કારકિર્દી આયોજન અને અમલીકરણની સુવિધાઓ. કારકિર્દી આયોજન. કર્મચારી સંચાલન. વ્યાવસાયિક નિસરણી સાથે કર્મચારીઓની હિલચાલ

કારકિર્દી મજૂર નોકરી આયોજન

કારકિર્દી આયોજન એ સફળ કારકિર્દી ઘડતરનું એક મહત્વનું પાસું છે.

તે કર્મચારીના વિકાસના લક્ષ્યો અને તેમની સિદ્ધિ તરફ દોરી જતા માર્ગો નક્કી કરે છે. કારકિર્દી વિકાસ યોજનાના અમલીકરણમાં, એક તરફ, વ્યાવસાયિક તાલીમ, ઇન્ટર્નશીપ, અદ્યતન તાલીમ અભ્યાસક્રમોમાં હાજરી આપવા, એટલે કે, કર્મચારીનો વ્યાવસાયિક વિકાસ, અને બીજી બાજુ, દ્વારા ઇચ્છિત સ્થાન પર કબજો મેળવવા માટે જરૂરી લાયકાત પ્રાપ્ત કરવી શામેલ છે. હોદ્દાનો સતત વ્યવસાય જેમાં ઓફિસમાં કામ કરવા માટે કામનો અનુભવ જરૂરી છે. નિયમ પ્રમાણે, દરેક એન્ટરપ્રાઈઝમાં પ્રમાણભૂત કારકિર્દીની સીડી હોય છે જે વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ હોદ્દાઓ તરફ દોરી જાય છે.

કારકિર્દીના વિકાસના આયોજન અને સંચાલન માટે કર્મચારી અને એન્ટરપ્રાઇઝ (જો તે આ પ્રક્રિયાને સમર્થન આપે છે) તરફથી અમુક વધારાના (નિયમિત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓની તુલનામાં) પ્રયત્નોની જરૂર પડે છે. કર્મચારી પોતે અને જે વ્યવસાય સંસ્થામાં તે કામ કરે છે તે બંને માટે આયોજનના અનેક ફાયદા છે.

કર્મચારી માટે આનો અર્થ છે:

• * વ્યવસાયિક સંસ્થામાં કામ કરવાથી ઉચ્ચ સ્તરનો સંતોષ, જે તેને વ્યાવસાયિક વિકાસ અને તેની પોતાની સુખાકારીમાં વધારો કરવાની તક પૂરી પાડે છે;
• * વ્યક્તિગત વ્યાવસાયિકની સ્પષ્ટ દ્રષ્ટિ
• * ભાવિ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ માટે તૈયારી કરવાની તક;
• * મજૂર બજારમાં સ્પર્ધાત્મકતામાં વધારો.

વ્યવસાય સંસ્થાને નીચેના લાભો પ્રાપ્ત થાય છે:

• * પ્રેરિત અને વફાદાર કર્મચારીઓ મેળવવા, જે શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે અને સ્ટાફ ટર્નઓવર ઘટાડે છે;
• * વ્યાવસાયિક તાલીમ જરૂરિયાતોને ઓળખવાના મહત્વના સ્ત્રોત તરીકે વ્યક્તિગત કામદારોનો કારકિર્દી વિકાસ;
• * મુખ્ય હોદ્દા પર પ્રમોશન માટે વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિમાં રસ ધરાવતા, પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓનું જૂથ મેળવવું.

આ અને અન્ય ફાયદાઓની જાગૃતિએ ઘણી વ્યાપારી સંસ્થાઓના સંચાલનને તેમના કર્મચારીઓના કારકિર્દી વિકાસનું સંચાલન કરવા માટે સિસ્ટમો બનાવવા માટે પ્રોત્સાહિત કર્યા છે. આ પ્રક્રિયાનું સંચાલન કરવા માટેનું સૌથી સામાન્ય મોડલ કારકિર્દી આયોજન અને વિકાસ ભાગીદારી મોડલ બની ગયું છે.

કારકિર્દી આયોજન એ એક એવી પ્રવૃત્તિ છે જેમાં છે:

ધ્યેય: સફળ કારકિર્દી અથવા તેના જેવું કંઈક બનાવવું (દરેકના પોતાના લક્ષ્યો હોય છે)

કર્મચારીના રૂપમાં વિષય.

નેતા તરીકે માર્ગદર્શક.

કર્મચારી સેવાના રૂપમાં સલાહકાર.

ભાગીદારીમાં ત્રણ પક્ષોનો સહકાર શામેલ છે - કર્મચારી, તેના મેનેજર અને કર્મચારી વિભાગ.

કર્મચારી તેની પોતાની કારકિર્દીના આયોજન અને વિકાસ માટે જવાબદાર છે અથવા બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, આ પ્રક્રિયાના માલિક છે.

મેનેજર કર્મચારી માટે માર્ગદર્શક તરીકે કામ કરે છે. સફળ કારકિર્દી વિકાસ માટે તેમનો ટેકો જરૂરી છે, કારણ કે તે સંસાધનોનું સંચાલન કરે છે, કામના સમયના વિતરણનું સંચાલન કરે છે અને કર્મચારીને પ્રમાણિત કરે છે.

એચઆર વિભાગ વ્યાવસાયિક સલાહકારની ભૂમિકા ભજવે છે અને તે જ સમયે વ્યવસાયિક સંસ્થામાં કારકિર્દી વિકાસ પ્રક્રિયાનું એકંદર સંચાલન કરે છે.

ભરતી કર્યા પછી, માનવ સંસાધન નિષ્ણાતો નવા કર્મચારીને કારકિર્દી આયોજન અને વિકાસની મૂળભૂત બાબતોમાં તાલીમ આપે છે, ભાગીદારીના સિદ્ધાંતો, સામેલ પક્ષોની જવાબદારીઓ અને ક્ષમતાઓ સમજાવે છે. તાલીમના બે મુખ્ય ધ્યેયો છે:

• * કર્મચારીને કારકિર્દીના વિકાસમાં રસ લેવો;
• * તેમની પોતાની કારકિર્દીનું સંચાલન શરૂ કરવા માટે તેમને સાધનો પ્રદાન કરો.

કારકિર્દી વિકાસ યોજનાના વિકાસના આગલા તબક્કે, કર્મચારી તેની પોતાની વ્યાવસાયિક રુચિઓ અને તેના અમલીકરણ માટેની પદ્ધતિઓના આધારે, ભવિષ્યમાં તે સ્થાન(ઓ) નક્કી કરે છે કે જે તે કબજે કરવા માંગે છે. આ તબક્કે, કર્મચારીને તેની પોતાની ક્ષમતાઓ અને ખામીઓ તેમજ વિકાસ પદ્ધતિઓ નક્કી કરવા માટે, સૌ પ્રથમ, કર્મચારી સેવા અને તેના પોતાના મેનેજર પાસેથી લાયક સહાયની જરૂર છે. કેટલાક સાહસો તેમના કર્મચારીઓની શક્તિઓ અને નબળાઈઓને નિર્ધારિત કરવા માટે વિશેષ પરીક્ષણ કરે છે, જેના પરિણામો કારકિર્દી આયોજનમાં નોંધપાત્ર સહાય પૂરી પાડે છે. કારકિર્દી આયોજન પ્રક્રિયામાં મેનેજરની સહભાગિતા માત્ર કર્મચારીની કારકિર્દીની અપેક્ષાઓની વાસ્તવિકતા પર ચોક્કસ તપાસ કરવા માટે જ નહીં, પરંતુ શરૂઆતથી જ આ કર્મચારીની કારકિર્દીના વિકાસની પ્રક્રિયામાં મેનેજરને સામેલ કરવા માટે પણ પરવાનગી આપે છે. તેના સમર્થનની નોંધણી કરો.

કારકિર્દી વિકાસ યોજનાનો અમલ, સૌ પ્રથમ, કર્મચારી પોતે પર આધાર રાખે છે.

જો કર્મચારી છે:

મહેનતુ,

કાર્યક્ષમ

કામમાં રસ ધરાવતી વ્યક્તિ,

પ્રતિભાશાળી,

મિલનસાર

વ્યક્તિ, પછી તેની પાસે, અલબત્ત, સફળ કારકિર્દી બનાવવાની મોટી તક છે.

કાર્ય એ સફળતાનો માર્ગ છે! "મહેનત કરો! વિશ્વ સ્વર્ગ નહીં હોય

જેઓ આળસુ લોકોની જેમ જીવવા માંગે છે તેમના માટે.”

આ કિસ્સામાં, વ્યક્તિના વ્યક્તિગત ગુણો જ નહીં, પરંતુ શરતોના ચોક્કસ સમૂહને પણ ધ્યાનમાં રાખવું જરૂરી છે:

• * હોદ્દા પર કામના પરિણામો. નોકરીની જવાબદારીઓનું સફળ પ્રદર્શન એ પ્રમોશન માટેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ પૂર્વશરત છે;
• * વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત વિકાસ. કર્મચારીએ વ્યાવસાયિક વિકાસના તમામ ઉપલબ્ધ માધ્યમોનો માત્ર લાભ લેવો જ જોઈએ નહીં, પરંતુ નવા હસ્તગત કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને અનુભવનું પ્રદર્શન પણ કરવું જોઈએ;
• * નેતા સાથે અસરકારક ભાગીદારી. કારકિર્દી વિકાસ યોજનાનો અમલ મોટાભાગે મેનેજર પર આધાર રાખે છે, જેઓ કર્મચારીની કામગીરી અને તેની સંભવિતતાનું ઔપચારિક અથવા અનૌપચારિક મૂલ્યાંકન કરે છે, અને તે કર્મચારીઓ અને બિઝનેસ સંસ્થાના ટોચના મેનેજમેન્ટ વચ્ચે વાતચીતનું સૌથી મહત્વપૂર્ણ માધ્યમ છે, જે નિર્ણયો લે છે. પ્રમોશન વિશે;
• * વ્યવસાયિક સંસ્થામાં અગ્રણી સ્થાન. સંસ્થાકીય પદાનુક્રમમાં આગળ વધવા માટે, તે જરૂરી છે કે એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીના અસ્તિત્વ, તેની સિદ્ધિઓ અને ક્ષમતાઓ વિશે જાણે.

કારકિર્દી એ કાર્યક્ષેત્રમાં વ્યક્તિની સભાન સ્થિતિ અને વર્તનનું પરિણામ છે, જે સત્તાવાર અથવા વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ સાથે સંકળાયેલ છે.

વ્યક્તિ કારકિર્દી બનાવે છે - તેની ચળવળનો માર્ગ - પોતે, આંતરિક અને વધારાની-સંસ્થાકીય વાસ્તવિકતાની લાક્ષણિકતાઓ અનુસાર અને, સૌથી અગત્યનું, તેના પોતાના લક્ષ્યો, ઇચ્છાઓ અને વલણ સાથે.

કોઈ વ્યવસાય અથવા સંસ્થામાં વ્યક્તિની હિલચાલના કેટલાક મૂળભૂત માર્ગોને ઓળખવા શક્ય છે, જે વિવિધ પ્રકારની કારકિર્દી તરફ દોરી જશે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી - જ્ઞાન, કૌશલ્ય, ક્ષમતાઓની વૃદ્ધિ. વ્યાવસાયિક કારકિર્દી વિશેષતાની લાઇનને અનુસરી શકે છે (વ્યાવસાયિક માર્ગની શરૂઆતમાં પસંદ કરાયેલ ચળવળની એક લાઇનમાં ઊંડું થવું) અથવા ટ્રાન્સપ્રોફેશનલાઇઝેશન (માનવ અનુભવના અન્ય ક્ષેત્રોમાં નિપુણતા, સાધનો અને પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રોના વિસ્તરણ સાથે સંકળાયેલ) .

આંતરસંગઠન કારકિર્દી સંસ્થામાં વ્યક્તિની હિલચાલના માર્ગ સાથે સંકળાયેલ છે. તે રેખા સાથે જઈ શકે છે:

· ઊભી કારકિર્દી - નોકરીમાં વૃદ્ધિ;

· આડી કારકિર્દી - સંસ્થામાં પ્રમોશન, ઉદાહરણ તરીકે, સમાન વંશવેલો સ્તરના વિવિધ વિભાગોમાં કામ;

· સેન્ટ્રીપેટલ કારકિર્દી - મૂળમાં ઉન્નતિ
સંસ્થા, નિયંત્રણ કેન્દ્ર, ક્યારેય વધુ ઊંડો સમાવેશ,
નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયામાં.

