La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es una de las más seguras para el empleador. Sin embargo, aquí también hay trampas. ¿Cual? Lo descubriremos ahora.
El acuerdo de las partes es fácil de documentar. Las acciones del empleador son prácticamente innegables ante los tribunales, ya que en esta situación no existen categorías preferenciales: el contrato de trabajo puede rescindirse incluso con una mujer embarazada.
Para un empleado, el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una característica de su naturaleza no conflictiva, que los futuros empleadores apreciarán.
Estrategia de despido por acuerdo de las partes
¿Qué hacer si un empleado no acepta las condiciones del despido?EN en este caso Los expertos aconsejan llevar a cabo negociaciones competentes con él. A continuación te presentamos algunos secretos que te ayudarán a lograr resultados.
Si el empleador ha decidido despedir, el despido deberá realizarse por cualquier motivo. No hay vuelta atrás. Por eso necesitas estudiar varias maneras despido de un empleado por iniciativa del empleador (se enumeran en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y analizar cuál de ellos se puede aplicar en un caso particular, es decir, preparar un plan B.
Debe recordarse que el despido es posible tanto por "acciones culpables del empleado", por ejemplo, presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, ausentismo, violación grave de sus deberes laborales, como por acciones "inocentes", por ejemplo, personal. reducción, cambios en los términos del contrato de trabajo. Además, si el empleador ha elegido una estrategia "culpable", entonces, al desarrollar el Plan B, debe adherirse únicamente a ella, por ejemplo, recopilar pruebas. La situación es similar con la estrategia “inocente”. No se permite tirar.
Es necesario prepararse cuidadosamente para las negociaciones de despido, pero es más eficaz llevarlas a cabo en un día, como dicen, "resolver el problema de inmediato", incluso si las negociaciones se prolongan y todos quieren dispersarse, posponiendo la decisión para mañana. Quizás mañana todo sea diferente y los esfuerzos del empleador se estrellarán contra el muro de dudas y pensamientos, a menudo levantados sin razón por el empleado durante el descanso previsto.
Al prepararse para las negociaciones, es necesario recopilar la mayor cantidad de información posible sobre el empleado: si tiene una hipoteca, si tiene dependientes, cómo es su familia. Aquellos que son solteros y no están cargados de pagos hacen concesiones más fácilmente que aquellos que están sujetos a obligaciones financieras.
La estructura de las negociaciones también es importante. Por regla general, es el siguiente: reconciliación con el despido, discusión de movimientos alternativos (plan B), negociación, parte final, elaboración de un acuerdo. Algunas personas piensan que lo principal en este proceso es pujar. De hecho, el proceso de conciliación con el despido es clave. Para un empleado, ser informado de un próximo despido es un shock. Y qué tan bien se establezca el contacto con el empleador en la primera etapa de las negociaciones, el resultado será exitoso. ¿Cuánto tiempo puede tardar la reconciliación? Tanto como sea necesario. Sólo después de que el empleado comprenda que el despido es inevitable y no da tanto miedo como parece a primera vista, podremos pasar a la siguiente etapa.
Al final de las negociaciones, es necesario animar y agradecer al empleado, dirigiendo su atención al papeleo.
Riesgos del despido por acuerdo de las partes
Ahora, utilizando ejemplos de casos judiciales específicos, consideraremos varias cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.¿Se puede reintegrar a un empleado en su trabajo si cree que el despido por acuerdo de las partes fue firmado por él bajo presión del empleador?
Si el empleado demuestra que el empleador lo obligó a firmar un acuerdo de despido en virtud del inciso 1 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces es posible el reincorporación al trabajo. Si no lo demuestra, el tribunal se pondrá del lado del empleador. Ejemplo: sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso No. 33-9523/2016. El empleado, despedido por acuerdo de las partes, intentó reincorporarse al trabajo. En el juicio afirmó que firmó los documentos de despido bajo presión de su empleador.
Debido a las exigencias del art. 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, cada parte debe probar las circunstancias a las que se refiere como base de sus reclamaciones y objeciones.
El empleado no pudo aportar pruebas convincentes de su afirmación. El empleador presentó al tribunal una orden de despido por acuerdo de las partes, dictada sobre la base de la solicitud del empleado.
Dado que el empleado y el empleador acordaron los motivos y el plazo para la rescisión del contrato de trabajo, el tribunal llegó a la conclusión de que la rescisión era legal. relaciones laborales sobre la base indicada en el pedido.
Una situación similar fue considerada por el Tribunal Municipal de Moscú en la sentencia de apelación de 26 de septiembre de 2016 en el caso No. 33-8787/2016.
El subdirector de asuntos médicos fue destituido por acuerdo de las partes al finalizar el período de prueba. La empleada intentó ser reintegrada ante los tribunales, señalando que firmó el acuerdo bajo presión del empleador. El tribunal consideró que las acciones del empleador cumplían con las leyes laborales por las siguientes razones.
Durante el período de prueba, la empleada fue amonestada por desempeño inadecuado de sus funciones, motivo de su despido. El tribunal consideró que el empleador tenía motivos para amonestar, el procedimiento para imponer acción disciplinaria y en los términos previstos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no violado, se tiene en cuenta la gravedad del delito. El empleado recibió una notificación de rescisión del contrato de trabajo, que contenía información sobre el resultado insatisfactorio de la prueba. El mismo día, se concluyó entre ella y el empleador un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firmado por la propia empleada.
