કર્મચારીઓના પગારમાં ઘટાડો કરવાનો મુદ્દો સમયાંતરે નોકરીદાતાઓને ચિંતા કરે છે જ્યારે તેઓ સંસ્થાને તેની નાણાકીય સુખાકારી પુનઃસ્થાપિત કરવા માટે કરકસર સ્થિતિમાં મૂકવાનું નક્કી કરે છે. એક અથવા વધુ કર્મચારીઓનો ટેરિફ રેટ (પગાર) એમ્પ્લોયરની પહેલ પર અથવા પક્ષકારોના કરાર દ્વારા ઘટાડી શકાય છે. પરંતુ સંસ્થા ગમે તે પદ્ધતિ પસંદ કરે, આવી ક્રિયાઓ વાજબી અને દસ્તાવેજીકૃત હોવી જોઈએ.
અનાસ્તાસિયા મોર્ગુનોવા, ઓનલાઈન એકાઉન્ટિંગ "મોયે ડેલો" ના ટેક્સ કન્સલ્ટિંગ વિભાગના ડિરેક્ટર, સલાહ આપે છે કે કર્મચારી માટે પગારમાં ઘટાડો કેવી રીતે યોગ્ય રીતે કરવો.
તમે કઈ રીતે કર્મચારીનો પગાર ઘટાડી શકો છો?
તમે ઘટાડી શકો છો:
- કર્મચારી સાથે કરાર દ્વારા(ઉદાહરણ તરીકે, બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરણના પરિણામે, પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ શેડ્યૂલની સ્થાપના, તેમના ઘટાડા તરફ કામની જવાબદારીઓનું પુનરાવર્તન);
- એકપક્ષીય રીતે(એમ્પ્લોયરની પહેલ પર) સંગઠનાત્મક અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારની ઘટનામાં કે જેના હેઠળ રોજગાર કરારમાં પક્ષકારો દ્વારા નક્કી કરાયેલ પગારની રકમ (ટેરિફ રેટ, પીસ રેટ) જાળવી શકાતી નથી. તે જ સમયે, કર્મચારીનું મજૂર કાર્ય યથાવત રહેવું જોઈએ.
પક્ષકારોના કરાર દ્વારા પગારમાં ઘટાડો
સ્વૈચ્છિક ધોરણે (સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારની ગેરહાજરીમાં), જો કર્મચારી તેની સાથે સંમત થાય તો જ પગારમાં ઘટાડો કરી શકાય છે. આવા ફેરફાર ઔપચારિક હોવા જોઈએ:
- રોજગાર કરાર માટે વધારાનો કરાર;
- એક ઓર્ડર જે મહેનતાણુંના સ્તરમાં ફેરફારને પ્રતિબિંબિત કરશે (ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારી માટે પાર્ટ-ટાઇમ કામ સ્થાનાંતરિત અથવા સ્થાપિત કરવાનો ઓર્ડર).
- અન્ય (ઓછા પગારવાળી) નોકરીમાં ટ્રાન્સફર કરો(રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 72.1). તે કાં તો અસ્થાયી (એક વર્ષ સુધી) અથવા કાયમી હોઈ શકે છે. બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરતી વખતે, પક્ષકારો દ્વારા અગાઉ નક્કી કરાયેલ રોજગાર કરારની શરતો (નોકરી કાર્ય, માળખાકીય એકમ, પગાર, અન્ય શરતો) બદલાય છે. તે યાદ રાખવું આવશ્યક છે કે કર્મચારીને એવી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરવા માટે પ્રતિબંધિત છે જે સ્વાસ્થ્યના કારણોસર તેના માટે બિનસલાહભર્યું છે. પુષ્ટિ: કલા. 72, ભાગ 1, 4 કલા. 72.1, ભાગ 1 કલા. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના 72.2.
- કર્મચારી માટે પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ શેડ્યૂલની સ્થાપના.આ શાસન હેઠળ, મહેનતાણું કામ કરેલા સમયના પ્રમાણમાં અથવા વાસ્તવમાં પૂર્ણ કરેલા કામના પ્રમાણમાં કરવામાં આવે છે, જેનો અર્થ છે કે તે કામના સંપૂર્ણ કલાકો અથવા ઉત્પાદન ધોરણોને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરતી વખતે કરતાં ઓછું હશે (લેબર કોડની કલમ 93. રશિયન ફેડરેશન).
ઉદાહરણ તરીકે, કોઈ કર્મચારીનો કામકાજનો દિવસ ઓછો હોઈ શકે છે અથવા ત્રણ કે ચાર દિવસના કામકાજના સપ્તાહમાં તેની સાથે સંમત થઈ શકે છે.
એક ટિપ્પણી:કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર, પરસ્પર કરાર દ્વારા, કોઈપણ સમયે નિષ્કર્ષિત રોજગાર કરારની શરતોની સમીક્ષા કરી શકે છે અને તેમાં કોઈપણ ફેરફારો કરી શકે છે જે કાયદાનો વિરોધાભાસ ન કરે. રોજગાર કરારના વધારાના કરારના સ્વરૂપમાં ફેરફારોને લેખિતમાં ઔપચારિક બનાવવું આવશ્યક છે, જે તેનો અભિન્ન ભાગ બની જાય છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 72).
બીજો વિકલ્પ એ કર્મચારીના જોબ ફંક્શનમાં સમાવિષ્ટ ફરજોની સમીક્ષા છે, આ કાર્યને બદલ્યા વિના, એટલે કે, ટ્રાન્સફર વિના. આ કિસ્સામાં, કર્મચારી એ જ સ્થિતિમાં રહે છે, પરંતુ તેના કામની જટિલતા અથવા વોલ્યુમમાં ઘટાડો થાય છે (કામના કલાકો સહિત અન્ય શરતો બદલાતી નથી). પરિણામે વેતન ઘટે છે. જો કે, જો કર્મચારી કરારના આ શબ્દ સાથે સંમત હોય તો પણ, કોઈપણ શરતો વિના, એટલે કે, કામની જવાબદારીઓની સમીક્ષા કર્યા વિના વેતન ઘટાડવાની ભલામણ કરવામાં આવતી નથી. નહિંતર, સમાન મૂલ્યના કામ માટે સમાન પગારના સિદ્ધાંતનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવે છે (ફકરો 6, ભાગ 2, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 22), કારણ કે કર્મચારીનો પગાર સમાન નોકરીમાં કામ કરતા લોકોની તુલનામાં ઘટાડવામાં આવશે. (સ્થિતિ).
સંસ્થાકીય (તકનીકી) ફેરફારોને કારણે પગારમાં ઘટાડો
રોજગાર કરારમાં એકપક્ષીય રીતે ફેરફાર કરવાનો આધાર (સંસ્થાની પહેલ પર), પગાર ઘટાડવા સહિત, સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર હોઈ શકે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 74 નો ભાગ 1) . ઉદાહરણ તરીકે, સંસ્થાકીય કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારમાં સમગ્ર સંસ્થામાં સ્થાપિત મહેનતાણું પ્રણાલીમાં સુધારો શામેલ હોઈ શકે છે (શ્રમ ધોરણોમાં ઘટાડો થવાને કારણે વેતનમાં ઘટાડો, ચોક્કસ પ્રકારના કામના મજૂર કાર્યોમાંથી કામદારોને બાકાત રાખવું).
આ કિસ્સામાં રોજગાર કરારની શરતોને બદલવાની પ્રક્રિયામાં કર્મચારીને આગામી નવીનતાઓ અને તેના કારણો (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 74 નો ભાગ 2) વિશેની પૂર્વ ચેતવણીનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીને તેમના પરિચયના બે મહિના પહેલા ફેરફારોની લેખિતમાં જાણ કરવી આવશ્યક છે. આ કરવા માટે તમે આ કરી શકો છો:
- સંસ્થાકીય (તકનીકી) કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર કરવાના હુકમ સાથે, સહી સામે, તેને પરિચિત કરો અને તેને બદલાયેલી પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરવા માટે તેની સંમતિ (અસંમતિ) ચિહ્નિત કરવા કહો (આ હેતુ માટે, ઓર્ડર સાથે પરિચિતતા શીટ જોડવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. );
- અથવા લેખિત સૂચના આપો.
સૂચનામાં નીચેની જોગવાઈઓ શામેલ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે:
- બદલાવની આવશ્યકતા ધરાવતા કારણો (વેતનમાં ઘટાડો);
- રોજગાર કરારની શરતો કે જે ફેરફારને પાત્ર છે અને આ ફેરફારોની સામગ્રી;
- આયોજિત ફેરફારોની રજૂઆતની તારીખ;
- જે સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારીએ નવી પરિસ્થિતિઓ હેઠળ કામ કરવાનું ચાલુ રાખવાનું અથવા તેને સમાપ્ત કરવાનું નક્કી કરવું આવશ્યક છે.
નાણાકીય સમસ્યાઓ અને વ્યાપાર પુનઃરચનાનો સામનો કરીને, કંપની તેના ખર્ચ ઘટાડવાના માર્ગો શોધી રહી છે અને ઘણીવાર તેના કર્મચારીઓના વેતનમાં ઘટાડો કરીને શરૂ કરે છે. ચાલો વિચાર કરીએ કે એમ્પ્લોયરની આવી ક્રિયાઓ કેટલી કાયદેસર છે.
કર્મચારીઓનું મહેનતાણું મજૂર કરારો, સામૂહિક કરારો, કરારો અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો ધરાવતા સ્થાનિક નિયમો દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે (ઉદાહરણ તરીકે, મહેનતાણું પરના નિયમો, બોનસ પરના નિયમો વગેરે).
જ્યારે કોઈ કર્મચારીને કોઈ સંસ્થા દ્વારા રાખવામાં આવે છે, ત્યારે એમ્પ્લોયર તેની સાથે રોજગાર કરારમાં પ્રવેશ કરે છે. લેબર કોડના આર્ટિકલ 56 અનુસાર, આ કરાર એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચેનો કરાર છે, જે મુજબ પ્રથમ ચોક્કસ મજૂર કાર્ય માટે બીજાને કામ પૂરું પાડવાનું બાંયધરી આપે છે. તે જ સમયે, એમ્પ્લોયરએ શ્રમ કાયદા અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો, સામૂહિક કરાર, કરારો, સ્થાનિક નિયમો અને આ કરાર ધરાવતા અન્ય નિયમનકારી કાનૂની કૃત્યો દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ કામ કરવાની શરતો પ્રદાન કરવી જોઈએ, તેમજ કર્મચારીનું વેતન સમયસર અને સંપૂર્ણ ચૂકવવું જોઈએ. . બદલામાં, કર્મચારી આ કરાર દ્વારા નિર્ધારિત મજૂર કાર્યને વ્યક્તિગત રીતે કરવા અને આ એમ્પ્લોયર માટે અમલમાં રહેલા આંતરિક શ્રમ નિયમોનું પાલન કરવાનું વચન આપે છે.
