelt el magával kapcsolatban anélkül, hogy erről értesítette volna a társaság tagjait és az újonnan megválasztott vezérigazgatót, és így szándékosan. jogalapot teremtett a munkába való visszahelyezés és a pénzeszközök behajtása iránti igény benyújtására.
Az ügy megállapított körülményeinek elemzése után a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes felmondása jogszerű volt, a felmondási eljárást nem sértették meg, a felperes joggal visszaélt, ezért indokolt volt kielégíteni a felmondást. nem áll rendelkezésre a bírósági kényszer távollét idejére vonatkozó átlagkereset visszaállítása és behajtása iránti igény. Ami az erkölcsi kárt illeti, mivel a felperes elbocsátása jogszerű, nincs alapja az erkölcsi kár pénzbeli megtérítésének az alperestől való behajtásának, mivel az alperes jogszerű cselekményével nem okozhatott erkölcsi kárt a felperesnek. A fentiek alapján a bíróság a felperes keresetét teljes egészében elutasította. Megjegyzendő, hogy az elsőfokú bíróság döntését felsőbb hatóságok támogatták.
Így a szakmailag kidolgozott pozíciónak köszönhetően a jogi tanácsadók bizonyítani tudták a volt főigazgató joggal való visszaélésének tényét, és ennek eredményeként az ügyfél számára pozitív bírósági döntést hoztak.
Rogova Olga,
A KSK Csoport Adótanácsadási és Adóvitarendezési Osztályának jogásza
