પોર્ટર-લૉલરનો પ્રેરણાનો વ્યાપક સિદ્ધાંત. પોર્ટર-લૉલરનું પ્રેરણાનું વ્યાપક મોડલ

કર્મચારી પ્રેરણાના ઉત્તમ નમૂનાઓ દલીલ કરે છે કે કર્મચારી સંતોષ અને ઉત્પાદકતા નજીકથી સંબંધિત છે. પોર્ટર અને લોલર માને છે કે નિયમ "ઉચ્ચ સંતોષથી ઉત્પાદકતામાં સુધારો થાય છે અને તેનાથી વિપરીત, અસંતોષ કંપનીના કર્મચારીઓની ઉત્પાદકતા ઘટાડે છે"કામ કરતું નથી. તેમના પ્રેરણાના નમૂનામાં, પોર્ટર અને લોલર (1968) દલીલ કરે છે કે પ્રેરણા એ કર્મચારી સંતોષનો બિલકુલ સમાનાર્થી નથી. સંશોધકો જણાવે છે કે કર્મચારીની પ્રેરણા, સંતોષ અને ઉત્પાદકતા સ્વતંત્ર ચલો છે.

પોર્ટર અને લોલરનું પ્રેરણા મોડેલ કર્મચારીની ઉત્પાદકતા, કર્મચારી સંતોષ અને કંપનીની પ્રોત્સાહન અને પુરસ્કાર પ્રણાલીના અસ્તિત્વ દ્વારા કર્મચારીઓ પ્રાપ્ત કરે છે તે પ્રેરણા વચ્ચેના જટિલ સંબંધને સમજાવવાનો પ્રયાસ કરે છે. મૉડલ મુજબ, નીચા અથવા ઉચ્ચ કર્મચારીનો સંતોષ એ કરેલા કાર્યનું પરિણામ છે અને તે ત્યારે જ થાય છે જ્યારે પ્રાપ્ત મહેનતાણુંની વાસ્તવિક રકમ મહેનતાણુંના અપેક્ષિત સ્તરની બરાબર અથવા તેનાથી વધુ હોય.

ફિગ. 1 પોર્ટર-લોલર પ્રેરક મોડેલની યોજના

ડીકોડિંગ મોડેલ તત્વો

ચાલો પોર્ટર અને લોલરના મોડેલના દરેક તત્વને વિગતવાર જોઈએ.

પોર્ટર-લૉલર મોડેલના મુખ્ય તારણો અને વિચારો

જો કર્મચારી પાસે કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી કુશળતા અને ક્ષમતાઓ નથી, તો પછી પણ ઉચ્ચ સ્તરપ્રેરણા તેને સંતોષ પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ કરશે નહીં.

જો કર્મચારીને સોંપાયેલ કાર્યોને પૂર્ણ કરવા માટે કયા સાધનોનો ઉપયોગ કરવો તે સમજાતું નથી, તો ઉચ્ચ પ્રેરણા ઉત્પાદકતામાં વધારો કરી શકતી નથી.

કર્મચારીનું તેના કાર્યની ગુણવત્તાનું વ્યક્તિલક્ષી (વ્યક્તિગત) મૂલ્યાંકન ઉચ્ચ મહત્વ લે છે: તેના કામની ગુણવત્તાનું કર્મચારીનું પોતાનું મૂલ્યાંકન જેટલું ઊંચું હશે, મહેનતાણુંનું અપેક્ષિત સ્તર જેટલું ઊંચું હશે.

માત્ર કર્મચારીની વાસ્તવિક કામગીરી જ નક્કી કરી શકે છે કે તેની નોકરીનો સંતોષ વધે છે કે ઘટે છે. આનો અર્થ એ છે કે સ્ટાફની પ્રેરણા માત્ર યોગ્ય ધ્યેયો નક્કી કરીને, કાર્ય પૂર્ણતા પર દેખરેખ દ્વારા અને કરવામાં આવેલ કાર્ય માટે યોગ્ય પુરસ્કાર પ્રણાલી દ્વારા સંચાલિત કરી શકાય છે.

કંપનીના વડાએ તેની ખાતરી કરવા માટે સાવચેત રહેવું જોઈએ કે કામગીરીના વિવિધ સ્તરોમાં પુરસ્કારના વિવિધ સ્તરો છે. વધુ ઉત્પાદક કર્મચારીઓએ સમજવું જોઈએ કે તેઓ વધુ સારા લાભો અને પુરસ્કારોની અપેક્ષા રાખી શકે છે.

કામના પ્રયત્નો અને તીવ્રતામાં કોઈપણ વધારો કામના પુરસ્કારોમાં વધારો સાથે સીધો સંબંધ હોવો જોઈએ. નહિંતર, કંપનીના કર્મચારીઓ સમજશે કે ઉત્પાદકતા વધારવાનો ખર્ચ આવકમાં સંભવિત વધારા કરતાં વધારે છે. આ વિસંગતતા ઉત્પાદકતા વધારવા માટે મજબૂત ડિમોટીવેટર તરીકે કામ કરશે.