Al comprobar el argumento de la demandante de que fue presionada por la notificación de su próximo despido por no haber completado el período de prueba, el tribunal llegó a la conclusión de que la presentación de dicha notificación es un derecho del empleador sobre la base del art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en presencia de un período de prueba establecido y no puede considerarse que ejerza presión sobre el empleado, es decir, el empleador está en legalmente someterla a la elección del despido por las causales anteriores o por acuerdo de las partes. La demandante no aportó al tribunal ninguna otra prueba de la presión ejercida por el empleador, por lo que el tribunal se negó legítimamente a satisfacer sus demandas de reconocimiento del despido como ilegal y reincorporación al trabajo.
¿Puede un empleador cambiar los motivos de despido si el empleado se negó a dimitir por acuerdo de las partes?
Si el empleado está en contra de celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no firma con él, por lo que el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es imposible. En este caso, el empleador tiene derecho a despedir por otros motivos especificados en la legislación laboral.
Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de agosto de 2016 No. 33-31927/2016. El director fue anunciado su despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes, y dos días después, al cambiar los motivos de despido por despido en virtud de la Parte 2 del art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al considerar que las acciones del empleador eran ilegales, el director acudió a los tribunales, señalando que no había expresado su voluntad de despedir por acuerdo de las partes y que el empleador no tenía derecho a cambiar las bases del despido después de la terminación de la relación laboral.
El tribunal se puso del lado del empleador por las siguientes razones. En la reunión se tomó la decisión de rescindir los poderes del director; se le ofreció dimitir por acuerdo de las partes. Sin embargo, debido al desacuerdo del director con la celebración de un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, el acuerdo de conformidad con el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se firmó con él y el despido en virtud del párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se cumplió.
En una asamblea general extraordinaria de los participantes de la organización, se tomó la decisión por unanimidad de rescindir los poderes del director. El empleado fue despedido sobre la base del inciso 2 del art. 278 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (adoptado por el organismo autorizado entidad legal decisiones de rescisión del contrato de trabajo). El tribunal indicó: en el párrafo 2 del art. 278 establece el derecho a rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización en cualquier momento e independientemente de si el gerente ha cometido acciones culpables, así como del tipo de contrato de trabajo: de duración determinada o indefinido. Además, esta norma permite la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización por decisión del propietario de la propiedad de la organización, una persona (organismo) autorizado sin indicar los motivos de la decisión.
¿Es legal despedir a un empleado por acuerdo de las partes si firmó dicho acuerdo, pero luego exigió cancelarlo?
Si un empleado exige cancelar el acuerdo de despido por acuerdo de las partes, entonces el empleador no puede despedirlo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Hay que tener en cuenta que algunos tribunales consideran legales las demandas de la empleada sólo si los motivos para negarse a firmar el contrato son bastante importantes, por ejemplo, si la mujer se enteró de su embarazo. En este caso, el despido debe ser por iniciativa del empleador cumpliendo con todos los requisitos de la legislación laboral.
Consideremos como ejemplo la Resolución de las Fuerzas Armadas de RF de 20 de junio de 2016 No. 18-KG16-45. El especialista del departamento de adquisiciones acudió a los tribunales exigiendo su reintegro en el trabajo. Firmó un acuerdo para rescindir su relación laboral, pero al enterarse de su embarazo pidió a su empleador que cancelara este acuerdo y se lo negaron.
Al negarse a satisfacer las pretensiones de la mujer, el tribunal de primera instancia partió de que el despido se realizó por acuerdo de las partes y no por iniciativa del empleador. El mero hecho de que una empleada esté embarazada, de lo que no tenía conocimiento al momento de firmar el acuerdo de extinción de la relación laboral y despido, no es motivo para considerar ilegal el despido. El tribunal de apelaciones coincidió con las conclusiones del tribunal de primera instancia y su fundamento jurídico.
El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF consideró incorrectas las conclusiones de los tribunales anteriores. El acuerdo de las partes para rescindir el contrato de trabajo no pudo seguir siendo válido debido a la falta de expresión de la voluntad de una de las partes: el empleado presentó una solicitud de negativa a cumplir el acuerdo alcanzado con el empleador para rescindir el contrato de trabajo en relación con el embarazo, que ella no conocía en ese momento. Al no llegar a ningún acuerdo entre las partes, el despido se llevó a cabo en realidad por iniciativa del empleador. Y no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con una mujer embarazada por iniciativa del empleador. (Parte 1 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La situación en la que el empleador no tenía conocimiento del embarazo de la empleada despedida se especifica en el párrafo 25 de la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 1, que establece: desde el despido de una mujer embarazada por iniciativa del El empleador está prohibido, la falta de información por parte del empleador sobre su embarazo no es motivo para negarse a satisfacer el reclamo de reintegro en el trabajo. En consecuencia, la garantía en forma de prohibición de despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador también es aplicable a las relaciones que surgen tras la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
Una decisión similar fue tomada por el Tribunal Municipal de San Petersburgo en la Resolución No. 12785 del 28 de septiembre de 2009. En el momento de celebrar este acuerdo, la empleada tampoco sabía sobre su embarazo. Al enterarse, envió al empleador una declaración negándose a cumplir el acuerdo en relación con el embarazo y un certificado de la clínica prenatal, y a pesar de esto, fue despedida por acuerdo de las partes.