નવા કર્મચારી સાથે મુલાકાત કરતી વખતે, એચઆર મેનેજરે કારકિર્દીના તબક્કાને ધ્યાનમાં લેવું જોઈએ જે તે હાલમાં પસાર થઈ રહ્યો છે. આ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના ધ્યેયો, ગતિશીલતાની ડિગ્રી અને સૌથી અગત્યનું, વ્યક્તિગત પ્રેરણાની વિશિષ્ટતાઓને સ્પષ્ટ કરવામાં મદદ કરી શકે છે. ચાલો નીચેના કોષ્ટક સાથે કારકિર્દીના તબક્કાઓનું સંક્ષિપ્ત વર્ણન રજૂ કરીએ:

કારકિર્દી તબક્કો	વય અવધિ	સંક્ષિપ્ત વર્ણન	પ્રેરણાના લક્ષણો (માસ્લો મુજબ)
1. પ્રારંભિક		કાર્ય માટે તૈયારી કરવી, પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર પસંદ કરવું	સુરક્ષા, સામાજિક માન્યતા
2. બનવું		નોકરીમાં નિપુણતા મેળવવી, વ્યાવસાયિક કુશળતા વિકસાવવી	સામાજિક માન્યતા, સ્વતંત્રતા
3. પ્રમોશન		વ્યવસાયિક વિકાસ	સામાજિક માન્યતા, આત્મ-અનુભૂતિ
4. પૂર્ણતા	60 વર્ષ પછી	નિવૃત્તિમાં સંક્રમણની તૈયારી કરવી, તમારી પોતાની બદલી શોધવી અને તાલીમ આપવી	સામાજિક ઓળખ જાળવી રાખવી
5. પેન્શન	65 વર્ષ પછી	અન્ય પ્રવૃત્તિઓમાં વ્યસ્ત રહેવું	પ્રવૃત્તિના નવા ક્ષેત્રમાં સ્વ-અભિવ્યક્તિ માટે શોધો

વ્યક્તિત્વની લાક્ષણિકતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા અને વ્યાવસાયિક પાથની શરૂઆતમાં વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રની પસંદગીને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવા માટે, પ્રવૃત્તિનું ક્ષેત્ર પસંદ કરતી વ્યક્તિના વ્યક્તિત્વના પ્રકારને ધ્યાનમાં લેવું મહત્વપૂર્ણ છે. જે. હોલેન્ડ દ્વારા વ્યક્તિત્વની ટાઇપોલોજી આ હેતુ માટે સૌથી વધુ કાર્યરત માનવામાં આવે છે:

વ્યક્તિત્વ પ્રકાર
1. વાસ્તવિક	મેનીપ્યુલેટીંગ ટૂલ્સ અને મિકેનિઝમ્સ તરફ ઓરિએન્ટેશન
2. સંશોધન	શોધ ઓરિએન્ટેશન
3. કલાત્મક	ભાવનાત્મક અભિવ્યક્તિઓ અને સ્વ-પ્રસ્તુતિ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો
4. સામાજિક	લોકો સાથે વાતચીત કરવા પર ધ્યાન આપો
5. ઉદ્યોગસાહસિક	લોકોને પ્રભાવિત કરવા પર ધ્યાન આપો
6. પરંપરાગત	ડેટા અને માહિતીની હેરફેર પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો

કારકિર્દીની પસંદગી

જોકે હોલેન્ડની વિભાવના મુજબ એક પ્રકાર હંમેશા પ્રબળ હોય છે, વ્યક્તિ બે કે તેથી વધુ પ્રકારની વ્યૂહરચનાઓનો ઉપયોગ કરીને પરિસ્થિતિઓને અનુકૂલન કરી શકે છે.

ઓરિએન્ટેશન (વર્તુળમાંના ક્ષેત્રો) પ્રબળ અને બીજા (ત્રીજા) ઓરિએન્ટેશનની જેટલા નજીક છે, વ્યક્તિત્વના પ્રકારો જેટલા નજીક છે. પ્રભાવશાળી અને બિન-પ્રબળ અભિગમની સામગ્રીને ધ્યાનમાં લેતા, વ્યક્તિ તે પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓ પસંદ કરી શકે છે જે વ્યક્તિની નજીક હોય અને જેમાં તે વધુ સફળ થશે. જો પ્રભાવશાળી અને અનુગામી અભિગમ એકબીજાથી દૂર હોય, તો કારકિર્દી પસંદ કરવી વધુ મુશ્કેલ છે.

કારકિર્દીની પસંદગીના હેતુઓ માટે ઉપયોગ કરી શકાય તેવી બીજી ટાઇપોલોજી છે ઇ.એ. ક્લિમોવની ટાઇપોલોજી. તમામ પ્રકારની પ્રવૃત્તિઓને શ્રમના વિષય દ્વારા વિભાજિત કરવામાં આવે છે:

પ્રકાર પી – “માણસ – પ્રકૃતિ”, જો મુખ્ય, અગ્રણી શ્રમ વિષય છોડ, પ્રાણીઓ, સુક્ષ્મસજીવો છે.

પ્રકાર T – “માણસ – ટેકનોલોજી”, જો શ્રમનો મુખ્ય, અગ્રણી વિષય તકનીકી સિસ્ટમો, ભૌતિક વસ્તુઓ, સામગ્રી, ઊર્જાના પ્રકારો છે.

ચોખા. 1 જે. ગોલ્લુપ્ડ દ્વારા વ્યક્તિત્વની ટાઇપોલોજી

પ્રકાર H - "વ્યક્તિ - વ્યક્તિ", જો મુખ્ય, મુખ્ય કાર્યનો વિષય લોકો, જૂથો, ટીમો, લોકોના સમુદાયો છે.

પ્રકાર 3 – “માણસ – ચિહ્ન”, જો મુખ્ય, મુખ્ય કાર્યનો વિષય પરંપરાગત સંકેતો, સંખ્યાઓ, કોડ્સ, કુદરતી અથવા કૃત્રિમ ભાષાઓ છે.

પ્રકાર X - "માણસ એક કલાત્મક છબી છે", જો કાર્યનો મુખ્ય, અગ્રણી વિષય કલાત્મક છબીઓ અને તેમના બાંધકામ માટેની શરતો છે.

એચઆર મેનેજર, એક નિયમ તરીકે, એક વ્યાવસાયિક સાથે સામનો કરે છે જેણે પહેલેથી જ નિર્ણય લીધો છે, પરંતુ તે જાણવું મહત્વપૂર્ણ છે કે વ્યક્તિએ તેની પસંદગી કેવી રીતે કરી. વ્યવસાય પસંદ કરવા માટે નીચેની મુખ્ય પરિસ્થિતિઓને ઓળખી શકાય છે:

કારકિર્દીનો તબક્કો (સમય ધરી પરના બિંદુ તરીકે) હંમેશા વ્યાવસાયિક વિકાસના તબક્કા સાથે સંકળાયેલ નથી. પ્રમોશનના તબક્કે વ્યક્તિ હજુ સુધી બીજા વ્યવસાયમાં ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક ન હોઈ શકે. તેથી, કારકિર્દીના તબક્કા-વ્યક્તિગત વિકાસનો સમયગાળો-અને વ્યાવસાયિક વિકાસનો તબક્કો-પ્રવૃત્તિમાં નિપુણતાનો સમયગાળો અલગ પાડવો મહત્વપૂર્ણ છે.

વ્યાવસાયિકના વિકાસના તબક્કાઓ અનુસાર, ત્યાં છે:

optant (વિકલ્પ તબક્કો). કોઈ વ્યક્તિ વ્યવસાય પસંદ કરવા અથવા બદલવાની ફરજ પાડવા અંગે ચિંતિત છે અને આ પસંદગી કરે છે. અન્ય તબક્કાઓની જેમ, અહીં ચોક્કસ કાલક્રમિક સીમાઓ હોઈ શકતી નથી, કારણ કે વય લાક્ષણિકતાઓ માત્ર શારીરિક દ્વારા જ નહીં, પણ બહુપરિમાણીય સાંસ્કૃતિક પરિસ્થિતિઓ દ્વારા પણ સેટ કરવામાં આવે છે;

પારંગત (કુશળ તબક્કો). આ એક એવી વ્યક્તિ છે જેણે પહેલાથી જ વ્યવસાય પ્રત્યે પ્રતિબદ્ધતાનો માર્ગ અપનાવ્યો છે અને તેમાં નિપુણતા મેળવી રહી છે. વ્યવસાયના આધારે, આ લાંબા ગાળાની અથવા ખૂબ ટૂંકા ગાળાની પ્રક્રિયા હોઈ શકે છે (ઉદાહરણ તરીકે, સરળ સૂચના);

એડેપ્ટર (અનુકૂલનનો તબક્કો, એક યુવાન નિષ્ણાતને કામ કરવા માટે ટેવાયેલા). શૈક્ષણિક સંસ્થામાં કોઈ ચોક્કસ પ્રોફેશનલને તાલીમ આપવાની પ્રક્રિયા ગમે તેટલી સારી રીતે ગોઠવવામાં આવે, તે ક્યારેય ઉત્પાદન કાર્ય માટે “તાળાની ચાવીની જેમ” બંધબેસતું નથી;

આંતરિક (આંતરિક તબક્કો). એક અનુભવી કાર્યકર જે તેની નોકરીને પ્રેમ કરે છે અને સ્વતંત્ર રીતે, વધુ અને વધુ વિશ્વસનીય અને સફળતાપૂર્વક મૂળભૂત વ્યાવસાયિક કાર્યોનો સામનો કરી શકે છે, જે સાથી કામદારો અને વ્યવસાયો દ્વારા માન્ય છે;

માસ્ટર (ચાલુ નિપુણતાનો તબક્કો). એક કર્મચારી બંને સરળ અને સૌથી મુશ્કેલ વ્યાવસાયિક કાર્યોને હલ કરી શકે છે, જે, કદાચ, બધા સાથીદારો હેન્ડલ કરી શકતા નથી;

સત્તા (ઓથોરિટી તબક્કો, નિપુણતાના તબક્કાની જેમ, આગામી એક સાથે પણ સારાંશ આપવામાં આવે છે). તેના હસ્તકલાના માસ્ટર, વ્યાવસાયિક વર્તુળમાં અથવા તેની બહાર પણ (ઉદ્યોગમાં, દેશમાં) પહેલેથી જ જાણીતા છે. આપેલ વ્યવસાયમાં સ્વીકૃત કર્મચારી પ્રમાણપત્રના સ્વરૂપોના આધારે, તેની પાસે ચોક્કસ ઉચ્ચ ઔપચારિક લાયકાત સૂચકાંકો છે;

વ્યાવસાયિક વિકાસના તબક્કાઓ નીચેના રેખાકૃતિ દ્વારા રજૂ કરી શકાય છે:

કારકિર્દી આયોજન એ સંસ્થામાં કર્મચારીઓના કાર્યના ક્ષેત્રોમાંનું એક છે, જે નિષ્ણાતોના વિકાસ અને પ્રમોશનના તબક્કાઓ અને વ્યૂહરચના નક્કી કરવા પર કેન્દ્રિત છે.

વ્યક્તિની સંભવિત ક્ષમતાઓ, ક્ષમતાઓ અને ધ્યેયોને સંસ્થાની જરૂરિયાતો, વ્યૂહરચના અને તેના વિકાસ માટેની યોજનાઓ સાથે સરખાવવાની આ પ્રક્રિયા છે, જે વ્યાવસાયિક અને નોકરીની વૃદ્ધિ માટેના કાર્યક્રમમાં વ્યક્ત કરવામાં આવી છે.

સંસ્થામાં વ્યાવસાયિક અને નોકરીની સ્થિતિની સૂચિ (અને તેની બહાર), જે સંસ્થામાં ચોક્કસ સ્થાન પર કબજો કરવા માટે વ્યાવસાયિકના શ્રેષ્ઠ વિકાસને રેકોર્ડ કરે છે, તે કારકિર્દી ચાર્ટ છે, નિષ્ણાતે કયો માર્ગ અપનાવવો જોઈએ તેનો ઔપચારિક વિચાર છે. ચોક્કસ સ્થાન પર અસરકારક કાર્ય માટે જરૂરી જ્ઞાન મેળવવા અને આવશ્યક કૌશલ્યોમાં નિપુણતા મેળવવા માટે.