પોર્ટર-લોવેલ સિદ્ધાંતને યોગ્ય રીતે સત્ય અને ન્યાયનો સિદ્ધાંત કહેવામાં આવે છે. આ મોડેલ કર્મચારીને સમજવાની મંજૂરી આપે છે કે તે તેના કાર્યમાં જે પરિણામો પ્રાપ્ત કરે છે તે મોટાભાગે તેની ક્ષમતાઓ પર આધારિત છે. વધુમાં, તેણે જાણવું જોઈએ કે તે રમી રહ્યો છે મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકાકંપનીની પ્રવૃત્તિઓમાં. લૉલરના મતે, કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે કાર્યકર જેટલા પ્રયત્નો કરે છે તે પુરસ્કારની કિંમત દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. એટલે કે માત્ર ઉત્પાદક કાર્ય જ સંતોષનું કારણ બની શકે છે.

તમને પ્રેરણાની જરૂર કેમ છે?

પ્રેરણા એ કંઈક પ્રેરિત કરવાની એક રીત છે ચોક્કસ ક્રિયા. લૉલરનો સિદ્ધાંત તેનો વૈજ્ઞાનિક પાયો છે. પ્રેરણાના પોર્ટર-લોવેલ મોડેલને પ્રક્રિયા સિદ્ધાંત તરીકે વર્ગીકૃત કરી શકાય છે. તેણી સમજાવે છે કે સ્ટાફ ઉત્પાદકતા, સ્ટાફ સંતોષ અને પ્રેરણા વચ્ચે, જેમાં પુરસ્કાર પ્રણાલી અને અન્ય પ્રોત્સાહનોનો સમાવેશ થાય છે.

લોલર-પોર્ટર સિદ્ધાંતનો સાર

પ્રેરણાના પોર્ટર-લોવેલ સિદ્ધાંતમાં પાંચ ચલોનો સમાવેશ થાય છે.

પોર્ટર-લોવેલ થિયરીના પાંચ ચલો

નોકરીમાં કેટલા પ્રયત્નો કરવામાં આવે છે તે વ્યક્તિએ કેટલા પુરસ્કાર મેળવવો જોઈએ તેના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે, તેમજ તેને વિશ્વાસ છે કે તેનું કાર્ય ખરેખર અપેક્ષિત સંતોષ લાવશે. આ મોડેલમાં છે બંધ જોડાણમહેનતાણું અને કામના પરિણામ વચ્ચે.

જો આપણે વાત કરીએ સરળ શબ્દોમાં, સમગ્ર સિદ્ધાંત એ હકીકત પર આધારિત છે કે વ્યક્તિ પ્રાપ્ત પરિણામો માટે પગાર મેળવે છે અને તેના કારણે હાલની જરૂરિયાતોને સંતોષે છે.

1. એ નોંધવું જોઈએ કે આ આંતરિક પુરસ્કારો હોઈ શકે છે, જેમ કે:
2. આત્મવિશ્વાસ.
3. સ્વાભિમાન.

પૂર્ણ થયેલા કામથી સંતોષ મળે.

1. બાહ્ય પુરસ્કારો પણ છે:
2. કારકિર્દી વૃદ્ધિ.
3. પગાર વધારો.

પુરસ્કાર.

મોટેભાગે, પુરસ્કાર એ વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને તેનો ઉપયોગ કરવાની તકનું પ્રતિબિંબ છે. પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓ કે જેઓ તેમના કાર્ય માટે જવાબદાર છે અને તેમને સોંપેલ તમામ કાર્યો ઝડપથી પૂર્ણ કરે છે તેઓ તેમના ઉદાસીન સાથીદારો કરતાં ઘણું વધારે મેળવે છે. મુખ્ય નિષ્કર્ષ જે પછી દોરવામાં આવી શકે છેવિગતવાર વિચારણા પ્રેરણાનું પોર્ટર-લોવેલ મોડલ એ છે કે માત્ર પરિણામો માટે કામ કરવાથી સંપૂર્ણ સંતોષ મળે છે. કમનસીબે, મોટાભાગના મેનેજરોનો અભિપ્રાય અલગ છે. તેઓ માને છે કે જો કોઈ વ્યક્તિ ખુશ છે, તો તે વધુ કાર્યક્ષમ રીતે કામ કરશે. પરંતુ, બતાવ્યા પ્રમાણેવૈજ્ઞાનિક સંશોધન

, ઉચ્ચ પ્રદર્શન એ નોકરીના સંતોષનું કારણ છે, તેનું પરિણામ નથી.

સંક્ષિપ્ત વિશ્લેષણ લક્ષણ

પોર્ટર-લોવેલ મોડેલ આ બધાને એક સિસ્ટમ તરીકે સમજવા માટે કર્મચારીના પ્રયત્નો, તેના પુરસ્કાર, કર્મચારી અને તેના કાર્યના પરિણામોને એક સાથે જોડવાની દરખાસ્ત કરે છે. જો કે, ઘણા સાહસોમાં, ઘણા મેનેજરો કામના પરિણામોના આધારે વેતનની ગણતરી કરવાનું પસંદ કરે છે તે હકીકત હોવા છતાં, ખર્ચવામાં આવેલ પ્રયત્નો મોટાભાગે વ્યક્તિએ કાર્યસ્થળે કેટલો સમય વિતાવ્યો અને તેના આધારે વળતર આપવામાં આવે છે.કામનો અનુભવ

તેની પાસે છે.