El tribunal indicó que al firmar inicialmente el convenio, la mujer asumió que su despido conllevaría consecuencias jurídicas exclusivamente para ella personalmente. Sin embargo, en nuevas circunstancias, se dio cuenta de que la rescisión del contrato de trabajo podría provocar un deterioro. bienestar material su hijo por nacer. Por tanto, el tribunal consideró importantes los motivos para denegar la decisión inicial. Pero el empleador no tuvo en cuenta la importancia de estos motivos, no consideró necesario informar a la empleada de su opinión sobre su solicitud de negativa a cumplir el contrato, aunque había los documentos necesarios. Las acciones señaladas fueron calificadas por el tribunal como un abuso de derecho.
¿Es legal el despido por acuerdo de las partes si el acuerdo de despido no está redactado en documento aparte?
No es necesario redactar el acuerdo de despido como documento independiente. Consideremos como ejemplo la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de marzo de 2016 en el caso nº 33-9523/2016. Al resolver un litigio sobre la reincorporación al trabajo después del despido por acuerdo de las partes, el tribunal consideró correctamente que era insostenible el argumento del empleado despedido de que las partes no habían firmado un acuerdo escrito para rescindir el contrato de trabajo. La legislación laboral no indica como condición obligatoria para el despido en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, firma de un acuerdo separado (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿Está permitido despedir a un empleado por acuerdo de las partes durante la liquidación de una organización?
Si el propio empleado expresó su deseo de firmar un acuerdo de despido, entonces el despido por acuerdo de las partes es legal incluso el día de la liquidación de la organización. Cuando el empleador ofreció firmar dicho acuerdo al empleado inmediatamente antes de tomar la decisión de liquidar la organización, entonces este despido es ilegal, ya que en realidad se trata de un despido en relación con la liquidación de la organización.
Si el contrato se rescinde por liquidación de la organización, el empleado deberá recibir todas las garantías y compensaciones, proporcionado por la ley. Así, en el Boletín práctica judicial Tribunal Regional de Omsk" (núm. 3(44) de 2010) establece: a veces los empleadores, para evitar pagar una indemnización en caso de rescisión de un contrato de trabajo debido a la liquidación de una organización, establecida por el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, rescindir los contratos de trabajo por otros motivos, incluso por acuerdo de las partes, lo que implica el reconocimiento del despido como ilegal. Ejemplo: Resolución de la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 27 de enero de 2010 en el caso No. 33-516/2010. En relación con la entrada en vigor de la Ley No. 244-FZ, el empleador decidió liquidar la organización. Los contratos de trabajo con los directores de casinos se rescindieron por acuerdo de las partes el día antes de la liquidación. El tribunal declaró ilegales las acciones del empleador.
¿Está obligado el empleador a pagar una indemnización al empleado tras la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes?
Legislación laboral no obliga al empleado a pagar una indemnización tras la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Sin embargo, si la disposición sobre esta compensación está contenida en el acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo y está incluida allí legalmente (no contradice los requisitos de la legislación laboral y los acuerdos previamente establecidos), entonces el empleador está obligado a pagar una compensación.
Cuando un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, contradice, por ejemplo, un contrato de trabajo previamente celebrado o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago de una indemnización es ilegal, según lo indicado por las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en la Resolución No. 36-KG15-5 del 10 de agosto de 2015. Se pidió al empleado que rescindiera el contrato de trabajo por acuerdo de las partes con el pago de una indemnización. La disposición sobre el pago de una indemnización en caso de despido figuraba en el acuerdo adicional al contrato de trabajo. Sin embargo, tras el despido, el empleador no pagó la indemnización por el importe acordado.
El tribunal de primera instancia, donde la mujer apeló, reconoció que las acciones del empleador eran correctas, pero luego el tribunal de apelación anuló esta decisión. Además, mediante decisión del presidium del tribunal regional, se confirmó la decisión del tribunal de primera instancia: el empleado no tenía derecho a indemnización en caso de despido. La Corte Suprema lo confirmó con base en lo siguiente. El tribunal consideró que el acuerdo adicional al contrato de trabajo del empleado en realidad preveía garantías sociales, incluida la obligación del empleador de pagar la compensación especificada al terminar el contrato de trabajo con el empleado en relación con la decisión de la persona que ejerce los derechos y obligaciones de el empleador.
Satisfaciendo las pretensiones del empleado, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que la condición estipulada en el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo relativa al pago de la compensación al empleado sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo es aplicable en el caso de terminación de la relación laboral por acuerdo de las partes.
Posición equivocada de los tribunales
Entre otras cosas, el tribunal de primera instancia partió del hecho de que el empleador tiene derecho a establecer garantías adicionales para el empleado más allá de las obligatorias definidas por la legislación laboral de la Federación de Rusia. En este sentido, un acuerdo sobre el pago de una indemnización tras la rescisión de un contrato de trabajo es un derecho incondicional del empleador y no puede reconocerse que viole los derechos e intereses legítimos de las partes del contrato de trabajo, ya que los locales acto normativo No existe ninguna disposición que prohíba el establecimiento y pago de indemnizaciones por el despido de empleados en una organización.
Apoyando la decisión del tribunal de primera instancia, el presidium del tribunal regional indicó que la legislación laboral no contiene una prohibición de establecer directamente en el contrato de trabajo o acuerdos adicionales al mismo condiciones para el pago de una indemnización por despido en un monto mayor. Según el presidium, el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo es un acto que contiene reglas derecho laboral, que, en virtud del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a guiarse en las relaciones laborales con el empleado.