ઉપરોક્ત જોગવાઈઓના આધારે, કર્મચારીને વેતનની ચૂકવણી એ એમ્પ્લોયરની જવાબદારી છે. વધુમાં, મહેનતાણુંની શરતો (ટેરિફ રેટના કદ અથવા કર્મચારીના પગાર (સત્તાવાર પગાર) સહિત, વધારાની ચૂકવણીઓ, ભથ્થાં અને પ્રોત્સાહન ચુકવણીઓ) એ એવી શરતોમાંની છે કે જે રોજગાર કરારમાં શામેલ હોવી આવશ્યક છે *(1). પરિણામે, એમ્પ્લોયર રોજગાર કરારની શરતો (મજૂરીની શરતો સહિત) એકપક્ષીય રીતે બદલી શકતા નથી.
શ્રમ સંહિતાની જોગવાઈઓ *(2) પક્ષકારો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર કરવાની મંજૂરી આપે છે, માત્ર પક્ષકારોના લેખિત કરાર દ્વારા, કોડ દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસોને બાદ કરતાં.
આમ, લેબર કોડની કલમ 74 સામાન્ય નિયમના અપવાદો ધરાવે છે અને કર્મચારીની સંમતિ વિના એમ્પ્લોયરની પહેલ પર પક્ષકારો દ્વારા સંમત થયેલા રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર કરવાની મંજૂરી આપે છે (એટલે કે એકપક્ષીય રીતે). આ લેખના આધારે, આ ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જ્યારે, સંગઠનાત્મક અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ (ઉપકરણો અને ઉત્પાદન તકનીકમાં ફેરફાર, ઉત્પાદનનું માળખાકીય પુનર્ગઠન, અન્ય કારણો) માં ફેરફારો સંબંધિત કારણોસર, રોજગાર કરારની શરતો નક્કી કરવામાં આવે છે. પક્ષકારો દ્વારા સાચવી શકાશે નહીં. તે મહત્વનું છે કે કાર્ય કાર્ય બદલી શકાતું નથી.
એમ્પ્લોયર કર્મચારીને પક્ષકારો દ્વારા સ્થાપિત રોજગાર કરારની શરતોમાં આગામી ફેરફારો વિશે લેખિતમાં સૂચિત કરવા માટે બંધાયેલા છે, તેમજ આવા ફેરફારોની આવશ્યકતાના કારણો, બે મહિના પહેલાં નહીં, સિવાય કે અન્યથા પ્રદાન કરવામાં આવે. કોડ દ્વારા.
જો કર્મચારી નવી શરતો હેઠળ કામ કરવા માટે સંમત ન હોય, તો એમ્પ્લોયર તેને કંપનીમાં ઉપલબ્ધ બીજી નોકરી (ખાલી પદ અથવા કર્મચારીની લાયકાતને અનુરૂપ કામ, અને ખાલી નીચલી જગ્યા અથવા ઓછા વેતન બંને) લેખિતમાં ઓફર કરવા માટે બંધાયેલા છે. નોકરી), જે કર્મચારી તેના સ્વાસ્થ્યની સ્થિતિને ધ્યાનમાં રાખીને કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં, કંપની કર્મચારીને આપેલ ક્ષેત્રની બધી ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવા માટે બંધાયેલી છે જે તેની પાસે સ્પષ્ટ જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે. જો સામૂહિક કરાર, કરારો અથવા રોજગાર કરાર દ્વારા આ માટે પ્રદાન કરવામાં આવે તો એમ્પ્લોયર અન્ય વિસ્તારોમાં ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવા માટે બંધાયેલા છે.
જો ત્યાં કોઈ નિર્દિષ્ટ કાર્ય ન હોય અથવા કર્મચારી ઓફર કરેલા કામનો ઇનકાર કરે, તો રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય છે*(3).
તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે કે રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જ્યારે સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારો થયા હોય અને તે મુજબ, અગાઉ સંમત શરતો જાળવી શકાતી નથી. પરિણામે, એમ્પ્લોયર આવા ફેરફારોના યોગ્ય પુરાવા પ્રદાન કરવા માટે બંધાયેલા છે - આ રશિયન ફેડરેશનની સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમ દ્વારા સૂચવવામાં આવ્યું હતું * (4), અદાલતોને આર્ટિકલ 56 ની જોગવાઈઓને ધ્યાનમાં લેવાની જરૂરિયાત સમજાવીને. રશિયન ફેડરેશનની સિવિલ પ્રોસિજર કોડ. આ લેખ અનુસાર, એમ્પ્લોયર, ખાસ કરીને, પક્ષકારો દ્વારા નિર્ધારિત રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફારની પુષ્ટિ કરતા પુરાવા પ્રદાન કરવા માટે બંધાયેલા છે:
- સૌ પ્રથમ, તે સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારોનું પરિણામ હતું (ઉદાહરણ તરીકે, સાધનો અને ઉત્પાદન તકનીકમાં ફેરફાર, તેમના પ્રમાણપત્રના આધારે નોકરીઓમાં સુધારો, ઉત્પાદનનું માળખાકીય પુનર્ગઠન);
- બીજું, તે સામૂહિક કરાર (કરાર) ની શરતોની તુલનામાં કર્મચારીની સ્થિતિને વધુ ખરાબ કરતું નથી.
એમ્પ્લોયર સામૂહિક સોદાબાજી કરાર અથવા કરાર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ મહેનતાણુંની શરતોને એકપક્ષીય રીતે બદલી શકતા નથી, કારણ કે આ દસ્તાવેજોમાં ફેરફારો અને ઉમેરાઓ કાં તો તેમના નિષ્કર્ષ માટે લેબર કોડ દ્વારા સ્થાપિત નિયમો અનુસાર અથવા નિર્ધારિત રીતે કરી શકાય છે. સામૂહિક સોદાબાજી કરારમાં પોતે જ *(5).
જ્યારે કોઈ એમ્પ્લોયર સ્થાનિક નિયમોમાં એકપક્ષીય ફેરફારો કરે છે ત્યારે તેમાં ઉમેરો કરીને અથવા આ દસ્તાવેજોના નવા સંસ્કરણોને મંજૂરી આપીને એક સામાન્ય પ્રથા છે.
આ શ્રમ કાયદાનું ઘોર ઉલ્લંઘન છે. હકીકત એ છે કે સ્થાનિક નિયમો દ્વારા સ્થાપિત જોગવાઈઓ રોજગાર કરારમાં સમાવેશ કરીને કર્મચારીઓ સાથેના રોજગાર કરારમાં પ્રતિબિંબિત થવી જોઈએ:
- અથવા આ જોગવાઈઓના પાઠો પોતે;
- અથવા આ દસ્તાવેજોના સંદર્ભો.
પરિણામે, સ્થાનિક નિયમોમાં નોકરીદાતાઓ દ્વારા એકપક્ષીય ફેરફારો લેબર કોડની કલમ 72 નો વિરોધાભાસ કરે છે.
રોજગાર કરાર (સામૂહિક કરાર, કરારો અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો ધરાવતા સ્થાનિક નિયમો) બદલવાની પ્રક્રિયામાં નોંધપાત્ર મુશ્કેલીઓ હોવા છતાં, નોકરીદાતાઓ હજુ પણ કર્મચારીઓને વેતન ઘટાડવાના તેમના ઇરાદા છોડતા નથી (અને, તે મુજબ, તેના માટે વીમા પ્રિમીયમ) અને વ્યવહારમાં આવા ખર્ચ ઘટાડવા માટે ઘણી રીતો લાગુ કરો.
ચાલો કામદારોના વેતનને ઘટાડવાની સૌથી સામાન્ય રીતો જોઈએ.
પગારમાં ઘટાડો, ટેરિફ દરો, પીસ રેટ
એમ્પ્લોયર કર્મચારીની લેખિત સંમતિથી જ તેને નોકરી પર રાખ્યા પછી કર્મચારી સાથે રોજગાર કરાર દ્વારા સ્થાપિત પગાર, ટેરિફ દર અને પીસ રેટ ઘટાડી શકે છે - આ માટે તેણે તેની સાથે રોજગાર કરારમાં વધારાનો કરાર કરવો આવશ્યક છે. લેબર કોડની કલમ 72 ની જોગવાઈઓને કારણે આ વિકલ્પ માન્ય છે. જો કે, આ કિસ્સામાં પણ, રોજગાર કરારમાં આ ફેરફારો કરવાને ગેરકાનૂની ગણવામાં આવશે જો તે સંબંધિત કારણો દ્વારા ન્યાયી ન હોય (ઉદાહરણ તરીકે, કામના જથ્થામાં ઘટાડો અથવા કર્મચારીઓની નોકરીની જવાબદારીઓ, કામની જટિલતામાં ઘટાડો. કરવામાં આવેલ કામ, વગેરે). છેવટે, દરેક કર્મચારીનો પગાર ફક્ત પક્ષકારોના કરાર પર જ નહીં, પણ ધારાસભ્ય દ્વારા નિર્ધારિત સંખ્યાબંધ પરિબળો પર પણ આધાર રાખે છે: કર્મચારીની લાયકાતો, તે જે કાર્ય કરે છે તેની જટિલતા, જથ્થો અને ગુણવત્તા પર. તેમના દ્વારા ખર્ચવામાં આવેલ મજૂરી *(6). વધુમાં, એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓને સમાન મૂલ્યના કામ માટે સમાન વેતન આપવા માટે બંધાયેલા છે *(7).
તેથી, જો સંબંધિત કારણો દર્શાવ્યા વિના પક્ષકારોના કરાર દ્વારા પગાર, ટેરિફ રેટ અથવા પીસ રેટ ઘટાડવામાં આવ્યા હોય, તો નિયમનકારી સત્તાવાળાઓ ધ્યાનમાં લેશે કે કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર પાસે તેમને ઘટાડવાનું કોઈ કારણ નથી.
વ્યવહારમાં, એવી પરિસ્થિતિઓ છે જ્યારે એમ્પ્લોયર કર્મચારીઓની નોકરીની જવાબદારીઓમાં ઘટાડો થવાને કારણે એકપક્ષીય રીતે પગાર, ટેરિફ રેટ અને પીસ રેટ ઘટાડવાનું નક્કી કરે છે.
જો કે, ઉપર જણાવ્યા મુજબ, એમ્પ્લોયરને શ્રમ સંહિતાની કલમ 74 માં પૂરા પાડવામાં આવેલ ધોરણોને આધીન, સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ બદલાય તો જ એકપક્ષીય રીતે ડાઉનવર્ડ વેતન, ટેરિફ દર અને પીસ રેટના ધોરણો બદલવાનો અધિકાર છે.