1. પ્રથમ ભાગ નોકરીના વર્ણનમાં પૂરી પાડવામાં આવેલ ફરજોના કર્મચારીના પ્રદર્શન માટે ઉપાર્જિત થાય છે.
2. બીજો ભાગ સેવાની લંબાઈ દ્વારા નક્કી કરી શકાય છે.
3. પગારના ત્રીજા ભાગની ગણતરી કામના પરિણામોના આધારે કરવામાં આવે છે. તે એક અથવા બીજી દિશામાં નોંધપાત્ર રીતે બદલાઈ શકે છે. જો તે નાનું બને છે, તો કર્મચારી સમજશે કે તેણે તેની ઉત્પાદકતા વધારવાની જરૂર છે.

પ્રેરક મોડેલના તત્વો

લોલર-પોર્ટર સિદ્ધાંતના તત્વો

ચાલો પોર્ટર-લોવેલ મોડેલના તમામ ઘટકો પર નજીકથી નજર કરીએ.

સ્ટાફની પ્રેરણા વધારવા માટે મોડેલનો ઉપયોગ કરવાની અસરકારકતા શું છે?

જો કોઈ કર્મચારી પાસે આપેલ કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી કુશળતા ન હોય, તો તે ઉચ્ચતમ પ્રેરણા સાથે પણ સંતોષ પ્રાપ્ત કરી શકશે નહીં. ઉત્પાદકતા સુધારવા માટે, કર્મચારીએ સમજવું જોઈએ કે કાર્ય પૂર્ણ કરવા માટે કયા સાધનોનો ઉપયોગ કરવો.

નોકરીના સંતોષની ડિગ્રી પણ કાર્યની પ્રકૃતિથી પ્રભાવિત થાય છે. આ બાબતમાં કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવતી કામની ગુણવત્તાનું વ્યાપક મૂલ્યાંકન પણ ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે. ઊંચા તે દર, ધ ઉચ્ચ સ્તરપારિતોષિકો

નોકરીની સંતોષ માત્ર વાસ્તવિક કામગીરીથી પ્રભાવિત થઈ શકે છે. તે આ પરથી અનુસરે છે કે માટે અસરકારક પ્રેરણાકર્મચારીઓને યોગ્ય રીતે કાર્યો કેવી રીતે સેટ કરવા, તેમના અમલીકરણ પર દેખરેખ રાખવા અને પુરસ્કારોનું યોગ્ય વિતરણ કેવી રીતે કરવું તે શીખવાની જરૂર છે.

કંપની મેનેજમેન્ટે સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ કે પ્રદર્શનના દરેક સ્તર માટે અલગ-અલગ પુરસ્કારો પ્રદાન કરવામાં આવે. જે કર્મચારીઓ વધુ ઉત્પાદક છે તેઓએ જાણવું જોઈએ કે તેઓને પારિતોષિકો અને મહાન લાભો પ્રાપ્ત થશે. કામની તીવ્રતા જેટલી વધારે છે, તેટલું વધારે પુરસ્કાર, અન્યથા સ્ટાફ સમજશે કે વધતી ઉત્પાદકતામાં આવકમાં વધારો થશે નહીં.

ટીકા

કમનસીબે, આ પ્રેરણા મોડલ દરેક એન્ટરપ્રાઇઝ પર ખૂબ અસરકારક નથી. કેટલાક મેનેજરો ચોક્કસ પગાર નક્કી કરે છે, જેનું કદ શ્રમ ઉત્પાદકતા પર કોઈ અસર કરતું નથી. તેઓ પોર્ટર-લોવેલ સિદ્ધાંતની ટીકા કરે છે અને માને છે કે તે વધુ અસરકારકતા બતાવતું નથી. આ ગેરસમજનું કારણ સ્ટાફના કામની ગુણવત્તા પર સતત દેખરેખ રાખવા માટેની પ્રક્રિયા સ્થાપિત કરવામાં અસમર્થતા છે.

જો એન્ટરપ્રાઇઝે બધું બનાવ્યું છે જરૂરી શરતો, વેતનમાં વધારો શ્રમ ઉત્પાદકતામાં નોંધપાત્ર વધારો તરફ દોરી જશે. કર્મચારીઓએ તેમની કામગીરી અને તેમના પુરસ્કાર વચ્ચે જોડાણ અનુભવવું જોઈએ. એટલે કે, જો તેઓ વધુ સારી રીતે કામ કરવાનું શરૂ કરે છે, તો મેનેજમેન્ટ વેતન વધારવાની ખાતરી આપે છે.