El tribunal de apelaciones se puso del lado del empleador. Al revocar la decisión del tribunal de primera instancia de satisfacer el reclamo del empleado, se basó en el hecho de que el convenio colectivo, las regulaciones locales y el contrato de trabajo no contienen condiciones para el pago de una compensación monetaria al empleado al terminar el contrato. contrato de trabajo por acuerdo de las partes; la legislación laboral tampoco prevé este pago.
El Colegio Judicial de Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de RF también consideró que las conclusiones de los tribunales que estimaron el reclamo del empleado despedido violaron las normas del derecho sustantivo y procesal. De hecho, en virtud de la parte 3 del art. 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, todos los empleadores en las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con los empleados están obligados a guiarse por las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contengan normas de derecho laboral.
El capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula la concesión de garantías y compensaciones a los empleados en relación con la rescisión de un contrato de trabajo. El pago de la indemnización por despido a un empleado no se debe a ningún despido, sino solo por el despido por los motivos especificados en la ley; se incluye una lista de motivos para pagar la indemnización por despido a los empleados en diversos montos y en ciertos casos de terminación de un contrato de trabajo. dado en el art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es uno de los motivos generales de rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: en este caso, la ley no prevé el pago de la indemnización por despido al empleado.
Pero además de los establecidos por la ley, el contrato de trabajo podrá determinar casos adicionales de pago de indemnizaciones por despido y sus mayores cuantías. La disposición al respecto está contenida en la parte 4 del art. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
De hecho, el contrato de trabajo y sus acuerdos adicionales preveían el pago de una compensación al terminar el contrato de trabajo con el empleado (además de los motivos establecidos por la ley). En este caso, el Tribunal Supremo, al igual que el tribunal de apelación, señaló una condición esencial contenida en los documentos enumerados: el pago se esperaba sólo si el despido se produce por decisión del empleador, y la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes no es tal.
Por lo tanto, el Tribunal Supremo consideró que el acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo, que prevé el pago de una indemnización en caso de despido de un empleado por acuerdo de las partes, era contrario tanto al contrato de trabajo previamente celebrado por las partes como a la parte 1 del art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en virtud del cual la regulación contractual de las relaciones laborales debe llevarse a cabo de conformidad con la legislación laboral).
Pero si la condición para la indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes se redactó en un documento separado y no se basó en el acuerdo de indemnización del contrato de trabajo, el empleador tendría que cumplirlo.
La posición correcta de los tribunales
Según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, también es insostenible la indicación del Presidium del tribunal regional de que el acuerdo para rescindir un contrato de trabajo es un acto que contiene normas de derecho laboral. La lista de leyes que contienen normas de derecho laboral figura en el art. 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Entre ellos, el contrato de trabajo y el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo no se mencionan, ya que no contienen normas de derecho laboral, sino que son acuerdos entre el empleado y el empleador que determinan las condiciones de trabajo o las condiciones para terminar la relación laboral de un empleado en particular. Es por ello que las acciones del empleador, que prometió una indemnización al empleado en caso de despido por acuerdo de las partes, pero no pagó el dinero prometido, fueron reconocidas por el Tribunal Supremo como no contrarias a la ley.
Despido por acuerdo de las partes, es decir, según el inciso 1, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento es bastante sencillo. Sin embargo, el empleador debe recordar que el acuerdo debe ser bilateral. Si el empleado aporta prueba ante el tribunal de que este acuerdo fue firmado en contra de su voluntad, el despido será declarado ilegal. El empleado no debe olvidar que la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes a menudo la lleva a cabo el empleador para no pagar una indemnización a la persona despedida (por ejemplo, previsto el despido por iniciativa del empleador).
En la preparación de esta parte del artículo se utilizaron materiales del discurso del socio director del bufete de abogados BLS, E. Kozhemyakina, en el foro "Asuntos de personal - 2016".
Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1 "Sobre la aplicación de la legislación que regula el trabajo de las mujeres, las personas con responsabilidades familiares y los menores".la ley federal de 29 de diciembre de 2006 No. 244-FZ “El regulación estatal actividades para organizar y realizar juego y sobre modificaciones de algunos actos legislativos Federación Rusa».
El consentimiento o acuerdo alcanzado entre empleador y empleado es una de las causales de terminación de las relaciones laborales. Pero para comprender qué es el despido por acuerdo de las partes, es necesario analizar las normas de la legislación laboral vigente, y la naturaleza jurídica general del concepto de “acuerdo”, para comprender la esencia de las relaciones jurídicas contractuales.
El procedimiento de despido en sí según esta redacción no está prescrito ni en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni en ningún acto jurídico aclaratorio. Lo que pasa es que a la hora de despedir hay que tener en cuenta no solo la legislación laboral, sino también la civil, porque es ésta la que determina el concepto y procedimiento para la celebración de acuerdos. Es importante tener en cuenta los actos procesales establecidos en la práctica judicial.
Cuándo y cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes
El Código del Trabajo nos dice que el empleador y el empleado tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo de mutuo acuerdo. Sólo un artículo 78 del Código regula ese derecho. En cuanto a las categorías de empleados u otros requisitos, el acto reglamentario no establece. En base a esto, podemos concluir que cualquier despido por acuerdo alcanzado se considerará a priori correcto.