કદમાં ઘટાડો અથવા પ્રીમિયમની ચૂકવણી ન કરવી
કર્મચારીઓ સાથેના રોજગાર કરારમાં આપવામાં આવતી પ્રોત્સાહક ચુકવણીઓ, સામૂહિક કરારો, કરારો અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો ધરાવતા સ્થાનિક નિયમો એ કર્મચારી વેતનનો અભિન્ન ભાગ છે. આ દસ્તાવેજો બોનસ સૂચકાંકો, બોનસ ચૂકવવા માટેની શરતો વગેરે સ્થાપિત કરે છે.
ઘણી વાર આ દસ્તાવેજોમાં એવી જોગવાઈઓ હોય છે કે તેમાં ઉલ્લેખિત બોનસની ચુકવણી એમ્પ્લોયરની જવાબદારી નથી અથવા બોનસ ફક્ત સંસ્થાની ચોક્કસ નાણાકીય પરિસ્થિતિ હેઠળ ચૂકવવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, બોનસ મહેનતાણું સિસ્ટમમાં શામેલ નથી અને ચુકવણી માટે ફરજિયાત નથી. જો કે, અહીં એ યાદ રાખવું જરૂરી છે કે ફકરા 2 ના પેટાફકરા "n" ના આધારે "સરેરાશ વેતનની ગણતરી કરવાની પ્રક્રિયાના વિશિષ્ટતાઓ પરના નિયમો" * (8), આ બોનસને સરેરાશની ગણતરીમાં ધ્યાનમાં લેવામાં આવશે નહીં. કમાણી
જો સંસ્થાએ સમય-બોનસ અથવા પીસ-રેટ વેતન સિસ્ટમની સ્થાપના કરી હોય, તો પછી કર્મચારીઓને બોનસની ચૂકવણી કે જેમણે તમામ બોનસ શરતો પૂરી કરી છે તે નોકરીદાતાઓની જવાબદારી છે. નોકરીદાતાઓ એકપક્ષીય રીતે રકમ ઘટાડી શકતા નથી અથવા આવા બોનસને સંપૂર્ણપણે નાબૂદ કરી શકતા નથી.
વળતરની પ્રકૃતિની વધારાની ચૂકવણીઓ રદ કરવી
અમે મજૂર કાયદા દ્વારા સ્થાપિત કરાયેલી વધારાની ચૂકવણીની વધેલી રકમને નાબૂદ કરવા વિશે વાત કરીશું.
વળતરની પ્રકૃતિની વધારાની ચૂકવણી, જે પગારનો ભાગ છે, ચૂકવવામાં આવે છે:
1) કર્મચારીઓ કે જેઓ ખાસ પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરે છે:
- હાનિકારક અને (અથવા) ખતરનાક કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ સાથે કામમાં નિયુક્ત *(9);
- ખાસ આબોહવાની પરિસ્થિતિઓવાળા વિસ્તારોમાં કામ પર કાર્યરત * (10);
2) સામાન્યથી વિચલિત પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરતી વખતે કર્મચારીઓને:
- વિવિધ યોગ્યતાઓનું કામ*(11);
— વ્યવસાયોનું સંયોજન (હોદ્દા) * (12);
- ઓવરટાઇમ કામ*(13);
- રાત્રે કામ*(14);
- સપ્તાહાંત અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરો *(15), વગેરે.
તે જ સમયે, સંખ્યાબંધ કેસોમાં, કાયદો ખાસ પરિસ્થિતિઓમાં અને સામાન્ય પરિસ્થિતિઓથી વિચલિત થતી પરિસ્થિતિઓમાં કામ માટે વેતનમાં લઘુત્તમ વધારો નક્કી કરે છે. જો કે, એમ્પ્લોયરોને શ્રમ કાયદા દ્વારા મંજૂર કરવામાં આવેલી રકમ કરતાં વધુ રકમમાં વળતરની પ્રકૃતિની વધારાની ચૂકવણી સ્થાપિત કરવાની મંજૂરી છે. ઉદાહરણ તરીકે, સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ કરવા માટે, રાત્રે કામ કરવા માટે, ઓવરટાઇમ કામ માટે, હાનિકારક અને (અથવા) જોખમી પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરવા માટે.
પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, ઘણી વાર કંપની મેનેજરો માને છે કે તેઓ કર્મચારીઓને વધારાની રકમમાં વળતરની પ્રકૃતિનું વધારાનું વળતર આપવાનો એકપક્ષીય ઇનકાર કરી શકે છે.
આ સ્થિતિ એ હકીકતને કારણે ભૂલભરેલી છે કે વધારાની રકમમાં વળતરની પ્રકૃતિની તમામ વધારાની ચૂકવણી રોજગાર કરાર (સામૂહિક કરારો, કરારો અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો ધરાવતા સ્થાનિક નિયમો) દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે અને તેથી એકપક્ષીય રીતે બદલી શકાતી નથી * (16).
આ જ કારણોસર, એમ્પ્લોયર ખોરાક માટે વધારાની ચુકવણી, જાહેર પરિવહન દ્વારા કાર્યસ્થળ પર મુસાફરી માટે વધારાની ચુકવણી, અસ્થાયી અપંગતા માટે ચૂકવણી કરતી વખતે પગારની વધારાની ચુકવણી વગેરે જેવી ચૂકવણીઓને એકપક્ષીય રીતે રદ કરી શકતો નથી.
કર્મચારીઓને પગાર વિના રજા આપવી
તાજેતરમાં, શ્રમ ખર્ચ ઘટાડવા માટેની સૌથી સામાન્ય પ્રથાઓમાંની એક એ છે કે કર્મચારીઓને અવેતન રજાની ગેરવાજબી જોગવાઈ અને પાર્ટ-ટાઇમ કામની સ્થાપના.
એમ્પ્લોયરો માને છે કે ઓર્ડરનો અભાવ અને કામના જથ્થામાં ઘટાડો એ કર્મચારીને પગાર વિના રજા પર મોકલવા અથવા તેને પાર્ટ-ટાઇમ કામ કરવા માટે સેટ કરવાનું એક સારું કારણ છે. કર્મચારીઓ કે જેઓ સ્ટાફ ઘટાડાને કારણે બરતરફીનો ડર રાખે છે તેઓને આવી રજા માટે અરજી કરવાની અથવા પાર્ટ-ટાઇમ કામની સ્થાપના કરતા રોજગાર કરારમાં વધારાના કરાર પર હસ્તાક્ષર કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે.
કંપનીના મેનેજમેન્ટ દ્વારા આ પ્રકારની ક્રિયાઓ ગેરકાયદેસર છે.
કાયદો એમ્પ્લોયરને એકપક્ષીય રીતે કર્મચારીઓને પગાર વિના રજા આપવાનો અધિકાર પ્રદાન કરતો નથી. લેબર કોડની કલમ 128 ની જોગવાઈઓ અનુસાર, તેને કૌટુંબિક કારણો અને અન્ય માન્ય કારણોસર કર્મચારીને પગાર વિના રજા આપવાની મંજૂરી છે. પરંતુ જ્યારે વ્યવહારમાં આવી રજા મંજૂર કરવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, વર્કશોપના તમામ કર્મચારીઓને દરેક 89 કેલેન્ડર દિવસોની અવધિ સાથે, તે માની લેવું મુશ્કેલ છે કે તે બધા એક સાથે કુટુંબ અથવા અન્ય માન્ય કારણો હતા. સુપરવાઇઝરી સત્તાવાળાઓ ચોક્કસપણે એક જ સમયે મોટી સંખ્યામાં કર્મચારીઓને લાંબા ગાળા માટે અવેતન રજાની જોગવાઈ પર ધ્યાન આપશે.
રશિયાના શ્રમ મંત્રાલયે "એમ્પ્લોયરની પહેલ પર પગાર વિના પાંદડા પર" * (17) ના સમજૂતીમાં મજૂર ખર્ચ ઘટાડવાના સાધન તરીકે આ પાંદડાઓના ઉપયોગ અંગેના તેના દૃષ્ટિકોણની રૂપરેખા આપી. ખાસ કરીને, શ્રમ મંત્રાલયે સૂચવ્યું છે કે એમ્પ્લોયરની પહેલ પર પગાર વિના "બળજબરીપૂર્વક" રજાઓ મજૂર કાયદા દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવતી નથી.
કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેના કરાર સુધી પહોંચવા પર પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ શેડ્યૂલ સ્થાપિત કરી શકાય છે *(18). જો કે, સંસ્થાઓમાં પાર્ટ-ટાઇમ કામની વ્યાપક રજૂઆત, રોજગાર કરારના વધારાના કરારોના આધારે પણ, જેમ કે પગાર વિના રજાની જોગવાઈના કિસ્સામાં, નિયમનકારી અધિકારીઓને આ કરારોની કાયદેસરતા પર શંકા કરવાની મંજૂરી આપશે.
એમ્પ્લોયર પાસે એકપક્ષીય રીતે પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ શાસન સ્થાપિત કરવાનો એક જ કાનૂની માર્ગ છે - લેબર કોડની કલમ 74 ના ભાગ 5 ના આધારે. આ જોગવાઈ જણાવે છે કે સંગઠનાત્મક અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફારના સંદર્ભમાં, એમ્પ્લોયરને, કામદારોની સામૂહિક છટણીને ટાળવા માટે, પ્રાથમિક સંસ્થાના ટ્રેડ યુનિયન બોડીના અભિપ્રાયને ધ્યાનમાં લઈને, રજૂ કરવાનો અધિકાર છે. છ મહિના સુધીના સમયગાળા માટે અંશકાલિક કાર્યકારી શાસન.
તે યાદ રાખવું આવશ્યક છે કે જો કર્મચારીઓ તેમની સાથે નિષ્કર્ષિત રોજગાર કરાર દ્વારા નિર્ધારિત ફરજો પૂર્ણ કરી શકતા નથી, તેમના પોતાના કોઈ દોષ વિના, તો એમ્પ્લોયર તેમને કર્મચારીની સરેરાશના ઓછામાં ઓછા બે-તૃતીયાંશની રકમમાં ડાઉનટાઇમ માટે ચૂકવણી કરવા માટે બંધાયેલા છે. પગાર *(19).
દંડ
એમ્પ્લોયરો દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતા કર્મચારીઓને ચૂકવવાના ખર્ચને ઘટાડવાનો બીજો રસ્તો એ છે કે સંસ્થામાં દંડની સિસ્ટમ દાખલ કરવી. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ મોટાભાગે સંસ્થાઓમાં થાય છે જેમાં મહેનતાણું સિસ્ટમ બોનસની ચુકવણી માટે પ્રદાન કરતી નથી. કર્મચારીઓને કામ પર મોડું કરવા, સમયસર કાર્યો પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતા વગેરે માટે દંડ લાદવામાં આવે છે.