એલ. પોર્ટર અને ઇ. લોલેરે એક વ્યાપક વિકાસ કર્યો પ્રક્રિયા સિદ્ધાંતપ્રેરણા, અપેક્ષા સિદ્ધાંત અને ઇક્વિટી સિદ્ધાંત બંનેના ઘટકો સહિત. તેમનું મોડેલ આકૃતિ 5 માં બતાવવામાં આવ્યું છે. તેમાં પાંચ ચલોનો સમાવેશ થાય છે: પ્રયત્નો ખર્ચ, ધારણા, પ્રાપ્ત પરિણામો, પુરસ્કાર, સંતોષની ડિગ્રી. આ મોડેલ અનુસાર પ્રાપ્ત પરિણામોકર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલા પ્રયત્નો, તેની ક્ષમતાઓ અને પાત્ર તેમજ તેની ભૂમિકા પ્રત્યેની તેની જાગૃતિ પર આધાર રાખે છે.

મહેનતનું સ્તર પુરસ્કારના મૂલ્ય અને આત્મવિશ્વાસની ડિગ્રી દ્વારા નક્કી કરવામાં આવશે કે આપેલ સ્તરના પ્રયત્નો ખરેખર પુરસ્કારના ખૂબ ચોક્કસ સ્તરને લાગુ કરશે. મોડેલ પુરસ્કાર અને પરિણામો વચ્ચે સંબંધ સ્થાપિત કરે છે, એટલે કે. વ્યક્તિ પ્રાપ્ત પરિણામો માટે પુરસ્કારો દ્વારા તેની જરૂરિયાતોને સંતોષે છે.

કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામો ત્રણ ચલો પર આધાર રાખે છે: ખર્ચ કરેલ પ્રયત્નો (3), વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને પાત્ર (4) અને કાર્ય પ્રક્રિયામાં તેની ભૂમિકા અંગેની તેની જાગૃતિ (5). બદલામાં ખર્ચવામાં આવેલ પ્રયત્નોનું સ્તર પુરસ્કાર (1)ના મૂલ્ય પર અને વ્યક્તિ પ્રયત્નોના ખર્ચ અને સંભવિત પુરસ્કાર (2) વચ્ચેના મજબૂત જોડાણના અસ્તિત્વમાં કેટલી હદ સુધી માને છે તેના પર આધાર રાખે છે. કાર્યક્ષમતાનું આવશ્યક સ્તર હાંસલ કરવું (6) આંતરિક પુરસ્કારોનો સમાવેશ કરી શકે છે (7) - કરેલા કાર્યથી સંતોષની લાગણી, વ્યક્તિની યોગ્યતા અને આત્મસન્માનમાં વિશ્વાસ, તેમજ બાહ્ય પુરસ્કારો (8) - મેનેજર તરફથી પ્રશંસા, બોનસ , પ્રમોશન.

પર્ફોર્મન્સ અને એક્સ્ટ્રિન્સિક રિવોર્ડ વચ્ચેની ડેશ લાઇનનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીની કામગીરી અને તેને આપવામાં આવતા પુરસ્કારો વચ્ચે સંબંધ હોઈ શકે છે. આ પુરસ્કારો આપેલ કર્મચારી અને સમગ્ર સંસ્થા માટે મેનેજર દ્વારા નિર્ધારિત તકોને પ્રતિબિંબિત કરે છે. પ્રદર્શન અને પારિતોષિકો વચ્ચેની ડૅશ લાઇન વાજબી તરીકે માનવામાં આવે છે (9) દર્શાવે છે કે, ઇક્વિટી સિદ્ધાંત મુજબ, લોકો પાસે ચોક્કસ પરિણામો માટે આપવામાં આવેલા પુરસ્કારોની વાજબીતાનું પોતાનું મૂલ્યાંકન છે. સંતોષ (10) એ બાહ્ય અને આંતરિક પુરસ્કારોનું પરિણામ છે, તેમની વાજબીતાને ધ્યાનમાં લેતા (9) સંતોષ એ પુરસ્કાર ખરેખર કેટલું મૂલ્યવાન છે તેનું માપ છે (1). આ મૂલ્યાંકન ભવિષ્યની પરિસ્થિતિઓ વિશે વ્યક્તિની ધારણાને પ્રભાવિત કરશે.

આ મોડેલના લેખકોના સૌથી મહત્વપૂર્ણ નિષ્કર્ષોમાંનું એક એ છે કે ઉત્પાદક કાર્ય સંતોષ તરફ દોરી જાય છે. મોટાભાગના મેનેજરોના અભિપ્રાયથી આ બરાબર વિરુદ્ધ છે, જેઓ માને છે કે સંતોષ કામ પર ઉત્તમ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા તરફ દોરી જાય છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, તે ખુશ કામદારો વધુ સારી રીતે કામ કરે છે. આ સિદ્ધાંતમાં, તેનાથી વિપરિત, એવું માનવામાં આવે છે કે સારી રીતે કરવામાં આવેલ કામની લાગણી સંતોષ તરફ દોરી જાય છે અને કાર્યક્ષમતામાં વધારો કરવામાં ફાળો આપે છે. આનો અર્થ એ છે કે કારણ અને અસર સ્થાનો બદલાઈ ગયા છે.