Pero la presencia de este consentimiento debe tener una base probatoria: documentación, correspondencia que indique que este acuerdo realmente se llevó a cabo. Y para ello no estaría de más solicitar una carta de renuncia al propio empleado por acuerdo de las partes. Dado que no existe un formulario unificado aprobado, se elabora de forma arbitraria. Una característica esencial es que un empleado puede presentar dicha solicitud no solo mientras está en el trabajo, sino también durante las vacaciones y la baja por enfermedad.
La rescisión de un contrato de trabajo también puede producirse durante la ausencia del empleado del trabajo por varias razones válidas. Por tanto, el despido se produce en cualquier momento especificado por las partes en el acuerdo y en la solicitud. La declaración anterior debe contener información sobre el acuerdo entre el empleado y la empresa sobre el despido, así como una indicación de la norma del artículo. La solicitud también debe indicar la fecha en que se rescinde el contrato de trabajo.
Ventajas del despido por convenio
Al rescindir un contrato de trabajo de mutuo acuerdo, existen ventajas en beneficio tanto del empleador como del empleado. El despido por consentimiento de ambas partes se produce según un procedimiento más simplificado que, digamos, el despido por iniciativa de la empresa o por motivos independientes de la voluntad de las partes.
El empleado no necesita trabajar las dos semanas exigidas por la ley. Por tanto, al redactar una declaración para rescindir la relación laboral precisamente por este motivo, se ahorra tiempo. El empleador queda exento de la obligación de coordinar el despido de un trabajador con el órgano sindical, como si estuviera llevando a cabo el procedimiento previsto en el artículo 81 del Código del Trabajo.
Además, para una empresa, una clara ventaja es la rescisión del contrato de trabajo por voluntad mutua, debido a que es posible despedir tanto a las empleadas durante la baja por maternidad como durante el embarazo, lo que es absolutamente imposible en otros casos en los que la la empresa debe poner fin a las relaciones laborales con dichas categorías de empleados. Por ejemplo, ante un próximo despido, los trabajadores en baja por maternidad no pueden ser despedidos, pero por acuerdo de las partes no existe ninguna prohibición.
Cómo formalizar adecuadamente la extinción de un contrato de trabajo
Dado que regula el despido por acuerdo de las partes, el art. 78 del Código del Trabajo, pero las causales generales de terminación de la relación laboral incluyen el artículo 77, al que se debe hacer referencia en el libro de trabajo y en el orden, definiendo el párrafo 1 de este artículo en los documentos.
Pero, como ya se ha dicho, no basta con una simple referencia a la norma del artículo. Debe existir un documento que acredite este motivo de rescisión del contrato de trabajo. Es decir, para que se llegue a un acuerdo entre las partes de la relación jurídica es necesario que una de las partes reciba un documento iniciativo de la otra. La empresa puede enviar una carta al empleado sobre la necesidad de negociaciones, como resultado de lo cual se tomará dicha decisión.
El empleador también podrá enviar una carta al empleado con una propuesta para considerar la cuestión de la rescisión anticipada del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, de conformidad con el párrafo 1 del art. 77 del Código. Pero el empleado también tiene todo derecho solicitar su despido por acuerdo de las partes, refiriéndose en su demanda a la misma disposición del Código.
Como ya se mencionó, la legislación laboral no proporciona instrucciones claras ni artículos adicionales que regulen el despido de un empleado por acuerdo de las partes. Por lo tanto, al rescindir un contrato de trabajo, debe cumplir con Recomendaciones generales por diseño.
Un papel importante en el concepto mismo del acuerdo lo juega la voluntariedad de indicar todos los puntos que no están estandarizados en el Código. Tomemos, por ejemplo, la indemnización por despido. Su legislador no obliga al pago al despedido según esta redacción. Y, sin embargo, la empresa tiene derecho a pagar, mediante convenio, una indemnización por despido, que deberá indicarse en el convenio. El monto de dichos beneficios también deberá especificarse en el decreto y convenio. No olvide calcular a partir del mismo el IRPF, ya que se trata de un beneficio adicional que tributa, a diferencia de los casos y montos que están directamente prescritos en el Código del Trabajo.
Despido por acuerdo: instrucciones paso a paso
Existe un determinado procedimiento general mediante el cual se lleva a cabo la extinción de un contrato de trabajo, teniendo en cuenta las características que implica el procedimiento para llegar a un acuerdo entre ambas partes de la relación jurídica.
p>Como vemos, desde orden general Este procedimiento se distingue por el acuerdo de las partes sobre la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo, así como por la necesidad de consolidar el acuerdo alcanzado por escrito en un documento separado. El acuerdo adicional especificado se adjunta a la orden de despido por acuerdo de las partes. Requisitos especiales No es necesario redactar este acuerdo adicional, pero a la hora de redactarlo se debe tener en cuenta. Requerimientos generales Código Civil de la Federación de Rusia sobre las normas para la celebración de contratos y sus modificaciones.
Muchos empleadores se preguntan si es necesario redactar un acuerdo de este tipo, porque el artículo 78 del Código del Trabajo no lo establece y, en general, toda la legislación laboral no obliga a llegar a un acuerdo por escrito. Y, muchas veces, esta etapa del procedimiento es ignorada por la empresa con la que se pone fin a la relación laboral del empleado. Esta situación puede llevar a "sorpresas" desagradables en el futuro, ya que será extremadamente problemático probar el hecho del consentimiento, así como el hecho de que el empleado recibió el monto de la indemnización si no firma el recibo de la misma. fondos.