જો કે, આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયરો ધ્યાનમાં લેતા નથી કે શિસ્તના પગલા તરીકે કર્મચારી પર દંડ લાદવો એ મજૂર કાયદા દ્વારા પ્રદાન કરવામાં આવ્યો નથી. લેબર કોડની કલમ 192 શિસ્તબદ્ધ પ્રતિબંધોની સૂચિ સ્થાપિત કરે છે - ઠપકો, ઠપકો, બરતરફી, જે બંધ છે. આ સંદર્ભે, કર્મચારીઓને દંડની સિસ્ટમની અરજી ગેરકાયદેસર છે.
આઇ. નેચુશ્કીના,
એકેજી "ઉરલ યુનિયન" ના પગાર વિભાગના વડા
*(1) કલા. 57 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(2) કલા. 72 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(3) કલમ 7, ભાગ 1, આર્ટ. 77 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(4) કલમ 21 પોસ્ટ. 17 માર્ચ, 2004 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનના સશસ્ત્ર દળોનું પ્લેનમ N 2
*(5) કલા. 44, 49 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(6) કલા. 132 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(7) કલા. 22 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(8) મંજૂર ઝડપી 24 ડિસેમ્બર, 2007 એન 922 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનની સરકાર
*(9) કલા. 147 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(10) કલા. 148 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(11) કલા. 150 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(12) કલા. 151 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(13) કલા. 152 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(14) કલા. 154 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(15) કલા. 153 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(16) કલા. 44, 49, 72 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(17) રશિયાના શ્રમ મંત્રાલયની તારીખ 27 જૂન, 1996 N 6ની સ્પષ્ટતા (27 જૂન, 1996 N 40 ના રોજ રશિયાના શ્રમ મંત્રાલયના ઠરાવ દ્વારા મંજૂર)
*(18) કલા. 93 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
*(19) કલા. 157 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ
આર્થિક કટોકટીની પરિસ્થિતિઓમાં, સંસ્થાઓને વેતન સહિત દરેક વસ્તુ પર બચત કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. તે જ સમયે, માત્ર કેટલાક એમ્પ્લોયરો સ્ટાફ ઘટાડવા અને વિચ્છેદ પગાર ચૂકવવાનું નક્કી કરે છે. ઘણી વાર, મેનેજરો કટોકટી સમાપ્ત થાય ત્યાં સુધી ઓછામાં ઓછા અસ્થાયી ધોરણે તેમના પગારમાં ઘટાડો કરીને કર્મચારીઓને જાળવી રાખવાનો પ્રયાસ કરે છે. પરંતુ શું કાયદાનો ભંગ કર્યા વિના આ કરવું શક્ય છે? તમે કઈ કાનૂની રીતોથી મજૂરી ખર્ચ ઘટાડી શકો છો? ચાલો તેને આકૃતિ કરીએ.
પગાર શું સમાવે છે?
પ્રથમ, ચાલો જોઈએ કે મજૂર કાયદાના દૃષ્ટિકોણથી, વેતનમાં શું શામેલ છે. આમ, રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ જણાવે છે કે વેતનમાં નીચેના ભાગોનો સમાવેશ થઈ શકે છે:
- કર્મચારીની લાયકાત, જટિલતા, જથ્થા, ગુણવત્તા અને કરવામાં આવેલ કાર્યની શરતોના આધારે મજૂર માટે મહેનતાણું;
- વળતર ચૂકવણી;
- પ્રોત્સાહન ચૂકવણી (ઉદાહરણ તરીકે, બોનસ).
કમાણી ઘટાડવાની શક્યતા મોટે ભાગે આ દસ્તાવેજોની કુલ સામગ્રી પર આધારિત છે (રોજગાર કરાર અને સ્થાનિક અધિનિયમ કર્મચારીઓની તરફેણમાં અન્ય ચુકવણીઓ સ્થાપિત કરે છે).
કમાણીના ચલ ભાગને ઘટાડવો
ચાલો સેલ્સ મેનેજર માટે દસ્તાવેજો તૈયાર કરવાના ઉદાહરણનો ઉપયોગ કરીને કમાણીના ચલ ભાગને ઘટાડવાની સ્વીકાર્યતાને ધ્યાનમાં લઈએ.
તેથી, ચાલો ધારીએ કે મેનેજર સાથેના રોજગાર કરારમાં નીચેના શબ્દો શામેલ છે:
"...કર્મચારીને તેના સત્તાવાર પગારની રકમમાં 50,000 રુબેલ્સની રકમમાં પગાર ચૂકવવામાં આવે છે. બોનસ કર્મચારીને મંજૂર “બોનસ પરના નિયમો”...” અનુસાર ચૂકવવામાં આવે છે.
આવી સ્થિતિમાં, એમ્પ્લોયર મેનેજરને માસિક પગાર ચૂકવવા માટે બંધાયેલા છે. પરંતુ બોનસ ચૂકવવાના મુદ્દાનો નિર્ણય બોનસના નિયમોના આધારે થવો જોઈએ. અને જો આ દસ્તાવેજ માસિક બોનસ માટે પ્રદાન કરતું નથી, તો બોનસ ચૂકવવાની જરૂર નથી.
રોજગાર કરારમાં અન્ય શબ્દો શક્ય છે, ઉદાહરણ તરીકે:
"...કર્મચારીને સત્તાવાર પગારની રકમમાં 50,000 રુબેલ્સની રકમમાં પગાર નક્કી કરવામાં આવે છે અને 100 સુધીમાં વેચાણ યોજનાની પરિપૂર્ણતાને આધિન, સત્તાવાર પગારના 40 ટકાની રકમમાં માસિક બોનસ ચૂકવવામાં આવે છે. ટકા..."
જો મેનેજર તેની યોજના પૂર્ણ કરે તો આવી ભાષા એમ્પ્લોયરને બોનસ ચૂકવવા માટે ફરજ પાડે છે. જો તમે બોનસનો ઇનકાર કરો છો, તો આ રોજગાર કરારની શરતોનું ઉલ્લંઘન હશે.
તે તારણ આપે છે કે બોનસ ચૂકવવાનું બંધ કરવા માટે, તમારે ઓછામાં ઓછા, રોજગાર કરારની શરતો અને એમ્પ્લોયરના સ્થાનિક નિયમોનું વિશ્લેષણ કરવાની જરૂર છે.
બોનસ નિયમો બદલો
એમ્પ્લોયરો પાસે સ્થાનિક કૃત્યોને મંજૂર કરવાનો નથી, પણ તેને રદ કરવાનો અથવા સુધારવાનો પણ અધિકાર છે. આ બોનસ પરની જોગવાઈઓને સંપૂર્ણપણે લાગુ પડે છે. તેથી, દરેક એમ્પ્લોયર પાસે અધિકાર છે, જો જરૂરી હોય તો, આ દસ્તાવેજને બદલવા માટે હુકમનામું અને હુકમ જારી કરવાનો. ખાસ કરીને, બોનસ ચૂકવવાના માપદંડ અને તેમના કદમાં ફેરફાર કરવા માટે પ્રતિબંધિત નથી. મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે કર્મચારીઓ સહી પર અપનાવેલા ફેરફારોથી પરિચિત છે.
મહેરબાની કરીને નોંધ કરો: જો સંસ્થા પાસે ટ્રેડ યુનિયન છે, તો ફેરફારો તેની સાથે સંમત થવાની જરૂર પડશે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો ભાગ 2).
કમાણીનો નિશ્ચિત ભાગ બદલવો
હવે ચાલો કદાચ સૌથી મુશ્કેલ પરિસ્થિતિ તરફ આગળ વધીએ: જ્યારે એમ્પ્લોયર પગારના નિશ્ચિત ભાગને ઘટાડવા માંગે છે (ઉદાહરણ તરીકે, પગાર ઘટાડવો). અહીં મુશ્કેલી એ છે કે રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર ફક્ત કર્મચારી સાથેના કરાર દ્વારા જ માન્ય છે. પરંતુ દરેક કર્મચારી, ખાસ કરીને કટોકટી દરમિયાન, પગારમાં ઘટાડો કરવા માટે સંમત થતા નથી.
તે જ સમયે, કાયદો હજુ પણ એવા કિસ્સાઓ માટે પ્રદાન કરે છે જ્યારે રોજગાર કરારની શરતો એમ્પ્લોયરની પહેલ પર બદલી શકાય છે. અમે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ, જે "સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ" બદલાય ત્યારે રોજગાર કરારની શરતોને બદલવાની શક્યતાને મંજૂરી આપે છે. ચાલો સમજાવીએ કે તે શું છે.
સંગઠનાત્મક અથવા તકનીકી ફેરફારો શું છે
રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં સંગઠનાત્મક અથવા તકનીકી ફેરફારોની બંધ સૂચિ શામેલ નથી, જેમાં રોજગાર કરારની શરતોને સમાયોજિત કરી શકાય છે. રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ ફક્ત ત્યારે જ ઉદાહરણો પ્રદાન કરે છે જ્યારે આવા ફેરફાર શક્ય હોય (ઉદાહરણ તરીકે, સાધનો અને ઉત્પાદન તકનીકમાં ફેરફાર સાથે, ઉત્પાદનના માળખાકીય પુનર્ગઠન સાથે). ઉપરાંત, રશિયન ફેડરેશનના સુપ્રીમ કોર્ટના પ્લેનમનું રિઝોલ્યુશન બીજું ઉદાહરણ પૂરું પાડે છે - તેમના પ્રમાણપત્રના આધારે કાર્યસ્થળોમાં સુધારો.
સૂચિ ખુલ્લી હોવાથી, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં અન્ય ફેરફારોને મંજૂરી આપી શકાય છે, ઉદાહરણ તરીકે:
- સંસ્થાના સંચાલન માળખામાં ફેરફાર;
- મજૂર સંગઠનના નવા સ્વરૂપોની રજૂઆત;
- અન્ય વિભાગોમાં વર્કલોડના પુનઃવિતરણ સાથે સંગઠનાત્મક માળખામાં ફેરફાર;
- નવી ઉત્પાદન તકનીકોનો પરિચય.
તે જ સમયે, ફેરફારો એક મુખ્ય માપદંડને પૂર્ણ કરવા આવશ્યક છે: તેઓ કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારની શરતોને જાળવવાની અશક્યતાનો સમાવેશ કરે છે. રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ દ્વારા આ જરૂરી છે. તદુપરાંત, વિવાદની સ્થિતિમાં, એમ્પ્લોયર કોર્ટમાં સાબિત કરવા માટે તૈયાર હોવા જોઈએ કે કરારમાં અગાઉની શરતો જાળવી રાખવી અશક્ય હતી.