પોર્ટર-લૉલર સિદ્ધાંતે પ્રેરણાની આધુનિક સમજણમાં મોટો ફાળો આપ્યો છે. તેણીએ બતાવ્યું કે કર્મચારી પ્રેરણાની એક સિસ્ટમમાં પ્રયત્નો, ક્ષમતા, પાત્ર, પરિણામો, પુરસ્કારો, સંતોષ અને ધારણા જેવા તત્વોને જોડવાનું કેટલું મહત્વપૂર્ણ છે.

ચોખા. 5. એલ. પોર્ટર - ઇ. લોલર મોડલ

માત્ર અમુક શરતો હેઠળ વેતનમાં વધારો શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો ઉત્તેજિત કરે છે. પ્રથમ, લોકોએ આપવું જોઈએ મહાન મૂલ્યવેતન બીજું, લોકોએ માનવું જોઈએ કે વચ્ચે સ્પષ્ટ, સીધો સંબંધ છે વેતનઅને શ્રમ ઉત્પાદકતા.

વેતન અને અંતે પ્રાપ્ત પરિણામો વચ્ચે સંબંધ સ્થાપિત કરવા માટે મજૂર પ્રવૃત્તિપરિણામે, ઇ. લોલરે નીચેના ઉકેલની દરખાસ્ત કરી. કોઈપણ કર્મચારીના પગારને ત્રણ ભાગોમાં વિભાજિત કરી શકાય છે. તેનો એક ભાગ પૂર્ણ કરવા માટે ચૂકવવામાં આવે છે નોકરીની જવાબદારીઓઅને દરેક વ્યક્તિ જે આપેલ સંસ્થામાં સમાન ફરજો કરે છે તે સમાન વળતર મેળવે છે. પગારનો બીજો ભાગ સેવાની લંબાઈ અને જીવન નિર્વાહના પરિબળો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. બધા કર્મચારીઓને પગારનો આ ભાગ મળે છે, પરંતુ તેની રકમ આપમેળે ગોઠવાય છે. ત્રીજો ભાગ આપમેળે ચૂકવવામાં આવતો નથી. તે દરેક કર્મચારી માટે બદલાય છે અને તેનું મૂલ્ય તેના દ્વારા અગાઉના સમયગાળા માટે પ્રાપ્ત કરેલા પરિણામો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. ખરાબ કાર્યકર ટૂંક સમયમાં જોશે કે તેની કમાણીનો આ ભાગ ન્યૂનતમ છે, પરંતુ એક સારો કાર્યકર સમજશે કે તેના માટે તે ઓછામાં ઓછા પ્રથમ બે ભાગોને જોડીને જેટલું મહાન છે. જો કે, આ ત્રીજો ભાગ આપોઆપ વધશે નહીં. અગાઉના સમયગાળામાં કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામોના આધારે તે વર્ષ-દર વર્ષે બદલાઈ શકે છે. પગારમાં વધારો ફક્ત કર્મચારીને સોંપવામાં આવેલી જવાબદારીના ધોરણમાં ફેરફાર, સેવાની લંબાઈ અને જીવન ખર્ચમાં વધારો સાથે થઈ શકે છે. ચોક્કસ વ્યક્તિ દ્વારા ખરેખર લાયક અને કમાયેલ પગારનો ભાગ ખૂબ જ ઝડપથી બદલાઈ શકે છે, જેથી જો કર્મચારીની શ્રમ ઉત્પાદકતા ઘટે છે, તો તેના ચલ ભાગમાં ઘટાડો થવાને કારણે પગાર પણ ઘટશે. આમ, આ પ્રેરણા પ્રણાલી શ્રમ ઉત્પાદકતામાં થતા ફેરફારો સાથે વેતનમાં થતા ફેરફારોને સીધી રીતે જોડે છે, જે ઉપર ચર્ચા કરેલ અન્ય પ્રેરણા મોડલ વિશે કહી શકાય નહીં.

પ્રિય બ્લોગ વાચકો, તમારું સ્વાગત કરવામાં અમને આનંદ થાય છે! અમે ઘણીવાર પ્રેરણાના વિષયો ઉભા કરીએ છીએ, તેથી તે એકનો અભ્યાસ કરવાનો સમય છે રસપ્રદ સિદ્ધાંત, જેને પોર્ટર-લોલર મોડલ કહેવામાં આવે છે. શા માટે તેની જરૂર છે અને તેનો સાર શું છે તે આપણે જોઈશું.

સિદ્ધાંતનો સાર

લીમેન પોર્ટર અને એડવર્ડ લોવેલે એક મોડેલ બનાવ્યું જે પ્રેરણાના અભ્યાસમાં નોંધપાત્ર યોગદાન આપવા સક્ષમ હતું, ઘણી ઘોંઘાટ સ્પષ્ટ કરે છે, અને સિદ્ધાંતનો વ્યવહારમાં ઉપયોગ કરીને વધુ અસરકારક પરિણામો પ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપી હતી. તેમના સિદ્ધાંતનો સમાવેશ થાય છે સંકલિત અભિગમપ્રેરણાના અભ્યાસ માટે, અને તેમાં પાંચ ચલો છે, જેને એક પ્રક્રિયામાં જોડીને, તમે શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરી શકો છો.