Acuerdo sobre rescisión del contrato de trabajo: matices importantes
¿A qué deben prestar atención el empleador y el empleado al elegir este método para terminar la cooperación?
- El empleado tiene continuo antigüedad dentro de un mes después de dejar el cargo en esta empresa;
- El empleado recibe tamaño más grande prestaciones por desempleo, en comparación con la cantidad que habría recibido si hubiera dejado su trabajo a voluntad;
- El empleador es despedido por acuerdo de las partes, de conformidad con el apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otorga el derecho a no solicitar permiso para despedir al organismo sindical;
- Para una empresa, este es quizás el artículo más legal e indoloro para despedirse de un especialista no deseado con el que se celebró un contrato de trabajo por tiempo indefinido;
- Con esta redacción, una mujer puede ser despedida incluso durante la baja por maternidad o el embarazo.
- Un empleado no puede “cambiar de opinión” acerca de renunciar, como podría hacerlo si renuncia por iniciativa propia.
El acuerdo alcanzado por las partes sólo podrá rescindirse por consentimiento mutuo tanto del empleado como de la empresa. Incluso si las circunstancias de cada parte han cambiado, unilateralmente, el acuerdo no puede cancelarse. A menos, por supuesto, que el empleado demuestre ante el tribunal que el contrato se redactó debido a circunstancias difíciles para él o bajo coacción, presión, por parte del empleador.
Resolución de disputas
A menudo, para no despedir a sus especialistas debido a despidos, los empleadores recurren a trucos y piden a los empleados que escriban una declaración por su cuenta o por acuerdo de las partes. Y esto ahorra mucho tiempo y nervios a la propia empresa. Después de todo, no es necesario avisar con dos meses de antelación y puede rescindir su despido en cualquier día especificado en el acuerdo.
Si el trabajador se niega a ser despedido por acuerdo de las partes, la empresa podrá realizar la reducción previa propuesta de acuerdo entre las partes. Y, en este caso, no habrá infracción significativa de la ley si el empleador cumple con los plazos establecidos por la ley. Sabiendo que está amenazado con el despido por reducción, existe la posibilidad de que el empleado opte por el acuerdo. Después de firmar el acuerdo, ya no es posible despedir en virtud de otro artículo, incluso por reducción de personal.
Otro problema común y situación polémica es el establecimiento de plazos en el acuerdo. A veces una de las partes quiere cambiarlos. Esto no será un problema si las partes vuelven a firmar una adenda al acuerdo, en la que indican la necesidad de aclarar los términos y ponen sus firmas personales.
No muchos empleados, e incluso empleadores, saben que un documento legal celebrado por las partes no será válido si un representante no autorizado firmó el acuerdo en nombre del empleador. Para que los poderes sean válidos, funcionales responsabilidades laborales representante del empleador o los documentos estatutarios de la empresa deben contener una cláusula que establezca que dicho representante tiene derecho a despedir personal, celebrar contratos y acuerdos con ellos sobre el contrato de trabajo.
El acuerdo entre las partes para despedir es en muchos casos la única manera de separarse de un empleado inadecuado sin conflictos. Este tipo de terminación de la relación laboral suele convenir a los propios empleados, porque en el acuerdo las partes pueden acordar el pago de una compensación monetaria. La legislación laboral no establece requisitos estrictos para el diseño y contenido del acuerdo, sin embargo, al celebrarlo, se deben seguir las reglas que se han desarrollado en la práctica.
Por acuerdo de las partes, tanto un contrato de trabajo de duración determinada como un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido pueden rescindirse en cualquier momento. Para ello, una de las partes (empleado o empleador) presenta una propuesta de despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La iniciativa puede expresarse oralmente o por escrito (por ejemplo, un modelo de una propuesta escrita de un empleador a un empleado para despedir por acuerdo de las partes se presenta en la sección de formularios del sitio web https://www.moedelo.org /Pro (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 20 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF No. 2 de 17 de marzo de 2004).
¿Cómo redactar un acuerdo?
El Código del Trabajo no indica en qué forma debe celebrarse un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Desde la parte 1 del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que un contrato de trabajo se celebre por escrito, luego se debe redactar la forma del acuerdo sobre su rescisión.El contrato debe redactarse por analogía con un contrato de trabajo: en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del acuerdo deberá entregarse al empleado y la otra quedará en poder del empleador. El empleado deberá firmar una copia del acuerdo que conserva el empleador para recibir su copia. Por ejemplo, en este formulario: “Recibí una copia del acuerdo, firma, fecha” (Parte 1 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¿Qué incluir en el acuerdo?
El acuerdo de las partes sobre la rescisión del contrato de trabajo contiene las siguientes condiciones básicas:- una indicación del deseo mutuo del empleado y el empleador de rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Para ello, es recomendable incluir en el contrato una cláusula separada que indique que fue firmado por las partes (empleado y empleador) de forma voluntaria, sobre la base de su libre albedrío y sin coerción alguna;
- detalles (fecha y número) del contrato de trabajo que se rescinde;
- fecha de terminación de la relación laboral (último día de trabajo del empleado).
También puede incluir en el contrato una condición sobre el pago al empleado de una compensación monetaria por la terminación del contrato de trabajo, su monto y otras condiciones. El pago de una compensación monetaria a un empleado en caso de despido por acuerdo de las partes no es obligatorio.(Artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si las vacaciones anuales se conceden con el posterior despido del empleado por acuerdo de las partes (Parte 1 del artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), es aconsejable incluir en el acuerdo una condición para conceder al empleado vacaciones con posterior despido.