ઉદાહરણ
સંસ્થાના વેચાણમાં ઘટાડો થયો. તેથી, મેનેજમેન્ટે સેલ્સ મેનેજર માટે વેતનની ગણતરી કરવાની પ્રક્રિયામાં ફેરફાર કરવાનું નક્કી કર્યું: તેમના પગારમાં ઘટાડો કરો, પરંતુ યોજનાને પરિપૂર્ણ કરવા માટે બોનસમાં વધારો કરો. જો મેનેજરો નવી શરતો સાથે સંમત ન થાય અને કોર્ટમાં જાય, તો એમ્પ્લોયરને સાબિત કરવાની જરૂર પડશે કે વર્તમાન સંજોગોમાં બોનસ અને પગારના અગાઉના ગુણોત્તરને જાળવી રાખવું અશક્ય હતું. જો કે, આ સાબિત કરવું લગભગ અશક્ય હશે, કારણ કે વેચાણમાં ઘટાડાને સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી પરિવર્તન તરીકે ગણી શકાય નહીં (14 સપ્ટેમ્બર, 2010 નંબર 33-17729 ના રોજ મોસ્કો પ્રાદેશિક અદાલતનું નિર્ધારણ).
તમે રોજગાર કરારની શરતો બદલી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે, જો અમુક જવાબદારીઓ કર્મચારીઓ પાસેથી સંપૂર્ણપણે દૂર કરવામાં આવે. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે કોઈ સંસ્થા તેની કોઈ પ્રવૃત્તિ બંધ કરે છે. અહીં આપણે એવા ફેરફારો વિશે વાત કરી શકીએ છીએ કે જેના હેઠળ રોજગાર કરારની શરતો જાળવવી અશક્ય છે (છેવટે, કરારમાં ઉલ્લેખિત કેટલાક કર્મચારી કાર્યો ફક્ત અર્થહીન હશે). આ પરિસ્થિતિ રોજગાર કરારની શરતોને બદલવાનું શક્ય બનાવે છે અને તે મુજબ, કેટલાક કર્મચારીઓના પગારમાં ઘટાડો કરે છે.
નૉૅધ: રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડને લાગુ કરતી વખતે, કર્મચારીના મજૂર કાર્યને બદલવું અશક્ય છે. એટલે કે, જો રોજગાર કરારમાં ફેરફાર કરવામાં આવે તો પણ, સેલ્સ મેનેજરને સેલ્સ મેનેજર તરીકે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ.
ક્રિયાઓનું અલ્ગોરિધમ
ચાલો ધારીએ કે એમ્પ્લોયર રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અનુસાર રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર કરવાનું નક્કી કરે છે. અમે કોષ્ટક 2 માં ક્રિયાઓની સ્વીકાર્ય અલ્ગોરિધમ રજૂ કરીએ છીએ:
રોજગાર કરારની શરતોને બદલવા માટે એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓનું અલ્ગોરિધમ
|
એમ્પ્લોયર ક્રિયા |
|
|---|---|
|
પગલું 1 |
સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં દસ્તાવેજી ફેરફારો (ઉદાહરણ તરીકે, સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓમાંથી એકને બંધ કરવા માટે ઓર્ડર જારી કરો). |
|
પગલું 2 |
કર્મચારીઓના સત્તાવાર પગારમાં કઈ તારીખથી ઘટાડો કરવામાં આવશે તે દર્શાવતો આદેશ જારી કરો. |
|
પગલું 3 |
કર્મચારીઓને આગામી પગાર ઘટાડા અંગે લેખિતમાં સૂચિત કરો (બે મહિના અગાઉથી નહીં). |
|
પગલું 4 |
જો કર્મચારીઓ ઘટાડા સાથે સંમત થાય, તો પછી રોજગાર કરારની શરતોમાં ફેરફાર પર તેમની સાથે વધારાના કરાર કરો. |
નૉૅધ: જો સૂચના પ્રાપ્ત કરનાર કર્મચારી ફેરફારો સાથે સંમત ન હોય, તો એમ્પ્લોયર તેને કર્મચારીની યોગ્યતાઓને અનુરૂપ ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવા માટે બંધાયેલા છે. જો આવી કોઈ જગ્યાઓ ન હોય, તો પછી ઓછી સ્થિતિ અથવા ઓછા પગારની નોકરી ઓફર કરવામાં આવે છે. જો કર્મચારી કોઈપણ વિકલ્પોથી સંતુષ્ટ ન હોય, તો તેની સાથેનો રોજગાર કરાર રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 7, ભાગ 1 ના આધારે સમાપ્ત થઈ શકે છે.
પાર્ટ ટાઈમ કામ
વેતન ઘટાડવાના વિકલ્પોમાંના એક તરીકે, કેટલાક એમ્પ્લોયરો પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ શેડ્યૂલ સ્થાપિત કરવાનું પણ વિચારી રહ્યા છે. ખાસ કરીને, નીચેના વિકલ્પનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે: કર્મચારીઓને અઠવાડિયામાં પાંચ દિવસ નહીં, પરંતુ ચાર દિવસ કામ કરવા દો. તદનુસાર, એમ્પ્લોયર માત્ર ચાર દિવસ માટે ચૂકવણી કરવા માંગે છે.
જો કે, તે ધ્યાનમાં રાખવું જોઈએ કે પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ ડે અને (અથવા) પાર્ટ-ટાઇમ વર્કિંગ સપ્તાહની સ્થાપના સાથે પાર્ટ-ટાઇમ કામ ફક્ત ત્યારે જ રજૂ કરી શકાય છે જો એક સાથે બે સંજોગો અસ્તિત્વમાં હોય (રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ):
- સંસ્થાકીય અથવા તકનીકી કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર;
- કામદારોની સામૂહિક છટણી જેવા પરિણામોના એમ્પ્લોયર દ્વારા કરવામાં આવેલા ફેરફારોના પરિણામે સંભવિત ઘટના.
જો ઉપરોક્ત સંજોગો અસ્તિત્વમાં નથી, તો પછી પાર્ટ-ટાઇમ કામની રજૂઆત કરી શકાતી નથી.
23.05.2018
સત્તાવાર રીતે કામ કરતા નાગરિકને તેની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ કરવા માટે માસિક પગાર મળે છે.
તેનું કદ સરકારી એજન્સીઓ દ્વારા નિયંત્રિત છે.
જો ચોક્કસ સંજોગો ઉભા થાય, તો પગાર ઘટાડવાની જરૂર પડી શકે છે.
જ્યારે એમ્પ્લોયરની વિનંતી પર વેતન ઘટાડવાનું શક્ય છે, ત્યારે શું હંમેશા કર્મચારીની સંમતિ મેળવવી જરૂરી છે?
એમ્પ્લોયરની પહેલ પર કર્મચારીનો પગાર કેવી રીતે ઘટાડવો?
રશિયન ફેડરેશનનો શ્રમ કાયદો ગણતરી અને પગારપત્રકની તકનીકથી સંબંધિત સમસ્યાઓના નિરાકરણ માટેની પ્રક્રિયાને નિયંત્રિત કરે છે. સ્થાપિત કરે છે કે કેટલીક પરિસ્થિતિઓમાં એમ્પ્લોયરને તેના પગાર ઘટાડવાની ઓફર સાથે કર્મચારીનો સંપર્ક કરવાનો અધિકાર છે.
આ ફેરફારોને ઔપચારિક કરીને કરી શકાય છે - રોજગાર કરાર માટે વધારાનો કરાર પૂર્ણ કરવો.
જ્યારે ચોક્કસ સંજોગો આવે ત્યારે જ કર્મચારીનો પગાર કાયદેસર રીતે ઘટાડી શકાય છે.
કર્મચારીઓના વેતનમાં ઘટાડો કરવાના કારણો શું છે?
એમ્પ્લોયરની પહેલ પર કાયદેસર પગારમાં ઘટાડો ફક્ત ઉપર જણાવેલ કારણોસર જ થઈ શકે છે. અન્ય પરિસ્થિતિઓમાં, એમ્પ્લોયરની ક્રિયાઓને કામદારોના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન માનવામાં આવી શકે છે.
શું કર્મચારીની સંમતિ મેળવવી જરૂરી છે?
રશિયન ફેડરેશનનો વર્તમાન કાયદો સ્થાપિત કરે છે કે કાર્યકારી નાગરિકના પગારમાં ઘટાડો કરવા માટે મેનેજરે તેની સંમતિ મેળવવી પડશેઆ ક્રિયા હાથ ધરવા માટે.
આ કરવા માટે, પગારમાં ફેરફારની અપેક્ષિત તારીખના ચોક્કસ સમય પહેલાં, મેનેજરે કર્મચારીને તૈયાર અને ટ્રાન્સમિટ કરવું આવશ્યક છે.
આ કરવાની જરૂર છે ઘટાડા પહેલાં 60 દિવસ કરતાં પાછળથી નહીં.
વ્યક્તિગત સાહસિકોના કિસ્સામાં, પગાર ઘટાડવાના 2 અઠવાડિયા પહેલા નોટિસ મોકલવાની છૂટ છે.
જો કોઈ નાગરિક ફેરફારો સાથે સંમત ન હોય, તો એમ્પ્લોયર કરી શકે છે તેને અન્ય પદ પર ટ્રાન્સફરની ઓફર કરો. આ માટેની પૂર્વશરત એ કર્મચારીની વ્યાવસાયિક તાલીમના સ્તર સાથે સૂચિત ખાલી જગ્યાનું પાલન છે.
પુનરાવર્તિત ઇનકારની પ્રાપ્તિ પર, મજૂરી આ નાગરિક સાથેના સંબંધો સમાપ્ત થઈ શકે છે. આ ક્રિયા કરવાની પ્રક્રિયામાં, એમ્પ્લોયરને રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના કલમ 77 દ્વારા માર્ગદર્શન આપવામાં આવે છે. નિયમો અનુસાર, બરતરફી પર, કર્મચારીને વિભાજન પગાર મળે છે.
વધુમાં, નિષ્ણાતને પાર્ટ-ટાઇમ કામમાં સ્થાનાંતરિત કરી શકાય છે. આ પરિસ્થિતિમાં ઘણી ઘોંઘાટ છે.
તમે છ મહિનાથી વધુ સમય માટે આ રીતે કામ કરી શકો છો, અને આવી સિસ્ટમમાં સ્થાનાંતરણ ફક્ત ત્યારે જ શક્ય છે જો તે નોકરીઓ સાચવવા માટે જરૂરી હોય.
શું એમ્પ્લોયરને એકપક્ષીય રીતે પગાર ઘટાડવાનો અધિકાર છે?
શ્રમ કાયદાના ધોરણો અનુસાર, એમ્પ્લોયર તેની સંમતિ વિના કર્મચારીનો પગાર ઘટાડી શકતો નથી.