સંસ્થામાં કારકિર્દીનું આયોજન એચઆર મેનેજર, કર્મચારી પોતે અથવા તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર (લાઇન મેનેજર) દ્વારા કરી શકાય છે. વિવિધ આયોજન વિષયોને લગતી મુખ્ય કારકિર્દી આયોજન પ્રવૃત્તિઓ નીચે પ્રસ્તુત છે:

આયોજન વિષય	કારકિર્દી આયોજન પ્રવૃત્તિઓ
કર્મચારી	પ્રાથમિક અભિગમ અને વ્યવસાયની પસંદગી સંસ્થા અને સ્થિતિ પસંદ કરી રહ્યા છીએ સંસ્થામાં ઓરિએન્ટેશન સંભાવનાઓનું મૂલ્યાંકન અને વૃદ્ધિ માટે આયોજન વૃદ્ધિની અનુભૂતિ
એચઆર મેનેજર	પૂર્વ-રોજગાર આકારણી કાર્યસ્થળ માટે નિશ્ચય કર્મચારી શ્રમ અને સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન અનામત માટે પસંદગી વધારાની તૈયારી રિઝર્વ વર્ક પ્રોગ્રામ પ્રમોશન નવું આયોજન ચક્ર
ડાયરેક્ટ સુપરવાઇઝર	મજૂર પરિણામોનું મૂલ્યાંકન પ્રેરણા આકારણી વ્યવસાયિક વિકાસ સંગઠન પ્રોત્સાહન પ્રસ્તાવ વૃદ્ધિ માટેની દરખાસ્તો

કારકિર્દી શરતો.

પ્રમોશન ફક્ત કર્મચારીના વ્યક્તિગત ગુણો (શિક્ષણ, લાયકાત, કામ પ્રત્યેનું વલણ, આંતરિક પ્રેરણાઓની સિસ્ટમ) દ્વારા જ નહીં, પણ ઉદ્દેશ્ય દ્વારા પણ નક્કી કરવામાં આવે છે, ખાસ કરીને:

ઉદ્દેશ્ય કારકિર્દી શરતો પૈકી:

· કારકિર્દી ઉચ્ચ બિંદુ - વર્તમાનમાં સર્વોચ્ચ સ્થાન
પ્રશ્નમાં ચોક્કસ સંસ્થા;

· કારકિર્દીની લંબાઈ - સંસ્થામાં વ્યક્તિ દ્વારા કબજે કરેલ પ્રથમ સ્થાનથી ઉચ્ચતમ સ્થાન સુધીના માર્ગ પરની સ્થિતિની સંખ્યા;

· સ્થિતિ સ્તર સૂચક - આગલા અધિક્રમિક સ્તરે કાર્યરત વ્યક્તિઓની સંખ્યા અને અધિક્રમિક સ્તરે કાર્યરત વ્યક્તિઓની સંખ્યાનો ગુણોત્તર જ્યાં વ્યક્તિ તેની કારકિર્દીમાં આપેલ ક્ષણે સ્થિત છે;

સંભવિત ગતિશીલતાના સૂચક - ગુણોત્તર (માં
ચોક્કસ સમયગાળા) માટે ખાલી જગ્યાઓની સંખ્યા
તેના પર કાર્યરત વ્યક્તિઓની સંખ્યા માટે આગામી વંશવેલો સ્તર
અધિક્રમિક સ્તર જ્યાં વ્યક્તિ સ્થિત છે.

ઉદ્દેશ્ય પરિસ્થિતિઓ પર આધાર રાખીને, આંતર-સંગઠન કારકિર્દી આશાસ્પદ અથવા ડેડ એન્ડ હોઈ શકે છે - કર્મચારી પાસે લાંબી કારકિર્દી અથવા ખૂબ ટૂંકી કારકિર્દી હોઈ શકે છે. ઉમેદવારની ભરતી કરતી વખતે, HR મેનેજરએ સંભવિત કારકિર્દીની રચના કરવી જોઈએ અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ અને ચોક્કસ પ્રેરણાના આધારે ઉમેદવાર સાથે તેની ચર્ચા કરવી જોઈએ. વિવિધ કર્મચારીઓ માટે સમાન કારકિર્દી પાથ આકર્ષક અને રસહીન બંને હોઈ શકે છે, જે તેમની ભાવિ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાને નોંધપાત્ર રીતે અસર કરશે.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપન એ કોઈપણ સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓનું આવશ્યક પાસું છે. સંસ્થાના વિકાસના દરેક તબક્કે, HR મેનેજરો ખાસ પડકારોનો સામનો કરે છે.

રચનાના તબક્કે, સૌથી મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ સંસ્થાકીય માળખું ડિઝાઇન કરવા, કર્મચારીઓની આવશ્યકતાઓની ગણતરી કરવા, પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ કરવા અને નોકરીના ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે માપદંડો બનાવવાનો છે. આ તબક્કે, કર્મચારીઓની વ્યૂહરચના, કર્મચારી સેવા અને વ્યક્તિગત માહિતીને સંગ્રહિત કરવા અને કામ કરવા માટેની સિસ્ટમ, એટલે કે, કર્મચારીઓના દસ્તાવેજીકરણની રચનાના મુદ્દાઓ મહત્વપૂર્ણ છે. એ નોંધવું જોઈએ કે સંસ્થાઓ ઘણીવાર અન્ય કાર્યોની પ્રાથમિકતા દર્શાવીને આ પ્રવૃત્તિઓની અવગણના કરે છે, જે ગેરકાનૂની છે.

સઘન વૃદ્ધિના તબક્કે, કર્મચારી વ્યવસ્થાપનનો હેતુ કર્મચારીઓની રચના કરવાનો છે - ઉમેદવારોને આકર્ષવા અને નોકરી પર રાખવા, નવા આવનારાઓનું મૂલ્યાંકન અને અનુકૂલન. તે આ તબક્કે છે કે સંસ્થાની કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની રચના, એટલે કે, એક વિશિષ્ટ આંતર-સંગઠન વાતાવરણ, થાય છે. કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ આંતરિક એકીકરણના મુખ્ય કાર્યોને ઠીક કરે છે, એટલે કે, સંસ્થાની અખંડિતતા બનાવવી.

સ્થિરીકરણનો તબક્કો ઉત્પાદનના વૈવિધ્યકરણ, નવા બજાર વિભાગોની શોધ અને ખર્ચ ઘટાડવાના માર્ગો શોધવા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. આ કર્મચારી સેવાને પણ લાગુ પડે છે, તેથી તે જે પ્રવૃત્તિઓ કરે છે તેનો હેતુ કર્મચારીઓનો અસરકારક રીતે ઉપયોગ કરવાનો છે. સ્થિરીકરણના તબક્કે, સૌથી મહત્વપૂર્ણ મુદ્દાઓ શ્રમનું મૂલ્યાંકન અને તીવ્રતા, કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર, કર્મચારી અનામતની રચના અને મજૂર પ્રોત્સાહન પ્રણાલીનો વિકાસ છે.

સંસ્થામાં ઘટાડો વૃદ્ધિ કટોકટી, પરિપક્વતા કટોકટી અથવા પોતે જ સંકટને કારણે થઈ શકે છે. મંદીના તબક્કામાં કર્મચારીઓને ઘટાડવા, કર્મચારીઓની સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન કરવા અને કર્મચારી પુનર્ગઠન કાર્યક્રમ વિકસાવવા માટે કામની જરૂર છે. આ સ્થિતિમાં, કર્મચારીઓને પરિવર્તન તરફ લક્ષી બનાવવું ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

મોટી સંસ્થા દ્વારા એક સંસ્થાને શોષવાની પ્રક્રિયા ખતરનાક છે કારણ કે સ્ટાફ નવા મેનેજરના વિરોધમાં હોઈ શકે છે, તેથી, આને રોકવા માટે સંખ્યાબંધ પગલાં લેવા ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી અને વ્યાવસાયિક પ્રગતિ કર્મચારીઓના સંચાલનમાં મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. નવો કર્મચારી સંસ્થામાં જોડાય કે તરત જ કારકિર્દીની પ્રગતિનું સંચાલન શરૂ થવું જોઈએ. વ્યવસાયિક કારકિર્દીનું આયોજન અને નિયંત્રણનો અર્થ એ છે કે કર્મચારીને સંસ્થામાં સ્વીકારવામાં આવે તે ક્ષણથી અપેક્ષિત બરતરફી સુધી, હોદ્દા અથવા નોકરીઓની સિસ્ટમ દ્વારા તેની વ્યવસ્થિત આડી અને ઊભી પ્રગતિનું આયોજન કરવું આવશ્યક છે.

વ્યાવસાયિક અને આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દી છે. દરેક પ્રકારની કારકિર્દી, ધ્યેયો, ચોક્કસ સંસ્થામાં અમલીકરણ માટેની તકો, તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા માટેની શરતો, કારકિર્દી સંચાલનના આયોજનના સિદ્ધાંતો, તેમજ કારકિર્દી સંચાલનની પદ્ધતિઓ (ટૂલ્સ) નો સાર જાણવો જરૂરી છે.

તમારે વ્યવસાયિક કારકિર્દીના મુખ્ય તબક્કાઓનો સાર પણ સમજવો જોઈએ: કારકિર્દીના પ્રારંભિક, રચના, પ્રમોશન, રીટેન્શન, પૂર્ણતા અને નિવૃત્તિના તબક્કા.

વ્યવસાયિક કારકિર્દી આયોજનની પ્રક્રિયા સાથે નજીકથી સંબંધિત છે કર્મચારી અનામતની રચના, જેનો હેતુ ચોક્કસ કર્મચારીઓની વ્યક્તિગત પ્રમોશન, સ્થાનાંતરણ અને બરતરફીના ક્રમની આગાહી કરવાનો છે. સંસ્થામાં મેનેજમેન્ટ હોદ્દા બદલવા માટેની યોજનાઓના સ્વરૂપમાં કર્મચારી અનામત યોજનાઓ બનાવવામાં આવી છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, રિપ્લેસમેન્ટ સ્કીમ એ સંસ્થાકીય માળખાની વિકાસ યોજનાનો એક પ્રકાર છે, જે વિવિધ પ્રાથમિકતાઓ સાથે ચોક્કસ વ્યક્તિઓ પર કેન્દ્રિત છે. રિપ્લેસમેન્ટ સ્કીમ્સ કર્મચારી સંચાલન સેવાઓ દ્વારા વિકસાવવામાં આવે છે. કર્મચારી અનામતની રચનાના મુખ્ય તબક્કાઓ, અનામત માટે ઉમેદવારો પસંદ કરવાના માપદંડો, અનામતની રચનાના સ્ત્રોતો, ઇન્ટર્નશિપ અને તેની સંસ્થા, ઇન્ટર્ન અને તેના સુપરવાઇઝરની જવાબદારીઓ પર ધ્યાન આપવું જરૂરી છે.

કર્મચારીઓની નિરર્થકતાની સમસ્યાઓનો અભ્યાસ કરતી વખતે, સૌ પ્રથમ એ હકીકત પર ધ્યાન આપવું જોઈએ કે આધુનિક સંસ્થાઓમાં બરતરફ કરાયેલા કર્મચારીઓ સાથે કામ કરવું એ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ (ઉત્પાદન અને વ્યક્તિગત દૃષ્ટિકોણથી બંને) કાર્ય છે, જે સારી રીતે વિકસિત સંસ્થાકીય પદ્ધતિ દ્વારા સમર્થિત છે. તેના અમલીકરણ માટે. કર્મચારીઓની મુક્તિ માટેની યોજનાને કર્મચારીઓના આયોજનના એક અભિન્ન અંગ તરીકે ગણવામાં આવે છે અને, ખાલી નોકરીઓ માટે ભરતીની સમાપ્તિ, સમયસર સ્થાનાંતરણ અને કર્મચારીઓની પુનઃ તાલીમની સાથે, તે આંતર-સંગઠન મજૂર બજારના લવચીક નિયમન માટે પરવાનગી આપે છે.