El acuerdo debe contener la misma información que se indica en el contrato de trabajo:
- fecha y lugar de celebración del acuerdo;
- apellido, nombre, patronímico del empleado y nombre del empleador que celebró el contrato;
- información sobre los documentos de identidad del empleado;
- número de identificación fiscal del empleador;
- información sobre el representante del empleador que firmó el acuerdo y la base sobre la cual tiene los poderes apropiados;
- firmas de las partes del contrato de trabajo (parte 1 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Un empleador o empleado no puede cancelar o modificar unilateralmente un acuerdo celebrado entre ellos al terminar un contrato de trabajo. La cancelación (anulación) o modificación del acuerdo sólo es posible con el consentimiento mutuo de las partes (cláusula 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo de 2004, Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia N° 1091-О-О de 13 de octubre de 2009).
Un comentario - A menudo, en la práctica surge la pregunta: ¿cuánto tiempo debe pasar desde el momento en que se firma el acuerdo de rescisión del contrato de trabajo hasta el despido del empleado? La pregunta surge debido a que en relación con el despido voluntario, se establece un cierto período de preaviso ("trabajo") para el empleado - según regla general- dos semanas (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, en una situación en la que se concluye un acuerdo de despido entre las partes, dicho período no está definido.
Las propias partes del contrato de trabajo fijan la fecha de terminación de la relación laboral (último día de trabajo). Si la fecha de celebración del convenio y el último día de trabajo no coinciden, entonces los días hábiles entre la fecha de celebración del convenio y la fecha de terminación del contrato de trabajo será el tiempo que el empleado trabaje antes del despido ( por ejemplo, la fecha de celebración de un acuerdo para rescindir un contrato de trabajo es el 11 de enero y la fecha de terminación de una relación laboral es el 17 de enero) (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 20 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia N° 2 de 17 de marzo de 2004).
Formalizamos el despido
Después de firmar el acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, se emite una orden de despido, que debe ser familiarizada al empleado contra la firma. Como fundamento del despido, la orden debe indicar: “Acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. Si la orden no se puede comunicar al empleado (está ausente, se niega a leerla), se hace la entrada correspondiente (partes 1-2 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).La orden de despido es el documento contable principal y puede emitirse en forma unificada (No. T-8 o No. T-8a), o en una forma desarrollada independientemente por el empleador y aprobada en su política contable. El formulario de pedido utilizado debe contener todos detalles requeridos, enumerados en la Parte 2 del art. 9 de la Ley Federal No. 402-FZ de 6 de diciembre de 2011
El día del despido El pago final se realiza al empleado., es decir, se le paga:
- salario por horas trabajadas no percibidas el día del despido;
- compensación por vacaciones no utilizadas (si corresponde);
- compensación por la terminación del contrato de trabajo (si dicho pago está previsto en el acuerdo) en la cantidad determinada por el acuerdo.
También el día del despido necesitas. emitir al empleado un libro de trabajo con un aviso de despido, que se ingresa en la columna 3 de la sección "Información sobre el trabajo" de la siguiente manera: "El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". La anotación del motivo del despido (rescisión de un contrato de trabajo) debe cumplir plenamente con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con referencia al artículo, parte y párrafo correspondiente del artículo. Todas las palabras de la entrada deben estar escritas en su totalidad, sin abreviaturas (párrafo 2, cláusula 1.1 de las Instrucciones, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia No. 69 del 10 de octubre de 2003).
Si el día de la terminación del contrato de trabajo el empleado se ausenta del trabajo, deberá enviarle un aviso por correo pidiéndole que se presente a recoger su libro de trabajo. Desde el momento en que se envía la notificación, el empleador queda exento de responsabilidad por el retraso del libro de trabajo (partes 4 a 6 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusulas 12, 36, 41
Hoy en día, la legislación prevé varias formas de rescindir un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas.
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Si surge alguna dificultad, lo mejor es celebrar un acuerdo de indemnización especial.
Qué significa
Hoy en día, el procedimiento de despido puede ser iniciado por cualquiera de las partes del contrato. Pero al mismo tiempo, es mucho más fácil para el propio empleado hacerlo.
Al mismo tiempo, el empleador no puede hacer esto de manera tan simple; en la mayoría de las situaciones, el Código Laboral de la Federación de Rusia está del lado del empleado común.
El método considerado para poner fin a las relaciones laborales está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Debe usarse con las ediciones actuales del 13/07/15.
La base para la extinción de la relación laboral es la voluntad de cualquiera de las partes del contrato.
En este caso, deberá celebrarse un acuerdo especial por escrito. Este punto es estrictamente obligatorio, especialmente para el propio empleado.
Si surge alguna cuestión controvertida, puede que sea necesario acudir a los tribunales. Un acuerdo debidamente redactado será la base documental para presentar reclamaciones contra el empleador a la par de un contrato de trabajo.
Además, el formato de este acuerdo no está fijado en la legislación vigente en el territorio de la Federación de Rusia.
Pero necesariamente deberá contener los siguientes apartados:
- condiciones preacordadas;
- fecha de redacción del documento y despido del empleado;
- Firma del empleado;
- motivo del despido.