એક પક્ષના નિર્ણય દ્વારા વેતન ઘટાડવાને ગેરકાયદેસર કાર્યવાહી ગણવામાં આવે છે.
નીચેનાને પણ ઉલ્લંઘન ગણવામાં આવે છે:
- રોજગાર કરારમાં અસંકલિત ગોઠવણો કરવી;
- કંપનીના આંતરિક દસ્તાવેજો - સામૂહિક કરાર, વગેરેમાં એકપક્ષીય ગોઠવણો કરવી;
- એમ્પ્લોયર દ્વારા વાજબી અથવા અનિવાર્ય કારણો વિના સ્વતંત્ર નિર્ણયો લેવા.
ગેરકાયદેસર ક્રિયાઓ કરતી વખતે, એમ્પ્લોયર હોઈ શકે છે વિવિધ પ્રકારની જવાબદારીમાં લાવવામાં આવે છે:
- વહીવટી. આ પ્રકૃતિના ગુનાઓ નક્કી કરવા માટેની પ્રક્રિયા સંબંધિત કોડની કલમ 5.27 દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવી છે.
- શિસ્તબદ્ધ. ઉલ્લંઘન કરનારને ઉચ્ચ અધિકારીઓ દ્વારા ઠપકો અથવા ઠપકો આપવામાં આવે છે.
- નાગરિક કાયદો.
રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ હેઠળ ઘટાડો નોંધણી કરવાની પ્રક્રિયા
મજૂર સંબંધો સંબંધિત કોઈપણ ફેરફારો દસ્તાવેજીકૃત હોવા જોઈએ.
વેતનમાં ઘટાડો થવાના કિસ્સામાં નીચેના કાગળો દોરવામાં આવે છે:
- સૂચના તે ભરવામાં આવે છે અને એમ્પ્લોયર દ્વારા વ્યક્તિગત રીતે કર્મચારીને સોંપવામાં આવે છે. કર્મચારીની સંમતિ મેળવ્યા પછી જ પગારમાં ઘટાડો કરવાની વધુ ઔપચારિકતા માટે પગલાં લેવાનું શક્ય છે;
- વધારાના કરાર. કર્મચારીની ભરતી કરતી વખતે પક્ષકારો વચ્ચેના મુખ્ય કરારના જોડાણ તરીકે કાર્ય કરે છે. દસ્તાવેજ નવીનતાઓ વિશેની માહિતીને પ્રતિબિંબિત કરે છે - પગારનું કદ અને અન્ય સંબંધિત પરિબળો;
- ઓર્ડર તે તારીખ સૂચવે છે કે જ્યાંથી વધારાનો કરાર અમલમાં આવે છે. આ ઉપરાંત સ્ટાફિંગ ટેબલમાં પણ ફેરફાર કરવામાં આવી રહ્યા છે. આ કાર્યવાહીની હકીકત વેતન ઘટાડવાના ક્રમમાં પણ પ્રતિબિંબિત થાય છે.
દસ્તાવેજો તૈયાર કરતી વખતે તેનો ઉપયોગ કરી શકાય છે લેખનનું મફત સ્વરૂપ. તેમાં ભૂલોની હાજરી અસ્વીકાર્ય છે.
પુનર્ગઠન દરમિયાન
એક કાનૂની આધાર જેના માટે મેનેજર નિષ્ણાતોના પગાર ઘટાડી શકે છે તે પુનર્ગઠન છે.
જ્યારે તે હાથ ધરવામાં આવે છે, ત્યારે કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ બદલાય છે અને વેતન ઘટે છે. ચુકવણી સિસ્ટમમાં ગોઠવણો કરવામાં આવી શકે છે.
ઉદાહરણ તરીકે, એક કંપનીએ વેતન પગાર યોજનાની સ્થાપના કરી છે. પુનર્ગઠન દરમિયાન, એમ્પ્લોયર પગાર-બોનસ અથવા પીસવર્ક સિસ્ટમ દાખલ કરી શકે છે. કર્મચારીની આવકમાં ઘટાડો થઈ શકે છે.
કર્મચારીએ ફેરફારો સાથે સંમત થવું જરૂરી નથી. નોકરીદાતાએ 2 મહિના અગાઉ નોટિસ મોકલવી આવશ્યક છે- નાગરિક આ સમયનો ઉપયોગ રોજગારની નવી જગ્યા શોધવા માટે કરી શકે છે. અન્ય પદ માટે અરજી કરવી પણ શક્ય છે.
કામના જથ્થામાં ઘટાડો થવાને કારણે
જ્યારે કામનું પ્રમાણ ઘટે છે કંપનીનું મેનેજમેન્ટ કર્મચારીના પગારમાં ઘટાડો કરી શકે છે. જો આ ક્રિયા યોગ્ય રીતે ઔપચારિક હોય તો તે કામદારના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન નહીં કરે.
અન્ય પરિસ્થિતિઓની જેમ, કર્મચારીને યોગ્ય સૂચના પ્રાપ્ત કરવી આવશ્યક છે.
જો એમ્પ્લોયરને દસ્તાવેજ માટે નકારાત્મક પ્રતિસાદ મળે છે નાગરિકને ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવા માટે બંધાયેલા છે, જો ત્યાં કોઈ હોય.
કામની માત્રા ઘટાડવાની જરૂરિયાત વિવિધ કારણોસર ઊભી થઈ શકે છે. મુખ્ય મુદ્દાઓમાં, નાણાકીય કટોકટી, ઓર્ડરની સંખ્યામાં ઘટાડો અને પ્રવૃત્તિની મોસમી પ્રકૃતિને પ્રકાશિત કરવી જરૂરી છે.
ઉપયોગી વિડિયો
શું એમ્પ્લોયરને વેતનની રકમ બદલવાનો અધિકાર છે?અને આ પ્રક્રિયા કેવી રીતે પૂર્ણ થાય છે તે આ વિડિઓમાં વર્ણવેલ છે:
તારણો
વેતનમાં ઘટાડો એ એક એવી ક્રિયા છે જે અમુક અનિવાર્ય સંજોગોમાં જ હાથ ધરવામાં આવી શકે છે. જે નિયમોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે તે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે.
પગાર ઘટાડવા માટે, એમ્પ્લોયર કર્મચારીને આગામી કાર્યવાહી માટે અગાઉથી સૂચિત કરે છે. જો બાદમાં અસંમત હોય, તો મેનેજરે તેને બીજી જગ્યા ઓફર કરવી પડશે. જો સમાધાન ન મળે, તો રોજગાર સંબંધ સમાપ્ત થઈ શકે છે.
એમ્પ્લોયર અને કર્મચારી વચ્ચે ગેરસમજ એક સામાન્ય પરિસ્થિતિ માનવામાં આવે છે. આ એ હકીકતને કારણે છે કે તેમાંના દરેક નોંધપાત્ર પ્રયત્નો કર્યા વિના તેમની પોતાની આવક સુધારવાનો પ્રયાસ કરે છે.
પ્રિય વાચકો! આ લેખ કાનૂની સમસ્યાઓને ઉકેલવાની લાક્ષણિક રીતો વિશે વાત કરે છે, પરંતુ દરેક કેસ વ્યક્તિગત છે. જો તમે કેવી રીતે જાણવા માંગો છો તમારી સમસ્યા બરાબર હલ કરો- સલાહકારનો સંપર્ક કરો:
અરજીઓ અને કૉલ્સ 24/7 અને અઠવાડિયાના 7 દિવસ સ્વીકારવામાં આવે છે.
તે ઝડપી છે અને મફત માટે!
સામાન્ય માહિતી
વેતનની રકમ ફેડરલ કાયદાના ધોરણો દ્વારા સ્થાપિત કરવામાં આવે છે, જે રશિયાના સમગ્ર પ્રદેશને લાગુ પડે છે.
આ રકમ કામ કરતા વસ્તી માટે નિર્ધારિત નિર્વાહ સ્તર કરતા ઓછી હોવી જોઈએ નહીં.
દરમિયાન, લઘુત્તમ વેતનને વધઘટ કરતું ગુણાંક ગણવામાં આવે છે, તેથી જ વેતનની માત્રામાં સતત ફેરફાર થાય છે અને વેતન ઘટાડવાના ધ્યેયને અનુસરતા નોકરીદાતાઓ તરફથી વિવિધ છેતરપિંડીની યોજનાઓ અમલમાં મૂકવાની શક્યતાઓમાં વધારો થાય છે.
કાયદાકીય માળખું
વેતન દર અને કંપનીમાં તેની ચૂકવણીનો સમય શ્રમ અથવા સામૂહિક કરારની જોગવાઈઓમાં વર્ણવેલ છે.
આ મુદ્દાને કાયદો નંબર 82-FZ "લઘુત્તમ વેતન પર" માં પણ સંબોધવામાં આવ્યો છે.
શું તેની મંજૂરી છે?
જે કર્મચારીઓને પગારમાં ઘટાડાનો સામનો કરવો પડ્યો છે તેઓ એન્ટરપ્રાઇઝના વડાના ભાગ પર આવી ક્રિયાઓની કાયદેસરતાના પ્રશ્નમાં સૌથી વધુ રસ ધરાવે છે.
એ નોંધવું જોઈએ કે મોટા ભાગના ઘટાડા હજુ પણ કાનૂની આધારો ધરાવે છે.
બદલામાં, નોકરીદાતાઓ કાયદાકીય માળખું આ માટે પ્રદાન કરે છે તે ક્રમમાં સમગ્ર છટણી પ્રક્રિયા હાથ ધરવાનો પ્રયાસ કરે છે.
પરિસ્થિતિ એક જ સમયે એન્ટરપ્રાઇઝના એક અથવા બધા કર્મચારીઓને અસર કરી શકે છે.
જો મેનેજરની ક્રિયાઓ લેબર કોડનું પાલન કરે છે અને યોગ્ય વેતન માટે કાર્યકારી કર્મચારીઓના અધિકારોનું ઉલ્લંઘન કરતી નથી, તો તે સંપૂર્ણપણે કાયદેસર માનવામાં આવે છે.
કર્મચારીની આવકના ઘટકો
પગારમાં ઘણા ભાગો હોઈ શકે છે:
- કર્મચારીની લાયકાત, જટિલતા, સંખ્યા, ગુણવત્તા અને કરવામાં આવેલ પ્રવૃત્તિની જરૂરિયાતોને આધારે મજૂર માટે મહેનતાણું;
- વળતર ખર્ચ;
- પ્રોત્સાહન ચૂકવણી.
વધુમાં, કોન્ટ્રાક્ટમાં ટેરિફ રેટ, બેઝ સેલરી, વેતન જેવા ખ્યાલો હોઈ શકે છે. તેઓ વેતનના નિશ્ચિત ભાગો છે.