તેથી આ છે:

1. ઇચ્છિત વસ્તુ પ્રાપ્ત કરવા માટે જે પ્રયત્નો ખર્ચવામાં આવ્યા છે.
2. પરિસ્થિતિનું મૂલ્યાંકન અને ધારણા, તેમજ પુરસ્કારની સંભવિત રસીદ, સરળ શબ્દોમાં - હેતુ. માર્ગ દ્વારા, તમે "આધુનિક મનોવિજ્ઞાનમાં હેતુનો અર્થ શું છે અને તેના પ્રકારો શું છે?" લેખમાં તમે તેના વિશે વધુ વાંચી શકો છો.
3. પરિણામ મળ્યું.
4. માત્ર પ્રોત્સાહન.
5. પરિણામ, પ્રોત્સાહન અને પ્રક્રિયા બંનેમાંથી સંતોષનું સ્તર.

વૈજ્ઞાનિકો એવા નિષ્કર્ષ પર આવ્યા છે કે માનવ શ્રમના ઉચ્ચ પરિણામો સીધા 3 સૂચકાંકો પર આધાર રાખે છે, જે નીચે વર્ણવેલ છે.

ઉચ્ચ કાર્ય પરિણામોના ત્રણ સૂચકાંકો

1. ઉર્જા.જે તે પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયામાં ખર્ચ કરે છે, તેમજ લક્ષ્ય હાંસલ કરવા માટે પોતાનું સર્વશ્રેષ્ઠ આપવાની તૈયારી.

2. વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ. જો તમે લેખ વાંચો છો, તો પછી યાદ રાખો કે બાહ્ય પ્રકાર સાથે, વ્યક્તિ તેની ક્રિયાઓ માટે, તેમજ પહેલ અને રસ દર્શાવવા માટે સંપૂર્ણ જવાબદારી સહન કરવા માટે સક્ષમ નથી. શા માટે તેની પાસેથી મોટી સફળતાની અપેક્ષા રાખવી બિનજરૂરી છે?

કોઈપણ જે બાહ્ય સંજોગોને શક્તિ આપે છે, પોતાના પર આધાર રાખ્યા વિના, તે તેના સ્વપ્ન તરફ આગળ વધી શકશે નહીં, યોગ્ય રીતે પ્રાથમિકતાઓ નક્કી કરશે અને લક્ષ્યો અને યોજનાઓ બનાવશે.

3. કૌશલ્ય સ્તર. એટલે કે, વ્યક્તિ કેટલી હદે સમજે છે કે તેના માટે શું જરૂરી છે અને તેને કઈ જવાબદારીઓ સોંપવામાં આવી છે. જો તમને યાદ હોય, તો લેખમાં અમે એ હકીકત વિશે વાત કરી હતી કે કર્મચારી માટે કંપનીમાં મહત્વપૂર્ણ લાગે તે અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે. તેથી, જો તમે તેને ચોક્કસ સત્તા આપો અને જવાબદારીઓ સોંપો જે તેને અન્ય કર્મચારીઓથી અલગ પાડે છે, તો તે તેના પર મૂકવામાં આવેલા વિશ્વાસને ન્યાયી ઠેરવવા માટે બધું જ કરશે.

સરળ શબ્દોમાં કહીએ તો, પ્રાપ્ત પરિણામો વ્યક્તિ કેટલા પ્રયત્નો કરવા તૈયાર છે તેના પર આધાર રાખે છે. અને આ તત્પરતા તે પછીથી શું પુરસ્કાર પ્રાપ્ત કરશે તેની સમજના આધારે રચાય છે. અને વધુ તે તેના માટે ઇચ્છિત છે, તે મુજબ, તે ઝડપથી શરૂ કરશે સક્રિય કાર્ય. અને વિરામ લેવા, પ્રક્રિયાને તોડફોડ કરવા અથવા અન્ય કર્મચારીને જવાબદારીઓ સ્થાનાંતરિત કરીને તેને સંપૂર્ણપણે ટાળવાના ઓછા પ્રયાસો હશે.

પુરસ્કારો આંતરિક અને બાહ્ય બંને હોઈ શકે છે. આંતરિક - તેને સહકાર્યકરો અને મેનેજરો તરફથી મળેલી માન્યતા, વખાણ, તે કેટલું કામ કરી શક્યા તેના પરથી આત્મસન્માનની ભાવના અને તેની યોગ્યતાના સ્તરથી સંતોષ. અને બાહ્ય રીતે - બોનસ મેળવવું, વેતન વધારવું અથવા કારકિર્દીની સીડી ઉપર આગળ વધવું.