રાજીનામું આપનારા કર્મચારીઓ સાથે કામનું આયોજન વર્ગીકરણ પર આધારિત છે બરતરફીના પ્રકારસંસ્થામાંથી કર્મચારીઓની સ્વૈચ્છિક પ્રસ્થાનની ડિગ્રીના આધારે (કર્મચારીની પહેલ પર બરતરફી, એમ્પ્લોયરની પહેલ પર બરતરફી, નિવૃત્તિ). બરતરફ કરાયેલા કર્મચારીઓ સાથે કામ કરતી વખતે કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સેવાઓનું મુખ્ય કાર્ય અલગ ઉત્પાદન, સામાજિક, વ્યક્તિગત પરિસ્થિતિમાં સંક્રમણને શક્ય તેટલું ઓછું કરવું અને બરતરફીના વાસ્તવિક કારણોને ઓળખવાનું છે.

જ્યારે કર્મચારીઓ તેમની પોતાની પહેલથી નીકળી જાય છે, ત્યારે એક મહત્વપૂર્ણ વ્યવસ્થાપન સાધન એ "અંતિમ ઇન્ટરવ્યુ" છે, જે દરમિયાન છોડનાર કર્મચારીને સાચા કારણો જણાવવા માટે કહેવામાં આવે છે.
બરતરફી, ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓના વિવિધ પાસાઓનું મૂલ્યાંકન (મનોવૈજ્ઞાનિક આબોહવા, વ્યવસ્થાપન શૈલી, વૃદ્ધિની સંભાવનાઓ,
વ્યવસાય આકારણી, મહેનતાણું, વગેરેની ઉદ્દેશ્યતા). મુખ્ય લક્ષ્યો
"અંતિમ ઇન્ટરવ્યુ" છે: સંસ્થામાં "અડચણો" નું વિશ્લેષણ, જો જરૂરી હોય તો, કર્મચારીના નિર્ણયને પ્રભાવિત કરવાનો પ્રયાસ
બરતરફી વિશે, પરસ્પર દાવાઓ પાછા ખેંચો.

જ્યારે કોઈ કર્મચારીને વહીવટની પહેલ પર બરતરફ કરવામાં આવે છે (સ્ટાફમાં ઘટાડો, સંસ્થાઓ બંધ થવાને કારણે, વગેરે), ત્યારે બરતરફી દરમિયાન ઊભી થતી સમસ્યાઓને દૂર કરવા માટે પગલાંના સમૂહને અમલમાં મૂકવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. મુખ્ય ભાર હોવો જોઈએ
બરતરફી વિશે કર્મચારીને સંદેશાઓ સ્થાનાંતરિત કરવા અને નવા વ્યવસાયિક અભિગમ પર પરામર્શ કરવા, નવી નોકરીની શોધ કરવા પર કરવામાં આવે છે.

કારકિર્દી આયોજનમાં કર્મચારીના વ્યાવસાયિક વિકાસના લક્ષ્યો અને તેમની સિદ્ધિ તરફ દોરી જતા માર્ગો નક્કી કરવાનો સમાવેશ થાય છે. કારકિર્દી વિકાસ યોજનાનું અમલીકરણ, એક તરફ, કર્મચારીના વ્યાવસાયિક વિકાસની ધારણા કરે છે, એટલે કે. ઇચ્છિત હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે જરૂરી લાયકાત પ્રાપ્ત કરવી, અને બીજી તરફ, સતત એવા હોદ્દા પર કબજો કરવો કે જેમાં લક્ષ્ય સ્થાનમાં સફળતા માટે અનુભવ જરૂરી છે.

કારકિર્દી વિકાસ એ ક્રિયાઓનો ઉલ્લેખ કરે છે જે કર્મચારી તેની યોજના અને વ્યાવસાયિક ઉન્નતિને અમલમાં મૂકવા માટે લે છે. કારકિર્દીના વિકાસનું આયોજન અને સંચાલન કરવા માટે કર્મચારી અને સંસ્થા તરફથી અમુક વધારાના (નિયમિત વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓની તુલનામાં) પ્રયત્નોની જરૂર પડે છે (જો તે આ પ્રક્રિયાને સમર્થન આપે છે), પરંતુ તે જ સમયે કર્મચારીને અને તે બંનેને ઘણા ફાયદાઓ પૂરા પાડે છે. સંસ્થા જેમાં તે કામ કરે છે. કર્મચારી માટે આનો અર્થ છે:

• - એવી સંસ્થામાં કામ કરવાથી સંભવતઃ ઉચ્ચ સ્તરનો સંતોષ કે જે તેને વ્યાવસાયિક વિકાસ અને જીવનધોરણમાં સુધારો કરવાની તકો પ્રદાન કરે છે;
• - વ્યાવસાયિક વ્યક્તિગત સંભાવનાઓની સ્પષ્ટ દ્રષ્ટિ અને વ્યક્તિના જીવનના અન્ય પાસાઓની યોજના કરવાની ક્ષમતા;
• - ભાવિ વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓ માટે લક્ષિત તૈયારીની શક્યતા;
• - મજૂર બજારમાં વધતી સ્પર્ધાત્મકતા.

સંસ્થાને નીચેના લાભો પ્રાપ્ત થાય છે:

• - પ્રેરિત અને વફાદાર કર્મચારીઓ કે જેઓ તેમની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓને આ સંસ્થા સાથે જોડે છે, જે શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે અને મજૂર ટર્નઓવર ઘટાડે છે;
• - કર્મચારીઓ અને સમગ્ર સંસ્થાના વ્યાવસાયિક વિકાસની યોજના કરવાની ક્ષમતા, તેમના અંગત હિતોને ધ્યાનમાં લેતા;
• - તાલીમ જરૂરિયાતોને ઓળખવાના મહત્વના સ્ત્રોત તરીકે વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ માટે કારકિર્દી વિકાસ યોજનાઓ;
• - મુખ્ય હોદ્દા પર પ્રમોશન માટે વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિમાં રસ ધરાવતા પ્રશિક્ષિત, પ્રેરિત કર્મચારીઓનું જૂથ.

આ અને અન્ય લાભોની જાગૃતિએ ઘણી સંસ્થાઓને તેમના કર્મચારીઓના કારકિર્દી વિકાસનું સંચાલન કરવા માટે ઔપચારિક પ્રણાલીઓ બનાવવા તરફ દોરી છે. આ પ્રક્રિયાનું સંચાલન કરવા માટેનું સૌથી સામાન્ય મોડલ કારકિર્દી આયોજન અને વિકાસ ભાગીદારી મોડલ બની ગયું છે.

ભાગીદારીમાં ત્રણ પક્ષો વચ્ચે સહકારનો સમાવેશ થાય છે - કર્મચારી, તેના મેનેજર અને વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગ (HR સેવા). કર્મચારી તેની પોતાની કારકિર્દીના આયોજન અને વિકાસ માટે જવાબદાર છે, અથવા, આધુનિક મેનેજમેન્ટની ભાષામાં, આ પ્રક્રિયાના માલિક છે. મેનેજર કર્મચારી માટે માર્ગદર્શક અથવા પ્રાયોજક તરીકે કાર્ય કરે છે. સફળ કારકિર્દી વિકાસ માટે તેમનો ટેકો જરૂરી છે, કારણ કે તે સંસાધનોનું સંચાલન કરે છે, કામના સમયના વિતરણનું સંચાલન કરે છે અને કર્મચારીને પ્રમાણિત કરે છે.

આયોજન અને અમલીકરણનું મુખ્ય કાર્ય વ્યાવસાયિક અને આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દીની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને સુનિશ્ચિત કરવાનું છે. આ ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં સંખ્યાબંધ કાર્યોનો સમાવેશ થાય છે, એટલે કે:

• - સંસ્થાના ધ્યેય સેટિંગ અને વ્યક્તિગત કર્મચારી વચ્ચેનો સંબંધ હાંસલ કરવો;
• - ચોક્કસ કર્મચારીની ચોક્કસ જરૂરિયાતો અને પરિસ્થિતિઓને ધ્યાનમાં લેવા માટે કારકિર્દી આયોજન તેના પર કેન્દ્રિત છે તેની ખાતરી કરવી;
• - કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયાની નિખાલસતાની ખાતરી કરવી;
• - "કારકિર્દીના મૃત અંત" ને દૂર કરવું જેમાં કર્મચારી વિકાસ માટે વ્યવહારીક રીતે કોઈ તકો નથી;
• - કારકિર્દી આયોજન પ્રક્રિયાની ગુણવત્તામાં સુધારો;
• - ચોક્કસ કારકિર્દી નિર્ણયોમાં ઉપયોગમાં લેવાતા કારકિર્દી વૃદ્ધિ માટે દ્રશ્ય અને માનવામાં આવતા માપદંડોની રચના;
• - કર્મચારીઓની કારકિર્દીની સંભાવનાનો અભ્યાસ;
• - અવાસ્તવિક અપેક્ષાઓ ઘટાડવા માટે કર્મચારીઓની કારકિર્દીની સંભવિતતાનું વાજબી મૂલ્યાંકન સુનિશ્ચિત કરવું;
• - કારકિર્દીના માર્ગોને ઓળખવા, જેનો ઉપયોગ યોગ્ય સમયે અને યોગ્ય સ્થાને કર્મચારીઓની માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક જરૂરિયાતોને સંતોષી શકે.

એચઆર વિભાગ વ્યાવસાયિક સલાહકારની ભૂમિકા ભજવે છે અને તે જ સમયે સંસ્થામાં કારકિર્દી વિકાસ પ્રક્રિયાનું એકંદર સંચાલન કરે છે.

કારકિર્દી વિકાસ યોજનાનો અમલ મુખ્યત્વે કર્મચારી પર આધારિત છે. આ કિસ્સામાં, શરતોના સંપૂર્ણ સેટને ધ્યાનમાં રાખવું જરૂરી છે જે આને શક્ય બનાવે છે:

• - હોદ્દા પર કામના પરિણામો. નોકરીની જવાબદારીઓનું સફળ પ્રદર્શન એ પ્રમોશન માટેની સૌથી મહત્વપૂર્ણ પૂર્વશરત છે. કર્મચારીઓની બઢતીના કિસ્સાઓ કે જેઓ તેમની ફરજોનો સામનો કરી શકતા નથી (પ્રચંડ સંભાવના ધરાવતા હોય તેવા પણ) અત્યંત દુર્લભ છે;
• - વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત વિકાસ. કર્મચારીએ વ્યાવસાયિક વિકાસના તમામ ઉપલબ્ધ માધ્યમોનો માત્ર લાભ લેવો જ જોઈએ નહીં, પરંતુ નવા હસ્તગત કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને અનુભવનું પ્રદર્શન પણ કરવું જોઈએ;
• - નેતા સાથે અસરકારક ભાગીદારી. કારકિર્દી વિકાસ યોજનાનું અમલીકરણ મોટાભાગે મેનેજર પર આધાર રાખે છે, જે કર્મચારીની સ્થિતિ અને તેની સંભવિતતામાં ઔપચારિક અને અનૌપચારિક રીતે તેની કામગીરીનું મૂલ્યાંકન કરે છે, તે કર્મચારી અને સંસ્થાના ટોચના મેનેજમેન્ટ વચ્ચે વાતચીતનું સૌથી મહત્વપૂર્ણ માધ્યમ છે, જેઓ વિશે નિર્ણય લે છે. બઢતી, અને કર્મચારીના વિકાસ માટે જરૂરી સંસાધનો ધરાવે છે;
• - સંસ્થામાં અગ્રણી સ્થાન. સંસ્થાકીય પદાનુક્રમમાં આગળ વધવા માટે, મેનેજમેન્ટ માટે કર્મચારીના અસ્તિત્વ, તેની સિદ્ધિઓ અને ક્ષમતાઓ વિશે જાણવું જરૂરી છે. તમે વ્યાવસાયિક સિદ્ધિઓ, સફળ પ્રદર્શન, અહેવાલો, અહેવાલો, સર્જનાત્મક ટીમોના કાર્યમાં ભાગીદારી અને જાહેર કાર્યક્રમો દ્વારા તમારી જાતને ઓળખી શકો છો. આ કિસ્સામાં અત્યંત મહત્વ એ વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગ સાથે સફળ ભાગીદારી છે, જેના કર્મચારીની સંભવિતતા વિશે કર્મચારીઓનો સકારાત્મક અભિપ્રાય તેની કારકિર્દીના પ્રગતિશીલ વિકાસ માટે જરૂરી સ્થિતિ છે.