સંભવિત નોંધપાત્ર કારણો અને કારણો
એમ્પ્લોયરો પાસે વેતન ઘટાડવા માટે માત્ર થોડા કાનૂની આધારો છે, જે કાયદાકીય સ્તરે અપનાવવામાં આવ્યા છે.
પક્ષકારોનો કરાર
કરારના પક્ષકારોના કરાર દ્વારા, જો કર્મચારી પોતે આવી શરતો સાથે સંમત થાય તો જ પગારમાં ઘટાડો શક્ય છે.
આ હેતુ માટે, કેટલાક મેનેજરો કંપનીમાં મુશ્કેલ પરિસ્થિતિ વિશે વાત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, ચોક્કસ સમય માટે પગાર ઘટાડવાની ઓફર કરે છે.
આ વિકલ્પ સૌથી અસરકારક માનવામાં આવતો હતો, કારણ કે મોટાભાગના કર્મચારીઓ તેમની નોકરી પર રહે છે.
પરંતુ જો કર્મચારીને એમ્પ્લોયર તરફથી આવતી પહેલ ગમતી નથી, તો તેને તેની અસંમતિ વ્યક્ત કરવાનો અધિકાર છે.
પુનર્ગઠન
અહીં આધાર કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં ફેરફાર છે.
કંપની કર્મચારીઓને ઉદ્ભવતા કારણો વિશે અગાઉથી સૂચિત કરવા માટે બંધાયેલી છે.
આ સામૂહિક મીટિંગમાં અથવા અન્ય રીતે દરેક માટે ખુલ્લી રીતે કરવામાં આવે છે.
કર્મચારી પ્રમાણપત્ર
કેટલીકવાર કર્મચારીની યોગ્યતાને સત્તાવાર ફરજોના પ્રદર્શન માટે અયોગ્ય તરીકે માન્યતા આપવાના પરિણામે પરિસ્થિતિ આ રીતે વિકસિત થાય છે.
આ કિસ્સામાં, વ્યક્તિને અન્ય સ્થાને સ્થાનાંતરિત કરવાનો વિકલ્પ છે, અને ઘણી વખત નીચલા સ્થાને.
અહીં કામદારના સ્વાસ્થ્યની સ્થિતિને ધ્યાનમાં લેવી આવશ્યક છે. એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો એ પ્રમાણપત્ર પ્રક્રિયાની રચના અને તેના અમલીકરણ માટેના નિયમોનું પાલન છે.
આર્થિક સંકટ
કટોકટી દરમિયાન વેતન ઘટાડવું એ અમુક હોદ્દા માટે કંપનીઓ માટે પ્રાથમિકતા છે.
સામાન્ય રીતે આખું એન્ટરપ્રાઇઝ તપસ્યા મોડમાં સ્થાનાંતરિત થાય છે.
તકનીકી નવીનતાઓ
લેબર કોડ એન્ટરપ્રાઇઝમાં થતા નીચેના ફેરફારોના પરિણામે વેતનમાં ફેરફાર માટે પ્રદાન કરે છે:
- ઉત્પાદન તકનીકમાં નવીનતાઓ;
- ઉત્પાદક ઉપકરણો;
- કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓમાં સુધારો;
- ઉત્પાદન માળખાનું પુનર્ગઠન.
નવીનતાઓનો ઉલ્લેખ કરીને, કંપની દસ્તાવેજી સ્વરૂપમાં કરવામાં આવેલા તમામ ફેરફારોને દસ્તાવેજ કરવા માટે બંધાયેલી છે.
કામના કલાકો ઘટાડવા
અંશકાલિક કાર્યકારી દિવસ અથવા કાર્યકારી સપ્તાહની સ્થાપનાને કારણે.
આ કિસ્સામાં ગણતરીઓ કામ કરેલા કલાકોના આધારે અથવા પૂર્ણ કરેલ વોલ્યુમના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે.
જો કે, રજા, સેવાની લંબાઈમાં ફેરફાર વગેરેની સ્થિતિ યથાવત છે.
વિકલ્પો
વિવિધ સંજોગો અમને નાણાકીય અથવા વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે નવા રસ્તાઓ શોધવા માટે દબાણ કરે છે.
કામદારો માટે વેતન ઘટાડવાની ઘણી સામાન્ય રીતો છે.
સંસ્થાના ચુકવણી માળખામાં ફેરફારો
નવીનતાઓ સમગ્ર કંપનીના કામને અસર કરી શકે છે, તેથી નિયત ફી, બોનસ અને કરારની અન્ય શરતો બદલાઈ શકે છે.
મેનેજરે કર્મચારીઓને તમામ ફેરફારો વિશે જાણ કરવી આવશ્યક છે, જેના પછી પક્ષકારો નવા કરારમાં પ્રવેશ કરે છે અથવા રોજગાર સંબંધ સમાપ્ત કરે છે.
ચલ ભાગ
પ્રોત્સાહક ચૂકવણી માટે, તેમની રકમ કરાર અને બોનસની શરતોમાં સ્થાપિત થાય છે.
પરંતુ વ્યવહારમાં, મોટાભાગની કંપનીઓ કરારમાં બોનસ કલમો ટાળવાનો પ્રયાસ કરે છે. આ સ્થિતિ મેનેજર માટે ફાયદાકારક છે, કારણ કે તે તેમને પ્રોત્સાહનો ચૂકવવા માટે બંધાયેલા નથી.
કેટલીકવાર એવી શરતનો ઉલ્લેખ કરી શકાય છે કે સંસ્થાની ચોક્કસ નાણાકીય પરિસ્થિતિ હેઠળ જ વધારાની ચૂકવણી શક્ય છે.
આ કારણોસર, કંપની બોનસ ચૂકવવાનું બંધ કરી શકે છે, અને તેની ક્રિયાઓ સંપૂર્ણપણે ન્યાયી હશે.
જ્યારે કોઈ કંપનીએ સમય-આધારિત પ્રોત્સાહન અથવા પીસ-રેટ બોનસ સિસ્ટમ સ્થાપિત કરી હોય, ત્યારે કંપની બોનસ ચૂકવવાનું બંધ કરી શકતી નથી, ખાસ કરીને જો તેના કર્મચારીઓ બધી શરતો પૂરી કરે.
આ કિસ્સામાં, કંપનીને માત્ર ચૂકવણી કરવાનો જ નહીં, પણ પ્રીમિયમ ઘટાડવાનો પણ અધિકાર નથી.
સ્થિર ભાગ
કંપનીને ટેરિફ દરો ઘટાડવાનો નિર્ણય લેવાનો અધિકાર છે જે કરારમાં નિર્દિષ્ટ કરવામાં આવ્યા હતા અને કર્મચારીઓની ભરતી વખતે માત્ર કર્મચારીની વ્યક્તિગત સંમતિથી અમલમાં હતા.
સંમતિ આપ્યા પછી, પક્ષકારોએ પોતાની વચ્ચે વધારાનો કરાર દાખલ કરવો આવશ્યક છે.
કંપની કારણો જણાવવા માટે બંધાયેલી છે, અન્યથા ચુકવણીમાં ઘટાડો ગેરકાયદેસર ગણવામાં આવશે.
તમારા પોતાના ખર્ચે રજાઓ પૂરી પાડવી
રશિયન કાયદો કર્મચારીઓને મોકલવા પર પ્રતિબંધ મૂકે છે.
આ ત્યારે જ શક્ય છે જો કર્મચારી પાસે આ માટે ચોક્કસ સંજોગો હોય. આ લેખમાં ચર્ચા કરવામાં આવી છે.
દંડ
જો બોનસની ચુકવણી પૂરી પાડવામાં ન આવે તો આ માપનો ઉપયોગ કંપનીઓમાં થાય છે. કર્મચારીઓને કાર્યસ્થળ પર મોડા આવવા, નિર્ધારિત સમયે કાર્યો પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતા વગેરે માટે પ્રતિબંધો લાદવામાં આવે છે.
આવી પરિસ્થિતિઓ બનાવ્યા પછી, નોકરીદાતાઓ એ હકીકત વિશે વિચારતા નથી કે કાયદામાંથી માપ ખૂટે છે.
કાનૂની વિકલ્પોમાં ઠપકો, ઠપકો અને બરતરફીનો સમાવેશ થાય છે.
આ સંદર્ભમાં, કંપનીની આવી ક્રિયાઓ ગેરકાયદેસર ગણી શકાય.
2019 માં એમ્પ્લોયરની પહેલ પર વેતન અને પગારમાં ઘટાડો
વેતન દર ઘટાડવો અને કર્મચારીઓની સંખ્યા ઘટાડવી યોગ્ય રીતે ઔપચારિક હોવી જોઈએ.
મુખ્ય કાર્ય કરાર માટે વધારાનો અધિનિયમ તૈયાર કરવો આવશ્યક છે. તે આવકના નવા દર માટે ચોક્કસ આંકડો દર્શાવે છે.
પગલું દ્વારા પગલું સૂચના
જ્યારે કંપનીમાં ખરેખર ગંભીર ફેરફારો થાય છે જેના પરિણામે પગારમાં ઘટાડો થાય છે, ત્યારે આ પ્રક્રિયા નીચેના દસ્તાવેજોમાં પ્રતિબિંબિત થવી જોઈએ:
- સૌ પ્રથમ, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં સ્વીકૃત તકનીકી અથવા સંસ્થાકીય નવીનતાઓ કંપનીના વડાના હુકમ દ્વારા રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે;
- કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ બદલવા માટે ઓર્ડર જારી કરવામાં આવે છે;
- આગામી નવીનતાઓ વિશે સૂચના સંદેશ બનાવવામાં આવે છે.
જો કોઈ કર્મચારી વ્યક્તિગત રીતે હસ્તાક્ષરિત સંદેશ પ્રાપ્ત કરવા માંગતો નથી, તો કંપની તેને એક વિશેષ અધિનિયમમાં રેકોર્ડ કરે છે. કંપની સાક્ષીઓની સામે કર્મચારીને નોટિસ પણ વાંચી શકે છે અને તરત જ રિપોર્ટ પર નિશાની કરી શકે છે.
તે કર્મચારીઓ સાથે વધારાનો કરાર કરવામાં આવ્યો છે જેઓ ફેરફારો માટે સંમત થયા છે.
જો ત્યાં એવા લોકો છે કે જેઓ શરતો સાથે સંમત થવા માંગતા નથી, તો તેની વર્ક બુકમાં બરતરફીની નોટિસ મૂકવામાં આવે છે. આ સ્થિતિ કલમ 7, ભાગ 1 માં જાહેર કરવામાં આવી છે.
કેવી રીતે યોગ્ય રીતે દસ્તાવેજો તૈયાર કરવા?
કંપનીના પ્રથમ પગલામાં, સ્ટાફના ઇરાદાની ખાતરી કરવી જરૂરી છે. આ હેતુ માટે, એક સૂચના જનરેટ કરવામાં આવે છે જે ફેરફારો અમલમાં આવ્યા પછી વેતનની રકમ દર્શાવે છે.