એક રસપ્રદ ઘોંઘાટ એ હકીકત છે કે પોર્ટર અને લોલેરે, અન્ય વૈજ્ઞાનિકોના મંતવ્યોથી વિપરીત, જણાવ્યું હતું કે વ્યક્તિ તેની પ્રવૃત્તિઓના સફળ સમાપ્તિના પરિણામે સંતોષ મેળવે છે, અને કારણ અને કારણ તરીકે નહીં.

નિષ્કર્ષ

અને આ બધુ આજ માટે છે, પ્રિય વાચકો! છેલ્લે, હું તમને પ્રેરણા વધારવા વિશે ભલામણ કરવા માંગુ છું. તે બહાર સુયોજિત કરે છે વ્યાપક કાર્યક્રમ, જે તમારા પ્રદર્શનને સુધારવામાં મદદ કરી શકે છે. તમને સારા નસીબ અને સિદ્ધિઓ!

સામગ્રી એલિના ઝુરાવિના દ્વારા તૈયાર કરવામાં આવી હતી.

પોર્ટર-લોલર મોડલ તરીકે ઓળખાતી પ્રેરણાની વ્યાપક પ્રક્રિયા સિદ્ધાંત, અપેક્ષા સિદ્ધાંત અને ઇક્વિટી સિદ્ધાંતના મૂળભૂત તત્વો પર બનેલ છે. બે સંશોધકો, લીમેન પોર્ટર અને એડવર્ડ લોલેરે એક મોડેલ વિકસાવ્યું જેમાં પાંચ ચલોનો સમાવેશ થાય છે:

પ્રયત્નો ખર્ચાયા

ધારણા

પ્રાપ્ત પરિણામો

પુરસ્કાર

સંતોષ સ્તર

પોર્ટર-લોલર મોડેલની સામગ્રીનીચેના પર ઉકળે છે: ચોક્કસ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા અને યોગ્ય પુરસ્કાર મેળવવા માટે, વ્યક્તિ તેની ક્ષમતાઓ, અનુભવ અને યોગ્યતાઓને આધારે પ્રયત્નો કરે છે. આ કિસ્સામાં, મહેનતની રકમ પુરસ્કારના મૂલ્ય દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. શ્રમ પ્રક્રિયામાં તેની ભૂમિકા વિશે વ્યક્તિની જાગૃતિ પરિણામો પર નોંધપાત્ર અસર કરે છે. ધ્યેય નિર્ધારણના સિદ્ધાંતની જેમ, પારિતોષિકો આંતરિક હોઈ શકે છે (કરેલ કાર્ય વિશે સંતોષની લાગણી, યોગ્યતા અને સ્વ-પુષ્ટિની ભાવના) અને બાહ્ય (વેતન, બોનસ, મેનેજર તરફથી કૃતજ્ઞતા, પ્રમોશનમાં વધારો) હોઈ શકે છે. પુરસ્કારની ધારણા સંતોષનું સ્તર નક્કી કરે છે, જે બદલામાં વ્યક્તિના ભાવિ વર્તનને પ્રભાવિત કરશે.

સૂચિત મોડેલના વિશ્લેષણના આધારે, પોર્ટર અને લોલેરે તારણ કાઢ્યુંતે ઉત્પાદક કાર્ય સંતોષ તરફ દોરી જાય છે. આ નિષ્કર્ષ અગાઉના સિદ્ધાંતોના પ્રતિનિધિઓ દ્વારા લેવામાં આવેલી સ્થિતિથી ધરમૂળથી અલગ હશે. માનવ સંબંધો, જેઓ માનતા હતા કે સંતુષ્ટ કામદારો વધુ સારા પરિણામો આપે છે.

પોર્ટર અને લોલરને ક્રેડિટતેમના સિદ્ધાંતે પ્રેરણાની સમજમાં મોટો ફાળો આપ્યો છે.

એલ. પોર્ટર - ઇ. લોલરના મોડેલ અનુસાર પ્રેરણાની પદ્ધતિને વધુ સારી રીતે સમજવા માટે, ચાલો તેને તત્વો દ્વારા ધ્યાનમાં લઈએ. કૌંસમાં સંખ્યાત્મક હોદ્દો ફિગમાં તત્વોની સંખ્યાને અનુરૂપ છે. 1.

તેથી, કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામો ત્રણ ચલો પર આધાર રાખે છે: ખર્ચવામાં આવેલ પ્રયત્નો (3), વ્યક્તિની ક્ષમતાઓ અને પાત્ર (4) અને શ્રમ પ્રક્રિયામાં તેની ભૂમિકા વિશે તેની જાગૃતિ (5).

બદલામાં, ખર્ચ કરેલ પ્રયત્નોનું સ્તર, બદલામાં, પુરસ્કારની કિંમત (1) અને વ્યક્તિ પ્રયત્નોના ખર્ચ અને સંભવિત પુરસ્કાર (2) વચ્ચેના મજબૂત જોડાણના અસ્તિત્વમાં કેટલી હદ સુધી માને છે તેના પર આધાર રાખે છે.