કારકિર્દી વિકાસ વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયાનો એક નિર્ણાયક ઘટક એ પ્રાપ્ત થયેલ પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન છે, જેમાં ત્રણેય પક્ષો સામેલ છે: કર્મચારી, મેનેજર અને તાલીમ વિભાગ. મૂલ્યાંકન સમયાંતરે હાથ ધરવામાં આવે છે, ખાસ કરીને વર્ષમાં એકવાર (ઘણી વખત કર્મચારીના પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન સાથે જોડાણમાં, જોકે ઘણી સંસ્થાઓએ તાજેતરમાં આ ઇવેન્ટ્સને અલગ કરવાની માંગ કરી છે), કર્મચારી અને મેનેજર વચ્ચેની મીટિંગ દરમિયાન, અને પછી વ્યાવસાયિક વિકાસ વિભાગ દ્વારા પુષ્ટિ કરવામાં આવે છે. યોજનાના અમલીકરણમાં માત્ર પ્રગતિનું જ મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતું નથી, પરંતુ પાછલા વર્ષમાં બનેલી ઘટનાઓના પ્રકાશમાં યોજનાની સંભવિતતા અને મેનેજર અને સમગ્ર સંસ્થા તરફથી તેના સમર્થનની અસરકારકતાનું પણ મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. ચર્ચાનું પરિણામ એડજસ્ટેડ કારકિર્દી વિકાસ યોજના છે.

એક વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી (મંત્રાલયો, વિભાગો, સંસ્થાઓ) ના માળખામાં આંતર-સંસ્થાકીય કારકિર્દીની રચના થાય છે. રશિયાના આંતરિક બાબતોના મંત્રાલયની સિસ્ટમમાં (અન્ય કોઈપણ સામાજિક પ્રણાલીની જેમ), એક આંતર-સંગઠન કારકિર્દી કર્મચારીની સામાજિક અપેક્ષાઓ અનુસાર સંપૂર્ણ રીતે ત્રણ રીતે વિકાસ કરી શકે છે. આ પદ્ધતિઓ છે:

"વર્ટિકલ" પ્રમોશન એક માળખાની સીમાઓમાં ઉચ્ચ સ્થાને ક્રમિક વધારોને અનુરૂપ છે. ઉદાહરણ તરીકે: તપાસકર્તા - વરિષ્ઠ તપાસનીસ - તપાસ વિભાગના નાયબ વડા, વગેરે.

"હોરિઝોન્ટલ" પ્રમોશન પ્રવૃત્તિના સંબંધિત ક્ષેત્રમાં સમાન સ્થાન પર જવાને અનુરૂપ છે. ઉદાહરણ તરીકે: વરિષ્ઠ જિલ્લા કમિશનર - કિશોર બાબતોના એકમના વરિષ્ઠ નિરીક્ષક - વરિષ્ઠ તપાસ નિરીક્ષક, વગેરે.

3. "સેન્ટ્રીપેટલ" પ્રમોશન પેરિફેરલથી કેન્દ્ર સરકારની સંસ્થાઓમાં સેવાના અનુક્રમિક માર્ગને અનુરૂપ છે. આ દિશા એક નિયમ તરીકે, સંગઠનાત્મક કૌશલ્યોના ધીમે ધીમે વિકાસ સાથે સંકળાયેલી છે, ઉદાહરણ તરીકે, પોલીસ વિભાગના પદથી આંતરિક બાબતોના મુખ્ય નિર્દેશાલય અને આંતરિક બાબતોના મંત્રાલયના પદ સુધી.

આંતરિક બાબતોની એજન્સીના કર્મચારી માટે વ્યવસાયિક કારકિર્દી બનાવવાની એક અથવા બીજી રીત, કર્મચારીના વ્યક્તિગત લક્ષ્યો (માર્ગદર્શિકા લક્ષ્યો) અને આંતરિક બાબતોની એજન્સીઓની સિસ્ટમમાં કર્મચારી નીતિના લક્ષ્યો વચ્ચે ચોક્કસ પત્રવ્યવહારની સ્થાપના સૂચવે છે.

કારકિર્દી વિકાસનું સંચાલન એ એક જટિલ અને સંસાધન-સઘન પ્રક્રિયા છે. કમનસીબે, આ પ્રક્રિયાનું માત્ર અસ્તિત્વ સંસ્થાના તમામ કર્મચારીઓ માટે વ્યાવસાયિક મહત્વાકાંક્ષાઓની અનુભૂતિની બાંયધરી આપતું નથી. જો કે, તેની ગેરહાજરી કર્મચારીઓમાં અસંતોષનું કારણ બને છે, સ્ટાફનું ટર્નઓવર વધે છે અને સંસ્થાની ખાલી જગ્યાઓને અસરકારક રીતે ભરવાની ક્ષમતાને પણ મર્યાદિત કરે છે.

વ્યવહારુ કાર્ય:

• 1. ચોક્કસ સંસ્થાની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીનું સામાન્ય વર્ણન આપો.
• 2. ચોક્કસ સંસ્થાના કર્મચારીઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરો.

જવાબ #1:

1 JSC "મુરોમ" ની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીમાં કર્મચારીઓની ભરતીથી બરતરફી સુધીના મેનેજમેન્ટ કાર્યોની વિશાળ શ્રેણીનો સમાવેશ થાય છે: કર્મચારીઓની ભરતી, પસંદગી અને સ્વીકૃતિ; કર્મચારીઓનું વ્યવસાય મૂલ્યાંકન; કારકિર્દી માર્ગદર્શન અને શ્રમ અનુકૂલન; કર્મચારીઓની કાર્ય પ્રવૃત્તિ અને તેના ઉપયોગની પ્રેરણા; મજૂર સંસ્થા; સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન અને કર્મચારીઓની સલામતી; તાલીમ, અદ્યતન તાલીમ અને કર્મચારીઓની પુનઃપ્રશિક્ષણ; કર્મચારીઓના સામાજિક વિકાસનું સંચાલન; કર્મચારીઓની મુક્તિ.

જેએસસી "મુરોમ" પાસે રેખીય-કાર્યકારી પ્રકાર (પરિશિષ્ટ 1) નું સંગઠનાત્મક અને ઉત્પાદન માળખું છે, જે તકનીકી ઉત્પાદન ચક્રની જરૂરિયાતોને અનુરૂપ છે. એન્ટરપ્રાઇઝના તમામ વિભાગો (વિભાગો) કાર્યાત્મક રીતે એકબીજા સાથે જોડાયેલા છે.

જેએસસી "મુરોમ" ના સંગઠનાત્મક વ્યવસ્થાપન માળખાના ઉચ્ચતમ સ્તર પર મેનેજરો (જનરલ ડિરેક્ટર, ગુણવત્તા અને ઉત્પાદન તૈયારી માટે નાયબ જનરલ ડિરેક્ટર, વેચાણ માટેના નાયબ જનરલ ડિરેક્ટર, શાસન અને આર્થિક સુરક્ષા માટેના નાયબ જનરલ ડિરેક્ટર, માનવ માટે નાયબ જનરલ ડિરેક્ટર) દ્વારા કબજો કરવામાં આવ્યો છે. સંસાધનો, નાણાકીય નિયામક, ગુણવત્તા નિયામક, મુખ્ય પ્લાયવુડ ઉત્પાદન, ચીપબોર્ડ ઉત્પાદનના વડા, મુખ્ય ઈજનેર), એન્ટરપ્રાઇઝના વ્યૂહાત્મક વિશ્લેષણ અને આયોજનના કાર્યો કરે છે. તેઓ મહત્તમ સત્તા અને સૌથી મોટી જવાબદારીથી સંપન્ન છે. તેમના કાર્યની સામગ્રીમાં શામેલ છે: ઓડિટ, ડાયગ્નોસ્ટિક્સ અને નાણાકીય પ્રક્રિયાઓનું ઑપ્ટિમાઇઝેશન; ઉત્પાદન અને એન્ટરપ્રાઇઝની જવાબદારીઓ, ખર્ચ અને નફો, ઉત્પાદકતા અને કાર્યક્ષમતાનું સંચાલન કરવા અંગેના નિર્ણયોની તાત્કાલિક તૈયારી; નાણાકીય પ્રક્રિયાઓના વિકાસમાં વલણોને ઓળખવા અને સુરક્ષાની ખાતરી કરવી.

મધ્યમ સ્તર પર મધ્ય-સ્તરના નિષ્ણાતો (મુખ્ય પાવર એન્જિનિયર, મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટ, ગુણવત્તા નિયંત્રણ વિભાગ, ગુણવત્તા સેવા, માનવ સંસાધન વિભાગ, કાનૂની વિભાગ, નાગરિક સંરક્ષણ અને કટોકટીની પરિસ્થિતિઓના વડા) દ્વારા કબજો લેવામાં આવે છે. તેમની મુખ્ય ભૂમિકા મુરોમ JSC ના ઉત્પાદન અને આર્થિક પ્રદર્શન સૂચકાંકો પ્રાપ્ત થાય તેની ખાતરી કરવા માટે સ્થાપિત પ્રક્રિયાઓનું સંકલન અને પાલન કરવાની છે. તેઓને તેમની પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રમાં વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કોમ્પ્યુટર ટેકનોલોજીમાં નિપુણતા અને એન્ટરપ્રાઇઝ અર્થશાસ્ત્ર, સંચાલન અને કાયદાની મૂળભૂત બાબતોમાં સૈદ્ધાંતિક તાલીમ હોવી જરૂરી છે. તે જ સમયે, ઘણી ઉત્પાદન પરિસ્થિતિઓ મૂળભૂત રીતે નવા કાર્યો કરે છે, જેના ઉકેલ માટે પરિસ્થિતિ પ્રત્યે સર્જનાત્મક અભિગમ અને ઉદ્યોગસાહસિક અંતર્જ્ઞાનની કુશળતા જરૂરી છે.

સૌથી નીચું સ્તર એવા કર્મચારીઓ દ્વારા કબજે કરવામાં આવે છે જેમના મજૂર કાર્યો સખત રીતે નિયંત્રિત થાય છે, પસંદગીની સ્વતંત્રતા નિયમનકારી દસ્તાવેજો દ્વારા મહત્તમ મર્યાદિત છે. આ તકનીકી કર્મચારીઓ અને પ્લાયવુડ ઉત્પાદન કામદારો છે. તેઓએ નિયમો અને નિયમોનું સખતપણે પાલન કરવું અને જોબ વર્ણનની જરૂરિયાતોનું પાલન કરવું જરૂરી છે. તેમના કાર્યને સામાન્ય રીતે વ્યક્તિત્વના અભિવ્યક્તિની જરૂર હોતી નથી, સર્જનાત્મકતાને મર્યાદિત કરે છે અને કલાકારને પ્રામાણિક, સંગઠિત, એકત્રિત અને પદ્ધતિસર અને નિયમનકારી પ્રવૃત્તિઓ માટે તૈયાર થવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે. જો કે, કઠોર સંગઠનાત્મક તકનીકોની સ્પષ્ટ રીતે સંગઠિત, વંશવેલો બાંધવામાં આવેલી સિસ્ટમની પરિસ્થિતિઓમાં પણ, કલાકારોની પહેલ માટે હંમેશા જગ્યા હોય છે. કારકિર્દી સત્તાવાર સત્તાવાર વ્યાવસાયિક

સંસ્થામાં વર્ચ્યુઅલ રીતે કોઈ કર્મચારીઓનું આયોજન નથી. જેએસસી મુરોમના ઉત્પાદન કાર્યક્રમના આધારે સ્ટાફિંગ ટેબલ અને વેતન ભંડોળ વાર્ષિક ધોરણે મંજૂર કરવામાં આવે છે, જે ઓર્ડર પોર્ટફોલિયો અનુસાર રચાય છે.