પછી કંપની નવીનતાઓ રજૂ કરવા માટે ઓર્ડર બનાવે છે અને કર્મચારી સાથે વધારાના કરાર પર હસ્તાક્ષર કરે છે.
નમૂના સૂચના:
નમૂના ઓર્ડર:
રોજગાર કરાર માટે વધારાના કરારના નમૂના:
સ્ટાફિંગ ટેબલમાં પ્રતિબિંબ
કાર્યકારી કર્મચારીઓ નવીનતાઓ માટે સંમત થયા પછી, સ્ટાફિંગ ટેબલમાં તરત જ નવા પગારની નોંધ લેવામાં આવે છે.
આ હેતુ માટે, સ્ટાફિંગ ટેબલમાં ગોઠવણો કરવા માટે યોગ્ય ઓર્ડર લાગુ કરવામાં આવે છે.
સમયમર્યાદા
કર્મચારીઓને તેમના અમલીકરણના બે મહિના પહેલા છટણીની સૂચના આપવામાં આવે છે.
પરસ્પર સંમતિ સાથે, કરાર તરત જ કાનૂની અમલમાં આવે છે કારણ કે પક્ષકારો એક સામાન્ય અભિપ્રાય પર આવે છે અને તમામ કાગળો પર સહી કરે છે.
તેથી, બે મહિના રાહ જોવાની જરૂર નથી.
શું તે પૂર્વવર્તી રીતે કરી શકાય છે?
કાયદો એમ્પ્લોયરોને પૂર્વવર્તી રીતે વેતન ઘટાડવાથી પ્રતિબંધિત કરે છે.
મેનેજરને સમસ્યાના ઉકેલ માટે 2 મહિનાનો સમય આપવામાં આવે છે.
જો ઇચ્છિત હોય, તો કર્મચારીઓ આ સમય દરમિયાન નવું કાર્યસ્થળ શોધી શકે છે.
ગેરકાયદેસર ક્રિયાઓ માટે એમ્પ્લોયરની જવાબદારી અને સજા
કમનસીબે, ગેરકાયદેસર વેતન ઘટાડો તદ્દન સામાન્ય છે.
જો અધિકૃત સંસ્થાઓ આ તરફ ધ્યાન આપે છે, તો કંપનીના વડાને નીચેના પ્રકારની જવાબદારીઓનો સામનો કરવો પડી શકે છે:
- સામગ્રી જવાબદારી;
- શિસ્તબદ્ધ પ્રકૃતિ;
- નાગરિક કાયદો;
- વહીવટી યોજના;
- ગુનાહિત જવાબદારી.
તે બધા ઉલ્લંઘનના પ્રકાર અને પ્રકૃતિ પર આધારિત છે.
મહત્વપૂર્ણ પ્રશ્નો
જો કર્મચારી નવી શરતો સાથે સંમત ન હોય, તો મેનેજર તેને તે જ એન્ટરપ્રાઇઝમાં ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરી શકે છે, પરંતુ ઉચ્ચ પગાર સાથે.
જો એન્ટરપ્રાઇઝ પર આવી કોઈ જગ્યાઓ નથી, તો તેને બરતરફી અટકાવવાનો કોઈ અધિકાર નથી.
શું સંપૂર્ણ ચુકવણીની રકમ ઘટાડ્યા વિના પગારમાં ફેરફાર કરવો શક્ય છે?
પગાર મૂળભૂત મહેનતાણુંમાં સામેલ છે, આ કારણોસર કર્મચારીની કુલ આવકમાં ફેરફાર કર્યા વિના તેનું એડજસ્ટમેન્ટ અશક્ય છે.
બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, અલગ પગારની રકમ દર્શાવ્યા વિના પગારમાં ફેરફાર કરવો અશક્ય છે.
શું અનુક્રમણિકાની જરૂર પડશે?
ક્યારે અને ક્યાં વધારો કરવો જોઈએ તે કાયદો સ્પષ્ટ કરતું નથી.
જો કોઈ કંપની આમાં મુશ્કેલીઓ અનુભવે છે, તો તે ઇન્ડેક્સિંગને સંપૂર્ણપણે છોડી શકે છે.
કેટલીકવાર કંપનીઓ યુક્તિનો ઉપયોગ કરે છે અને ઇરાદાપૂર્વક રોજગાર કરારમાં તેનો ઉલ્લેખ કરતી નથી.
જો તેમ છતાં તેના માટેની શરતો સૂચવવામાં આવે છે, તો પછી કોઈપણ કિસ્સામાં અનુક્રમણિકા હાથ ધરવામાં આવવી જોઈએ, પછી ભલે વેતન લઘુત્તમ સ્તરે ઘટાડવામાં આવ્યું હોય, તેમજ નોંધપાત્ર આર્થિક અસ્થિરતાની સ્થિતિમાં.
જો ફુગાવામાં વધારો મેનેજરને રકમ વધારવા માટે દબાણ ન કરે, તો આ તેને વહીવટી અને ફોજદારી જવાબદારી સાથે ધમકી આપી શકે છે.
શું ડિરેક્ટરમાં ફેરફાર કરી શકાય?
અહીં તે બધા તેના પર નિર્ભર છે કે શું ડિરેક્ટરની એન્ટરપ્રાઇઝમાં સીધી સંડોવણી છે અથવા તે કર્મચારી છે.
પછીના કિસ્સામાં, વેતન ઘટાડવાની પ્રમાણભૂત પદ્ધતિ થાય છે. જો તે સ્થાપક છે, તો તે સ્વતંત્ર રીતે અને બે મહિનાની રાહ જોયા વિના આ કરી શકે છે.
શું પ્રસૂતિ રજા પરની મહિલાઓ, સગર્ભા સ્ત્રીઓ અને એકલ માતાઓના પગારમાં ઘટાડો કરવાની મંજૂરી છે?
તેણી જીતે છે તે એકમાત્ર વસ્તુ એ છે કે એમ્પ્લોયર પાસે આવા કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો અધિકાર નથી.
આ તરફ ધ્યાન આપતા, સ્ત્રીને જૂની શરતો હેઠળ એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરવાનું ચાલુ રાખતી વખતે, નવી શરતો સાથે સંમત ન થવાનો અધિકાર છે.
જો કોઈ કર્મચારી બીમાર હોય તો કેવી રીતે નોંધણી કરવી?
જો કોઈ કર્મચારી માંદગીની રજા પર હોય અને ફેરફારો કરવા માટે લેખિતમાં તેની સંમતિ વ્યક્ત કરે, તો વ્યવહાર કાયદેસર ગણવામાં આવે છે.
જો દર્દીની ગંભીર સ્થિતિને કારણે કોઈ સંમતિ ન હોય, તો કર્મચારી તેની કામની ફરજો શરૂ ન કરે ત્યાં સુધી રોજગાર કરારની શરતો યથાવત રહેવી જોઈએ.
શું તેને લઘુત્તમ વેતન અને તેનાથી નીચે ઘટાડવું શક્ય છે?
ચુકવણીને ન્યૂનતમ સ્તર સુધી ઘટાડવાથી કાયદાનો વિરોધાભાસ થતો નથી અને તે કંપની તરફથી સ્વીકાર્ય છે.
આર્બિટ્રેજ પ્રેક્ટિસ
મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, જો કોઈ કર્મચારી કોર્ટમાં જાય તો પણ, નોકરીદાતાઓની ગેરકાયદેસર ક્રિયાઓને ટાંકીને, કેસો માત્ર વહીવટી ટિપ્પણીઓ સુધી મર્યાદિત હોય છે.
જો એમ્પ્લોયર કાયદાનું ઉલ્લંઘન કરે તો પણ, તે દંડ વિશેની માહિતી સૂચવતું નથી.
ગંભીર સજા ફક્ત ત્યારે જ થઈ શકે છે જો, એમ્પ્લોયરની ભૂલ દ્વારા, તેના પરિવારના સભ્યો સહિત કર્મચારીના સ્વાસ્થ્ય અને જીવનને નુકસાન થયું હોય.
કર્મચારી ક્યારે સંસ્થા સામે દાવો કરી શકે છે?
- કંપનીએ સ્પષ્ટતાની ચિંતા કર્યા વિના મનસ્વી રીતે પગારની રકમમાં ઘટાડો કર્યો;
- કરારમાં ફેરફારો કરવામાં આવ્યા છે જેની સાથે કર્મચારી સંમત થઈ શકતા નથી;
- કર્મચારીઓ માટે નોટિસ પિરિયડનું ઉલ્લંઘન કરવામાં આવ્યું હતું.
ઉદાહરણો
એક વાસ્તવિક કિસ્સો ઉદાહરણ તરીકે ટાંકી શકાય છે.
એન્ટરપ્રાઇઝમાં મુશ્કેલ નાણાકીય પરિસ્થિતિના ઉદભવને કારણે, તેના પગાર વચ્ચેના નોંધપાત્ર તફાવતની શોધના સંબંધમાં એન્ટરપ્રાઇઝનો કર્મચારી મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટ તરફ વળ્યો. મેનેજર સાથે વ્યક્તિગત રીતે મળવા અને પરિસ્થિતિ સમજાવવાના પ્રયાસોથી કંઈપણ થયું નહીં, જેના પછી કર્મચારી કોર્ટમાં ગયો.
પરિણામે, ન્યાયાધીશે ડિરેક્ટરની ક્રિયાઓને ગેરકાયદેસર જાહેર કરી, જેના પછી કર્મચારીનો સંપૂર્ણ પગાર પાછો ફર્યો, અને એમ્પ્લોયરને 3 હજાર રુબેલ્સનો દંડ ચૂકવવામાં આવ્યો.
સમાન કિસ્સાઓ અસામાન્ય નથી.
બીજું ઉદાહરણ વેકેશન બાદ નોકરી પર પરત ફર્યા બાદ શાળાના શિક્ષક સાથે બનેલી ઘટના છે. કોર્ટમાં જવાનું કારણ વેતનમાં 50% દ્વારા ગેરવાજબી અલ્પોક્તિ હતી. તે બહાર આવ્યું છે કે ડિરેક્ટરે યોગ્ય સૂચના વિના આ પગલું લેવાનું નક્કી કર્યું.
પરિસ્થિતિને સમજીને, વાદીને તેનો સંપૂર્ણ પગાર મળ્યો, અને ડિરેક્ટર પર દંડ પણ લાદવામાં આવ્યો.
ધ્યાન આપો!
- કાયદામાં વારંવાર થતા ફેરફારોને લીધે, માહિતી કેટલીકવાર વેબસાઈટ પર અપડેટ કરી શકીએ તેના કરતાં વધુ ઝડપથી જૂની થઈ જાય છે.