જરૂરી પરિણામો (6) હાંસલ કરવાથી આંતરિક પુરસ્કારો (7) મળી શકે છે, જેમ કે કરેલા કાર્યથી સંતોષની લાગણી, વ્યક્તિની યોગ્યતા અને આત્મસન્માનમાં વિશ્વાસ, તેમજ બાહ્ય પુરસ્કારો (8) - મેનેજર તરફથી પ્રશંસા, બોનસ , પ્રમોશન.

પ્રદર્શન (6) અને બાહ્ય પુરસ્કારો (8) વચ્ચેની ડેશવાળી રેખાનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીની કામગીરી અને તેને આપવામાં આવતા પુરસ્કારો વચ્ચે જોડાણ હોઈ શકે છે. આ પુરસ્કારો ચોક્કસ કર્મચારી અને સમગ્ર સંસ્થા માટે મેનેજર દ્વારા નિર્ધારિત તકોને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

પ્રદર્શન (6) અને વાજબી (9) તરીકે માનવામાં આવતા પુરસ્કારો વચ્ચેની ડેશેડ રેખા દર્શાવે છે કે લોકો પાસે પોતાનો અભિપ્રાયમળેલ મહેનતાણા અંગે.

સંતોષ (SA) એ બાહ્ય અને આંતરિક પુરસ્કારોનું પરિણામ છે, તેમની વાજબીતાને ધ્યાનમાં લેતા (9). સંતોષ એ પુરસ્કારના વાસ્તવિક મૂલ્યનું માપ છે (1). આ મૂલ્યાંકન ભવિષ્યની પરિસ્થિતિઓ વિશે વ્યક્તિની ધારણાને પ્રભાવિત કરશે.

એલ. પોર્ટર - ઇ. લોલરના સિદ્ધાંતના સૌથી મહત્વપૂર્ણ તારણો પૈકી એક એ છે કે ઉત્પાદક કાર્ય કર્મચારી સંતોષ તરફ દોરી જાય છે. આ મોટાભાગના મેનેજરો અને માનવ સંબંધોના પ્રારંભિક સિદ્ધાંતોના દૃષ્ટિકોણથી વિપરીત છે, જે માનતા હતા કે સંતોષ કામ પર વધુ સારી કામગીરી તરફ દોરી જાય છે, અથવા બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, વધુ સંતુષ્ટ કામદારો વધુ સારું પ્રદર્શન કરે છે.

એલ. પોર્ટર અને ઇ. લોલરના દૃષ્ટિકોણની માન્યતા એ છે કે ઉચ્ચ પ્રદર્શન એ સંપૂર્ણ સંતોષનું કારણ છે, અને તેનું પરિણામ નથી, સંશોધન પુષ્ટિ કરે છે.

વેતન અને પ્રાપ્ત શ્રમ પરિણામો વચ્ચે જોડાણ સ્થાપિત કરવા માટે, E. Lawler એ કર્મચારીના વેતનને ત્રણ ભાગોમાં વિભાજીત કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો. તેનો એક ભાગ સત્તાવાર ફરજોના પ્રદર્શન માટે ચૂકવવામાં આવે છે, અને દરેક વ્યક્તિ જે સંસ્થામાં સમાન ફરજો કરે છે તેને આ માટે સમાન મહેનતાણું મળવું જોઈએ. બીજો ભાગ સેવાની લંબાઈ અને જીવન નિર્વાહના પરિબળો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. કંપનીના તમામ કર્મચારીઓને પગારનો આ ભાગ મળે છે, પરંતુ તેની રકમ આપમેળે નિયંત્રિત થાય છે. પગારના ત્રીજા ભાગનું કદ દરેક કર્મચારી માટે બદલાય છે અને તે અગાઉના સમયગાળામાં તેના દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામો પર આધારિત છે. ખરાબ કર્મચારી માટે તે ન્યૂનતમ હોવો જોઈએ, સારા માટે તે મહત્તમ હોવો જોઈએ: લગભગ પ્રથમ બે ભાગોને સંયુક્ત કરવા જેટલું જ. અગાઉના સમયગાળામાં કર્મચારી દ્વારા પ્રાપ્ત થયેલા પરિણામોના આધારે પગારના ત્રીજા ભાગનું કદ બદલાઈ શકે છે.

પગાર (તેના પ્રથમ બે ભાગ) માત્ર કર્મચારીને સોંપવામાં આવેલી જવાબદારીના ધોરણમાં ફેરફાર, સેવાની લંબાઈ અને જીવન ખર્ચમાં વધારાના સંબંધમાં વધારો કરી શકે છે. વ્યક્તિ (ત્રીજા) દ્વારા ખરેખર લાયક અને કમાયેલ પગારનો ભાગ ખૂબ જ ઝડપથી બદલાઈ શકે છે. તેથી, જો કર્મચારીની ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો થાય છે, તો તેના ચલ ભાગમાં ઘટાડો થવાને કારણે વેતન પણ ઘટે છે. આમ, શ્રમ ઉત્પાદકતામાં પગારમાં ફેરફાર થાય છે.