કર્મચારીઓની પસંદગી બાહ્ય અને આંતરિક બંને સ્ત્રોતોમાંથી હાથ ધરવામાં આવે છે. બાહ્ય સ્ત્રોતો ભરતી એજન્સીઓ, રોજગાર કેન્દ્રો, નિષ્ણાતો માટેની તેમની જરૂરિયાતો વિશે મીડિયામાં જાહેરાતો છે. વધુમાં, મેનેજમેન્ટ કંપનીમાં પહેલેથી જ કામ કરી રહેલા લોકોને તેમના સંબંધીઓ અને મિત્રોની ભલામણ કરવા આમંત્રણ આપે છે. આ પદ્ધતિ માત્ર સસ્તી નથી, પણ કર્મચારીઓને એન્ટરપ્રાઇઝની સમસ્યાઓના નિરાકરણમાં ભાગ લેવાની તક પણ આપે છે. કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, કર્મચારીઓને લાકડાકામ ઉદ્યોગમાં વિશેષ તાલીમ અને કામનો અનુભવ છે કે કેમ તેના પર ખૂબ ધ્યાન આપવામાં આવે છે. ઉમેદવારના વર્ક રેકોર્ડ અનુસાર પસંદગી કરવામાં આવે છે. ભલામણો, અગાઉના કાર્યસ્થળના સંદર્ભો અથવા ઉમેદવારો વિશેની માહિતી એકત્રિત કરવાની પ્રેક્ટિસ કરવામાં આવતી નથી. સ્ટાફિંગ ટેબલ પરની દરેક સ્થિતિ (વ્યવસાય)માં ETKS ને અનુરૂપ નોકરીનું વર્ણન હોય છે.

કાર્યસ્થળમાં કર્મચારીઓનું અનુકૂલન એ JSC મુરોમની મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમમાં આવશ્યક કડી છે. કંપની સાથે પરિચિત થયા પછી, પ્લાયવુડ પ્રોડક્શન કામદારોની સ્થિતિમાં પ્રવેશતા કર્મચારીઓ પૂર્વ-ઉત્પાદન તાલીમમાંથી પસાર થાય છે, જે પછી જે કર્મચારીઓને આવા કામનો અનુભવ નથી તેઓ એપ્રેન્ટિસની સ્થિતિ લે છે, જ્યારે વધુ અનુભવી કર્મચારીઓ સીધી તેમની નોકરીની જવાબદારીઓ શરૂ કરે છે. આ તબક્કો પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન ચાલે છે, જ્યારે કર્મચારી આગળના કાર્ય માટે જરૂરી કુશળતા શીખે છે, જે તેને સોંપેલ માર્ગદર્શકના માર્ગદર્શન હેઠળ હાથ ધરવામાં આવે છે.

તેની પૂર્ણતા પર, "પ્રોબેશનરી પીરિયડ ચેકલિસ્ટ" અનુક્રમે, પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન કર્મચારી દ્વારા કરવામાં આવેલ કાર્યો, ફરજો તેમજ અગાઉ આયોજિત કાર્યો ઉપરાંત તેણે પૂર્ણ કરેલ કર્મચારીની સિદ્ધિઓની નોંધ કરે છે. આ દસ્તાવેજોના મૂલ્યાંકનના આધારે, કર્મચારી સાથે સહકાર ચાલુ રાખવાનો નિર્ણય લેવામાં આવે છે. નિયમ પ્રમાણે, પદ માટેના તમામ અરજદારો પ્રોબેશનરી અવધિમાંથી પસાર થાય છે, જે પછી તેઓ JSC મુરોમ સાથે કાયમી રોજગાર કરાર કરે છે અને તેમની સત્તાવાર ફરજો સીધી રીતે નિભાવવાનું શરૂ કરે છે.

જેએસસી "મુરોમ" નું સંચાલન હેતુપૂર્વક કર્મચારીઓના કાર્યને પ્રોત્સાહિત કરવાની વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને, એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામથી કર્મચારીઓનો સંતોષ વધારવાના પગલાં લે છે - સામગ્રી પ્રોત્સાહનો, સામાજિક લાભોની જોગવાઈ, સફળતાઓ અને સિદ્ધિઓ માટે પુરસ્કારો. સરેરાશ વેતનની ગતિશીલતા અનુસાર, 2006 થી 2005 માં સરેરાશ વેતનમાં વધારો 8.4%, 2007 થી 2006 માં - 31%, 2008 થી 2007 માં - 16.5%, 2009 થી 2008 માં - 7.4% હતો. ઑક્ટોબર 2010 માં, એન્ટરપ્રાઇઝનો સરેરાશ પગાર 13,751 રુબેલ્સ હતો. 2008 ની સરખામણીમાં 2009 માં ઔદ્યોગિક ઉત્પાદન કર્મચારીઓના સરેરાશ વેતનનું સ્તર 7.2% વધ્યું. 2009 માટે આયોજિત અને વાસ્તવિક સૂચકાંકો

2008-2009માં શ્રમ શિસ્તના ઉલ્લંઘનની સંખ્યા.

એન્ટરપ્રાઇઝમાં શ્રમ શિસ્તની સ્થિતિનું વિશ્લેષણ કરીને, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે 2009 માં ઉલ્લંઘનની સંખ્યા 548 કેસ અથવા 44.0% હતી, જે 2008 ની તુલનામાં 115 કેસ ઓછા છે. 2008 માં મુખ્ય ઉલ્લંઘનો નીચે મુજબ હતા:

નશામાં - 243 કેસ અથવા 36.7%;

મોડું થવું અથવા વહેલું નીકળવું - 57 કેસ અથવા 8.6%;

ગેરહાજરી - 270 કેસો અથવા 40.7%.

2008-2009 માં JSC "મુરોમ" ના માળખાકીય વિભાગોના સંદર્ભમાં શ્રમ શિસ્તના ઉલ્લંઘનની ગતિશીલતા આકૃતિ 4 માં રજૂ કરવામાં આવી છે.

આકૃતિ 4. 2008-2009 માં એન્ટરપ્રાઇઝના માળખાકીય વિભાગોમાં શ્રમ શિસ્તના ઉલ્લંઘનની ગતિશીલતા (% માં)

2009 માં, 19 લોકોને ગેરહાજર રહેવા માટે અને 1 વ્યક્તિને નશામાં હોવા બદલ બરતરફ કરવામાં આવ્યા હતા. દારૂના નશામાં 100% દ્વારા બોનસ ચુકવણીથી વંચિત રહેવાના 153 કેસ હતા. વિલંબના 100 કેસ હતા, 6 ઉલ્લંઘનોમાં કાર્યસ્થળમાં ધૂમ્રપાનનો સમાવેશ થાય છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ ZAO "મુરોમ" નું સંચાલન એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની તમામ શ્રેણીઓની સતત તાલીમ દ્વારા કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલીની રચના અને અસરકારક કામગીરીને સુનિશ્ચિત કરે છે. કર્મચારી સંચાલન માટેના નાયબ નિયામક એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓ અને વ્યાવસાયિક વિકાસ કાર્યક્રમોના વિકાસ માટે વ્યૂહરચના વિકસાવે છે.

ઉચ્ચ શિક્ષણ ધરાવતા કામદારોની ટકાવારી 11.1% છે, માધ્યમિક વિશિષ્ટ શિક્ષણ સાથે - 14%. 1 જાન્યુઆરી, 2010 સુધીમાં, ઉચ્ચ અને માધ્યમિક વિશિષ્ટ સંસ્થાઓમાં અભ્યાસ કરતા કર્મચારીઓની સંખ્યા 63 લોકો હતી, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

મોસ્કો રાજ્ય વન સંસ્થા - 1 વ્યક્તિ;

ઉચ્ચ વ્યાવસાયિક શિક્ષણની રાજ્ય શૈક્ષણિક સંસ્થાની મુરોમ સંસ્થા - 24 લોકો;

મુરોમ મનોવૈજ્ઞાનિક અને સામાજિક સંસ્થા - 14 લોકો;

મુરોમ ફોરેસ્ટ્રી ટેકનિકલ સ્કૂલ - 24 લોકો.

2009 માં, એન્ટરપ્રાઇઝે ઇન્ટર્નશિપ માટે યુવાન કામદારોને રાખ્યા - લિસિયમ નંબર 37 ના વિદ્યાર્થીઓ - 11 લોકો:

ટર્નર એપ્રેન્ટિસ - 3 લોકો;

મિલિંગ મશીન એપ્રેન્ટિસ - 2 લોકો;

ઇલેક્ટ્રિક વેલ્ડર એપ્રેન્ટિસ - 1 વ્યક્તિ;

કાર રિપેર મિકેનિક એપ્રેન્ટિસ - 5 લોકો.

કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમના ક્ષેત્રમાં, જેએસસી "મુરોમ" નું સંચાલન તેના લક્ષ્યો અને વ્યૂહરચના, દિશાઓ અને વિકાસના સ્તર અનુસાર એન્ટરપ્રાઇઝના નિષ્ણાતો અને કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓના સ્તરમાં સતત વધારો સુનિશ્ચિત કરે છે. સ્પર્ધાત્મક ઉત્પાદનોના ઉત્પાદનમાં ઉચ્ચ શ્રમ કાર્યક્ષમતા હાંસલ કરવા અને જાળવવા માટે ઉપલબ્ધ સંસાધનો અને કર્મચારીઓના હિતોને અનુરૂપ ટેકનોલોજી, આધુનિક તકનીકીઓ, નવા પ્રકારના ઉત્પાદનોનો વિકાસ. 2009 માં, એન્ટરપ્રાઇઝમાં 409 લોકોને તાલીમ આપવામાં આવી હતી, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

નવા નિયુક્ત કર્મચારીઓ - 122 લોકો;

અદ્યતન તાલીમ - 276 લોકો;

બીજો (સંબંધિત) વ્યવસાય - 11 લોકો.

એન્ટરપ્રાઇઝના મંજૂર અંદાજો અને નાણાકીય યોજનાઓ અનુસાર કર્મચારીઓની તાલીમ માટેના ભંડોળના યોગ્ય ખર્ચની ખાતરી કરવી, તેમજ કર્મચારીઓની તાલીમ અને અદ્યતન તાલીમ પર સ્થાપિત અહેવાલની તૈયારી, કર્મચારી સંચાલન માટેના નાયબ નિયામક દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે અને ZAO મુરોમના ચીફ એકાઉન્ટન્ટ.

આમ, જેએસસી "મુરોમ" ની કર્મચારી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીના વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે એન્ટરપ્રાઇઝના પ્રગતિશીલ વિકાસને સુનિશ્ચિત કરવાની મુખ્ય શરત એ માનવ સંસાધનોનો અસરકારક ઉપયોગ અને એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓની સર્જનાત્મક ઊર્જાની મુક્તિ છે. કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, લાયકાત, કાર્યાત્મક જવાબદારીઓ, શ્રમ શિસ્ત, એટલે કે, પર સૌથી વધુ ધ્યાન આપવામાં આવે છે. જે કર્મચારીને કંપનીની પ્રવૃત્તિઓમાં અસરકારક રીતે સામેલ થવા દે છે. ભરતી કરતી વખતે, ઉચ્ચ અથવા માધ્યમિક વિશિષ્ટ શિક્ષણ સાથે 35 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના નિષ્ણાતોને પ્રાધાન્ય આપવામાં આવે છે. પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારી પૂર્વ-ઉત્પાદન તાલીમમાંથી પસાર થાય છે, જે તેને સોંપેલ માર્ગદર્શકના માર્ગદર્શન હેઠળ હાથ ધરવામાં આવે છે.

JSC "મુરોમ" માટે ઉમેદવારોની ભરતી કરતી વખતે મુખ્ય સમસ્યા એ ભાવિ કાર્ય અને ઉમેદવારની અપેક્ષાઓ વચ્ચેની વિસંગતતા છે. મેનેજમેન્ટે નવા કર્મચારીને તેના ભાવિ કાર્ય, તેના હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને પાસાઓ સાથે શક્ય તેટલી નજીકથી પરિચિત કરવા માટેના તમામ પ્રયાસો કરવા જોઈએ. આ સમસ્યાનું નિરાકરણ લાવવાના હેતુથી લીધેલા પગલાં બદલ આભાર, સ્ટાફ ટર્નઓવરમાં ઘટાડો થયો છે અને કર્મચારીઓમાં નોકરીના સંતોષમાં વધારો થયો છે. કામદારોની પસંદગી અને ભરતીમાં સુધારો કરવા માટેની દિશાઓમાં ઉમેદવાર પ્રત્યે વ્યક્તિગત અભિગમ વિકસાવવા, ભરતી વખતે પરીક્ષણ હાથ ધરવા, ગેરંટી અને વળતર આપવાના સંદર્ભમાં રોજગાર કરારનું વ્યક્તિગતકરણ અને સૌથી મૂલ્યવાન કર્મચારીઓને મહેનતાણું આપવાનો સમાવેશ થઈ શકે છે.

એન્ટરપ્રાઇઝ કામથી કર્મચારીઓનો સંતોષ વધારવા માટે પગલાં લે છે, કર્મચારીઓની શ્રમ પ્રેરણાની પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે - ભૌતિક પ્રોત્સાહનો, સામાજિક લાભોની જોગવાઈ, સફળતાઓ અને સિદ્ધિઓ માટે પુરસ્કારો. એન્ટરપ્રાઇઝનું સંચાલન જેએસસી "મુરોમ" (વરિષ્ઠતાની જાળવણી, ટૂંકા કામના કલાકોની જોગવાઈ, પેઇડ વેકેશન વગેરે) માટે સામાજિક ગેરંટી સાથે પાલનનું નિરીક્ષણ કરે છે અને નોકરી પર કર્મચારીઓના વિકાસ માટે જરૂરી શરતો પણ બનાવે છે. .

ગેરફાયદામાં એન્ટરપ્રાઇઝમાં શ્રમ શિસ્તની સ્થિતિ શામેલ છે. બજારની અર્થવ્યવસ્થામાં, જો કર્મચારીઓ પાસે ઉચ્ચ શ્રમ શિસ્ત ન હોય તો, ઉચ્ચ અંતિમ ઉત્પાદન પરિણામોમાં તેના કર્મચારીઓના સામાન્ય અને વ્યક્તિગત ભૌતિક હિતોના આધારે એન્ટરપ્રાઇઝ અન્ય કોમોડિટી ઉત્પાદકો સાથે સ્પર્ધામાં સફળ થઈ શકે નહીં. આનો અર્થ એ છે કે શ્રમ શિસ્તને મજબૂત કરવાના કાર્ય માટે હાલમાં શ્રમ પ્રેરણા પ્રણાલીના ઊંડા પુનર્ગઠનની જરૂર છે.

જવાબ #2:

મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસનું વિશ્લેષણ દર્શાવે છે કે મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં સંસ્થાઓ એકસાથે બંને પ્રકારના આકારણીનો ઉપયોગ કરે છે: કાર્યનું મૂલ્યાંકન અને કર્મચારીઓના ગુણોનું મૂલ્યાંકન જે અપેક્ષિત પરિણામોની સિદ્ધિને પ્રભાવિત કરે છે. મૂલ્યાંકન ફોર્મમાં બે અનુરૂપ વિભાગોનો સમાવેશ થાય છે, જેમાંના દરેકમાં મેનેજર, સ્કોર સાથે, તેનું વિગતવાર સમર્થન આપે છે.

મોટાભાગની સંસ્થાઓમાં, મૂલ્યાંકન અને પ્રમાણપત્ર વાર્ષિક ધોરણે હાથ ધરવામાં આવે છે, કેટલીક સંસ્થાઓમાં (ખાસ કરીને જો તેઓ સરળ આકારણી પ્રક્રિયાઓનો ઉપયોગ કરે છે) - દર છ મહિને. વધુમાં, વાર્ષિક ઔપચારિક મૂલ્યાંકનો વચ્ચેના અંતરાલમાં, અનૌપચારિક ઇન્ટરવ્યુની પ્રેક્ટિસ કરવામાં આવે છે, જે દરમિયાન કર્મચારીઓના કાર્યના પરિણામો અને તેમની પ્રવૃત્તિઓના ચાલુ દેખરેખની ચર્ચા કરવામાં આવે છે. જો મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયાઓ સારી રીતે ઔપચારિક છે, તો મૂલ્યાંકન પ્રવૃત્તિઓ વધુ વખત હાથ ધરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, ઉદાહરણ તરીકે, દરેક સપ્તાહ, મહિનો, ક્વાર્ટરના અંતે. આ ઘટનાઓ પ્રમાણપત્ર પ્રવૃત્તિઓ નથી, પરંતુ કર્મચારીઓ અને વિભાગોની શ્રમ કાર્યક્ષમતાની ગતિશીલતા વિશે માહિતીનો સ્ત્રોત બની શકે છે /41, p.223/.

સંખ્યાબંધ સંસ્થાઓમાં, ખાસ કરીને નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીઓ પર તેમજ નવી નિમણૂક મેળવનારાઓ પર કડક નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. આવા નિયંત્રણનો હેતુ કર્મચારીની સ્થિતિમાં પ્રવેશવાની પ્રક્રિયાને ઝડપી બનાવવાનો છે. એક સંસ્થા, મોંઘા માનવ સંસાધન પ્રાપ્ત કરે છે અથવા તેનો નવી ક્ષમતામાં ઉપયોગ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, તે ઝડપી વળતરની અપેક્ષા રાખે છે. કર્મચારીની પ્રવૃત્તિઓની શક્તિઓ અને નબળાઈઓનું નિરીક્ષણ અને મૂલ્યાંકન કરવાથી તેને જરૂરી ટેકો પૂરો પાડવા અને શક્ય તેટલી વહેલી તકે ખામીઓને સુધારવામાં મદદ કરવાનું શક્ય બને છે. તે જ સમયે, ચોક્કસ પદ પર નિમણૂક અંગેના નિર્ણયની સાચીતા તપાસવામાં આવે છે. સામાન્ય પર્ફોર્મર્સ અને નીચલા-સ્તરના મેનેજર માટે, કામની શરૂઆત પછીના કેટલાક મહિનાઓમાં અને મધ્યમ અને વરિષ્ઠ મેનેજરો માટે - એક વર્ષ કરતાં વધુ સમય પછી પુષ્ટિ પ્રાપ્ત થવી જોઈએ. જે કર્મચારી તેની ફરજોનો સામનો કરી શકતો નથી તેને ઓછી જવાબદાર નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવે છે અથવા બરતરફ કરવામાં આવે છે.

મોટેભાગે આ સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારી પર કાર્ય પ્રવૃત્તિના ઉચ્ચ ધોરણો "લાદવામાં આવે છે", કારણ કે તે સામાજિક અનુકૂલનના પ્રથમ મહિનામાં છે કે કામના વર્તનના ધોરણો અને તેની ભાવિ પ્રવૃત્તિઓના પાયા નાખવામાં આવે છે. પછી આ ધોરણોને નિયમિત વાર્ષિક આકારણી પ્રક્રિયા દ્વારા એકીકૃત અને જાળવવાની માંગ કરવામાં આવે છે.

રશિયન સંસ્થાઓની પ્રથાના આધારે, દર ત્રણથી પાંચ વર્ષે પોતાને એક પ્રમાણપત્ર સુધી મર્યાદિત ન રાખવાની સલાહ આપવામાં આવે છે, પરંતુ તેને વ્યવસ્થિત રીતે હાથ ધરવા માટે. વધુ વારંવાર આકારણીઓ (વર્ષમાં એક કે બે વાર) પ્રમાણપત્રનો મેનેજમેન્ટ સાધન તરીકે ઉપયોગ કરવાનું શક્ય બનાવશે અને નોકરી અને લાયકાત પ્રમોશન તેમજ મહેનતાણું સાથે તેના પરિણામોનું ગાઢ જોડાણ સુનિશ્ચિત કરશે.

તમારા સારા કાર્યને જ્ઞાન આધાર પર સબમિટ કરવું સરળ છે. નીચેના ફોર્મનો ઉપયોગ કરો

વિદ્યાર્થીઓ, સ્નાતક વિદ્યાર્થીઓ, યુવા વૈજ્ઞાનિકો કે જેઓ તેમના અભ્યાસ અને કાર્યમાં જ્ઞાન આધારનો ઉપયોગ કરે છે તેઓ તમારા ખૂબ આભારી રહેશે.

સમાન દસ્તાવેજો

સૈદ્ધાંતિક પાયા, ખ્યાલ અને સાર, ટાઇપોલોજીના આધારો અને કારકિર્દીના પ્રકારો. કારકિર્દીની હિલચાલ અને કારકિર્દી વૃદ્ધિના તબક્કાઓની પદ્ધતિઓ. સિવિલ સર્વન્ટની કારકિર્દીની રચના અને સંચાલનની સુવિધાઓ, કારકિર્દી વૃદ્ધિ માટેના હેતુઓ.

કોર્સ વર્ક, 03/02/2011 ઉમેર્યું


સંસ્થામાં વ્યવસાયિક કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પ્રણાલી બનાવવાની જરૂરિયાત, તેની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના સૂચકાંકો. કર્મચારીઓનો વિકાસ, કારકિર્દી આયોજન અને કર્મચારીઓની વ્યવસાયિક પ્રવૃત્તિ. કારકિર્દી વૃદ્ધિના તબક્કા. સ્ત્રીની વ્યાવસાયિક સ્થિતિ.

અમૂર્ત, 12/04/2009 ઉમેર્યું


કારકિર્દી આયોજનના સૈદ્ધાંતિક પાયા. વ્યવસાયિક કારકિર્દીનું સંચાલન કરવા માટેની પદ્ધતિઓ, સિદ્ધાંતો અને શરતો. કર્મચારી કારકિર્દી પ્રક્રિયા વ્યવસ્થાપન સિસ્ટમ, કારકિર્દી વિકાસ તકનીકો. કર્મચારી કારકિર્દી આયોજન સુધારવા માટે ભલામણો.

કોર્સ વર્ક, 11/27/2009 ઉમેર્યું


વહીવટી સુધારણાની પરિસ્થિતિઓમાં રાજ્ય અને મ્યુનિસિપલ કર્મચારીઓની કારકિર્દીનું સંગઠન, કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન માટે કર્મચારીઓની તકનીકીઓ. કર્મચારીઓની કારકિર્દીની સંભાવનાનું સંશોધન. સ્વ-સરકારી સંસ્થાઓમાં મ્યુનિસિપલ કર્મચારીઓનું પ્રમાણપત્ર.

થીસીસ, 09/08/2013 ઉમેર્યું


સાર, ટાઇપોલોજી, મેનેજમેન્ટ સિદ્ધાંતો અને વ્યવસાય કારકિર્દીની સુવિધાઓ, તેની રચના અને વિકાસના પરિબળો. SWOT વિશ્લેષણ, એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓના ઉપયોગ અને પ્રેરણાનું વિશ્લેષણ, કર્મચારીઓની વ્યવસાયિક કારકિર્દીના સંચાલન માટે સિસ્ટમ બનાવવા માટેની ભલામણો.

થીસીસ, 12/03/2011 ઉમેર્યું


ખ્યાલ અને પ્રકારો, તબક્કાઓ, કારકિર્દી વિકાસના મોડલ. કારકિર્દી આયોજન અને વિકાસ. કર્મચારીઓની કારકિર્દીની સંભાવનાનો અભ્યાસ કરવો. અવાસ્તવિક અપેક્ષાઓ ઘટાડવા માટે કર્મચારીઓની કારકિર્દીની સંભાવનાનું જાણકાર મૂલ્યાંકન પ્રદાન કરો.

કોર્સ વર્ક, 05/28/2003 ઉમેર્યું


એટીપી "રુડેન્સ્ક" ખાતે વ્યવસાયિક કારકિર્દીનું સંચાલન કરવાની પદ્ધતિઓ. પ્રશ્નાવલી સર્વેક્ષણનો ઉપયોગ કરીને કર્મચારીઓની કારકિર્દી વૃદ્ધિનું મૂલ્યાંકન. કર્મચારીઓ માટે ઉત્પાદન અને તકનીકી તાલીમ અભ્યાસક્રમોનું સંગઠન. અમલી ઘટનાની આર્થિક કાર્યક્ષમતાની ગણતરી.

થીસીસ, 02/01/2012 ઉમેર્યું

કારકિર્દી આયોજન- આ તેના કામ દરમિયાન ચોક્કસ મેનેજર અથવા નિષ્ણાત માટે હોદ્દા ભરવા માટેની સૌથી સંભવિત સિસ્ટમનો વિકાસ છે. તે સ્વયંસ્ફુરિત કર્મચારીઓની હિલચાલના વિકલ્પ તરીકે કામ કરે છે.

કર્મચારીની કારકિર્દીનું આયોજન કરવાનો આધાર તેની બૌદ્ધિક ક્ષમતા, વ્યાવસાયીકરણ, એન્ટરપ્રાઇઝની અર્થવ્યવસ્થામાં વાસ્તવિક યોગદાન, કાર્ય અનુભવ, ઉંમર અને આરોગ્યનું મૂલ્યાંકન છે.

કારકિર્દી આયોજનમાં કારકિર્દીના વિકાસના લક્ષ્યો અને તેમને હાંસલ કરવા તરફ દોરી જતા માર્ગો ઓળખવાનો સમાવેશ થાય છે.

પાથકારકિર્દી વિકાસના ધ્યેયોનો અમલ એ હોદ્દાઓનો ક્રમ છે જેમાં લક્ષ્ય સ્થાન લેતા પહેલા કામ કરવું જરૂરી છે, તેમજ જરૂરી લાયકાતો - વ્યવસાયિક તાલીમ અભ્યાસક્રમો, વિદેશી ભાષા શીખવી વગેરે પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી સાધનોનો સમૂહ. વિકાસકારકિર્દી એ ક્રિયાઓનો સંદર્ભ આપે છે જે કર્મચારી તેની યોજનાને અમલમાં મૂકવા માટે લે છે.

એક્શન પ્લાનશું જરૂરી છે અને શું ખૂટે છે, તે કેવી રીતે મેળવવું, ક્યારે અને કેટલો સમય લાગશે અને ચોક્કસ કાર્ય કેટલી સફળતાપૂર્વક પૂર્ણ થયું છે તે કેવી રીતે જાણવું તે વચ્ચેના અંતરને બંધ કરવા માટે બરાબર શું કરવાની જરૂર છે તે નક્કી કરે છે. નિઃશંકપણે, એક્શન પ્લાનનો અમલ એ કારકિર્દીનો વિકાસ (અથવા નિષ્ફળતા) છે. જો કે, કોઈ ભવિષ્યની આગાહી કરી શકતું નથી, તેથી કારકિર્દી આયોજનમાં વિકલ્પોનો સમાવેશ થવો જોઈએ.

કર્મચારીની કારકિર્દી યોજના તેની તમામ હિલચાલ, સતત શિક્ષણ પ્રણાલીમાં તાલીમ માટે રેફરલ, કર્મચારીને ચોક્કસ આવશ્યકતાઓની રજૂઆત (એક તરફ) અને બાંધકામનો આધાર હોવો જોઈએ. ચોક્કસ મોડેલકર્મચારીની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિ (બીજી તરફ).

હાલમાં સૌથી સામાન્ય ચાર મોડલકારકિર્દી "સ્પ્રિંગબોર્ડ", "સીડી", "સાપ" અને "ક્રોસરોડ્સ".

1. કારકિર્દી સ્પ્રિંગબોર્ડ"મેનેજરો અને નિષ્ણાતોમાં વ્યાપક છે જેમનો જીવન માર્ગ તેમની સંભવિતતા, જ્ઞાન, અનુભવ અને લાયકાતમાં ધીમે ધીમે વધારો સાથે કારકિર્દીની સીડી ઉપર લાંબી ચઢાણનો સમાવેશ કરે છે. ચોક્કસ તબક્કે, મેનેજર તેના માટે સર્વોચ્ચ સ્થાન ધરાવે છે અને લાંબા સમય સુધી તેમાં રહેવાનો પ્રયાસ કરે છે. અને પછી નિવૃત્તિને કારણે “સ્કી જમ્પ”.

"સ્પ્રિંગબોર્ડ" કારકિર્દી અર્થતંત્રમાં સ્થિરતાના સમયગાળા દરમિયાન મેનેજરો માટે સૌથી લાક્ષણિક છે, જ્યારે કેન્દ્રીય સંસ્થાઓ અને સાહસોમાં ઘણા હોદ્દા પર 20-25 વર્ષ સુધી સમાન લોકો દ્વારા કબજો કરવામાં આવ્યો હતો.

મુખ્ય ગેરલાભ"સ્પ્રિંગબોર્ડ" કારકિર્દી મોડેલ જેમાં એન્ટરપ્રાઇઝના ડિરેક્ટરના પદ પરથી બરતરફ થયા પછી મેનેજરના અનુભવનો વ્યવહારિક રીતે ઉપયોગ થતો નથી.

2. મોડેલ "સીડી".વધતી જતી લાયકાતો, સર્જનાત્મક સંભવિતતા અને ઉત્પાદન અનુભવ સાથે, મેનેજર અથવા નિષ્ણાત રેન્ક દ્વારા વધે છે (ફિગ. 3). એક કર્મચારી અદ્યતન તાલીમ પછી દરેક નવી સ્થિતિ લે છે. જ્યારે બહોળો અનુભવ સંચિત કરવામાં આવ્યો હોય અને ઉચ્ચ લાયકાત, દૃષ્ટિકોણની પહોળાઈ, વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યો પ્રાપ્ત કરવામાં આવ્યા હોય ત્યારે કર્મચારી તેની કારકિર્દીના સર્વોચ્ચ સ્થાને પહોંચે છે. ટોચના સ્થાન પર કબજો મેળવ્યા પછી, કારકિર્દીની સીડી નીચે વ્યવસ્થિત ઉતરાણ શરૂ થાય છે, ઓછા સઘન કાર્ય કરે છે જેને મોટી ટીમને સંચાલિત કરવાની આત્યંતિક પરિસ્થિતિઓમાં મુશ્કેલ નિર્ણયો લેવાની જરૂર નથી. જો કે, કન્સલ્ટન્ટ તરીકે મેનેજર અને નિષ્ણાતનું યોગદાન એન્ટરપ્રાઇઝ માટે મૂલ્યવાન છે. મનોવૈજ્ઞાનિક રીતે, આ મોડેલ પ્રથમ મેનેજરો માટે તેમની "પ્રથમ ભૂમિકાઓ" છોડવાની અનિચ્છાને કારણે ખૂબ જ અસુવિધાજનક છે. તેથી, કર્મચારીના સ્વાસ્થ્ય અને કામગીરીને જાળવવાના માનવીય દૃષ્ટિકોણથી તેને ઉચ્ચ મેનેજમેન્ટ બોડી (બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ, મેનેજમેન્ટ) દ્વારા સમર્થન આપવું આવશ્યક છે. આ કારકિર્દી મોડલ મેનેજરની શ્રમ ક્ષમતાનો ઉપયોગ કરવાના દૃષ્ટિકોણથી સૌથી શ્રેષ્ઠ છે અને મુખ્ય તરીકે ભલામણ કરવામાં આવે છે.

3. ક્રોસરોડ્સ કારકિર્દી મોડલકામના ચોક્કસ નિશ્ચિત અથવા પરિવર્તનશીલ સમયગાળા પછી, પ્રમોશન, ટ્રાન્સફર અથવા ડિમોશન પર નિર્ણય લેવામાં આવે છે તેના પરિણામોના આધારે, વ્યાપક મૂલ્યાંકન (પ્રમાણપત્ર)માંથી પસાર થતા મેનેજર અથવા નિષ્ણાતનો સમાવેશ થાય છે. કરારના રૂપમાં રોજગાર કરારનો ઉપયોગ કરીને સંયુક્ત સાહસો અને વિદેશી કંપનીઓ માટે આ કારકિર્દીની ભલામણ કરવામાં આવી શકે છે. તેની ફિલસૂફીમાં, આ એક અમેરિકન કારકિર્દી મોડેલ છે જે માનવ વ્યક્તિવાદ પર કેન્દ્રિત છે.

4. કારકિર્દી મોડેલ "સાપ"વિવિધ હોદ્દાઓ પર કામ માટે પ્રદાન કરે છે, જે મેનેજરને વિવિધ વ્યવહારુ અનુભવ પ્રાપ્ત કરવા અને ચોક્કસ ઉત્પાદન પ્રવૃત્તિઓ માટે તેની સંભવિતતા અને ઝોકને ઓળખવાની મંજૂરી આપે છે.

કારકિર્દી વિકાસ મોડેલ અનુસાર, તે નક્કી કરવામાં આવે છે કર્મચારી કારકિર્દી યોજનાજેમાં શામેલ છે:

1) કર્મચારીના લાંબા ગાળાના ધ્યેયો (તેની કારકિર્દીની આશાઓ) અને વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ યોજનાનો આગળનો તબક્કો (ટૂંકા ગાળાના ધ્યેય)

2) વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિના આગલા તબક્કાને હાંસલ કરવા માટે જ્ઞાન અને અનુભવને સુધારવાની સૌથી મહત્વપૂર્ણ જરૂરિયાતો

3) આગામી વર્ષ માટે કર્મચારી માટેના કાર્યો, વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિના આગલા તબક્કામાં સંક્રમણની ખાતરી કરવી અને લાંબા ગાળાના મોડેલના અમલીકરણ (તાલીમ, અદ્યતન તાલીમ, પ્રોજેક્ટ્સમાં ભાગીદારી વગેરે)

4) કર્મચારીને આગળના તબક્કાની તૈયારીમાં મદદ કરવાની કંપનીની જવાબદારી, તેના વ્યાવસાયિક વિકાસની ખાતરી કરવી (કંપનીમાં તાલીમ, કંપનીની બહાર તાલીમ માટે ચૂકવણી, વ્યવસાયમાં ફેરફાર, પરિભ્રમણ, વગેરે).

વૃદ્ધિ યોજના પર મેનેજર અને ગૌણ દ્વારા હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે, અને તેના અમલીકરણની વર્ષ દરમિયાન ઘણી વખત સમીક્ષા કરવામાં આવે છે.

નિષ્કર્ષમાં, હું સફળ કારકિર્દી માટે નીચેના નિયમો પર તમારું ધ્યાન દોરવા માંગુ છું:

પહેલની અછત, આશાસ્પદ બોસ સાથે કામ કરવાનો સમય બગાડો નહીં, પહેલ માટે જરૂરી બનો, ઓપરેશનલ મેનેજર;

તમારા જ્ઞાનને વિસ્તૃત કરો, નવી કુશળતા પ્રાપ્ત કરો;

તમારી જાતને ઉચ્ચ-પગારની જગ્યા લેવા માટે તૈયાર કરો જે ટૂંક સમયમાં ખાલી થઈ જશે અથવા બની જશે;

તમારી કારકિર્દી માટે મહત્વપૂર્ણ અન્ય લોકોને જાણો અને પ્રશંસા કરો (માતાપિતા, પરિવારના સભ્યો, મિત્રો);

દિવસ અને આખા અઠવાડિયા માટે એક યોજના બનાવો, જેમાં તમે તમારી મનપસંદ પ્રવૃત્તિઓ માટે જગ્યા છોડો છો;

યાદ રાખો કે જીવનમાં બધું બદલાય છે: તમે, તમારું જ્ઞાન અને કૌશલ્ય, બજાર, સંસ્થા, પર્યાવરણ આ ફેરફારોનું મૂલ્યાંકન કારકિર્દી માટે એક મહત્વપૂર્ણ ગુણવત્તા છે;

તમારા કારકિર્દીના નિર્ણયો હંમેશા તમારી રુચિઓ અને સંસ્થાના હિતો વચ્ચે ઇચ્છાઓ અને વાસ્તવિકતા વચ્ચે સમાધાન હોય છે;

ભૂતકાળમાં ક્યારેય જીવશો નહીં (ભૂતકાળ સ્મૃતિમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે તે ખરેખર હતું તેવું નથી; તમે ભૂતકાળને પરત કરી શકતા નથી);

તમારી કારકિર્દીને અન્ય કરતા વધુ ઝડપથી વિકસિત થવા દો નહીં;

તમને ખાતરી થાય કે તે જરૂરી છે કે તરત જ છોડી દો;

સંસ્થાને મજૂર બજાર તરીકે વિચારો;

નોકરી શોધવામાં સંસ્થાની મદદની અવગણના ન કરો, પરંતુ નવી નોકરી શોધવામાં મુખ્યત્વે તમારા પર આધાર રાખો.

તેથી, કર્મચારીઓની કારકિર્દી વ્યવસ્થાપનના મૂળભૂત ખ્યાલોમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કર્યા પછી, તમારે નીચેના વિશે વિચારવું જોઈએ: પ્રશ્નો

1. આધુનિક સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક અને સત્તાવાર પ્રમોશનનું મહત્વ

2. કારકિર્દીની રચના માટે અગાઉની અને આધુનિક પરિસ્થિતિઓ વચ્ચેનો તફાવત

3. કર્મચારીઓની કારકિર્દી વ્યવસ્થાપન પ્રક્રિયાની જરૂરિયાત

4. વ્યક્તિગત કારકિર્દી યોજનાની રચના અને અમલીકરણમાં મુખ્ય તબક્કાઓ