El empleado debe tener el mayor cuidado posible y antes de firmar un acuerdo de este tipo, asegúrese de leer atentamente sus términos.
Dado que el empleador suele intentar de esta forma reducir el pago de la indemnización tras la rescisión del contrato de trabajo. Es recomendable consultar primero con un abogado sobre el contenido de este tipo de documentos.
Después del despido por este método, se debe realizar la entrada correspondiente en el libro de trabajo con referencia al Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Sujeto al cumplimiento de la legislación vigente en la Federación de Rusia, este proceso de rescisión de un contrato de trabajo suele ser beneficioso no sólo para la empresa, sino también para el propio empleado.
Pros y contras para el empleado.
El despido por acuerdo de las partes tiene algunas ventajas y desventajas. Los puntos positivos incluyen los siguientes:
- es posible designar de forma independiente la fecha de despido y evitar trabajar;
- exigir una compensación al empleador, si el contrato de trabajo se rescinde por iniciativa suya;
- al registrarse en el servicio de empleo, se paga una mayor asistencia social.
La ventaja más importante de un acuerdo de este tipo es la posibilidad de rescindir el contrato en el momento más conveniente.
Esto es especialmente cierto en situaciones en las que es el empleador quien inicia la rescisión del contrato de trabajo.
En este caso, el propio empleado tiene la oportunidad de establecer las condiciones. Y esto se aplica no solo a la fecha del despido, sino también al monto de la compensación monetaria.
Puede evitar la necesidad de trabajar durante un período de dos semanas, como si renunciara a su propia voluntad.
Ya que este método de rescindir un contrato de trabajo implica buscar un nuevo empleado que sustituya al que acaba de dimitir. Y sólo el empleador puede decidir si el empleado que renuncia trabajará.
En algunos casos individuales, el empleado tiene derecho a exigir un aumento de la compensación monetaria, además de lo previsto de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En determinadas condiciones (liquidación de la empresa, reducción de personal), el empleador puede aceptarlas.
Si la persona que despide se registra en la bolsa de trabajo, entonces si existe un documento que confirme el despido por acuerdo de las partes, el empleado tiene derecho a recibir un aumento asistencia social. Este punto está consagrado en la legislación vigente.
Además, el despido por acuerdo de las partes tiene sus graves desventajas. Éstas incluyen:
- la imposibilidad de rescindir este acuerdo unilateralmente o cambiar sus disposiciones;
- existe una alta probabilidad de ser engañado por el empleador.
Por ejemplo, después de haber escrito una carta de renuncia por su propia voluntad, un empleado tiene derecho a retirarla en cualquier momento que le resulte conveniente, incluso el último día antes de la fecha de terminación definitiva del contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, habiendo redactado un acuerdo con el empleador y firmado, el empleado será en cualquier caso despedido dentro del plazo especificado. El acuerdo sólo podrá cancelarse si existe consentimiento mutuo de las partes.
A menudo, los empleadores se aprovechan del analfabetismo jurídico de sus empleados: redactan contratos de tal manera que el monto de la compensación monetaria sea mínimo.
existe un gran número de formas de llevar a cabo tales operaciones. Por lo tanto, antes de firmar conviene leer atentamente cada cláusula del acuerdo. Esto reducirá la probabilidad de fraude.
Cómo formalizar el despido por acuerdo de las partes
El proceso de registro por acuerdo de las partes toma cantidad minima tiempo. Condición requerida Para realizar esta operación, existe un acuerdo especial redactado por escrito.
Este documento deberá incluir necesariamente los siguientes apartados:
- la fecha del acuerdo;
- lugar de celebración del acuerdo;
- apellido, nombre y patronímico, así como otros datos:
- empleado;
- empleador;
- datos del pasaporte de un empleado empleado oficialmente;
- número fiscal individual del empleador;
- firmas de las partes que previamente celebraron un contrato de trabajo (según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La única diferencia con el procedimiento estándar para el despido de un empleado por voluntad propia es la existencia del acuerdo indicado anteriormente.
Después de la fecha allí señalada, el empleador está obligado a:
- hacer una entrada correspondiente en el libro de trabajo y entregarlo al empleado o su representante autorizado (o enviarlo por correo);
- el día del despido (máximo - el día siguiente) pagar la compensación especificada en el acuerdo, así como la compensación requerida de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La violación de la fecha de liquidación se castiga con una multa de 1/300 de la tasa de refinanciación por día establecida por el Banco Central de la Federación de Rusia.
A petición del empleado, el departamento de contabilidad también está obligado a emitir un certificado de los salarios recibidos durante los dos últimos años.
¿Qué documentos se necesitan?
Para despedir por acuerdo de las partes se requieren los siguientes documentos:
- carta de renuncia de un empleado;
- un acuerdo escrito redactado;
- notificación de una propuesta para rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes.
Hay uno matiz importante, relativo específicamente a la preparación de una carta de renuncia. Si al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleado no es necesario indicar el motivo del despido, al rescindir por acuerdo de las partes será necesario indicarlo.
En este caso, la propia carta de renuncia debe contener la siguiente información:
- apellido, nombre y patronímico:
- empleado;
- el director general u otro funcionario que tenga autoridad para firmar la solicitud;
- una solicitud de despido claramente formulada;
- fecha de despido;
- Firma del empleado;
- firma del empleador.
Si la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo de esta forma proviene del empleador, entonces deberá redactar el aviso correspondiente.
Identifica lo más puntos importantes sobre el despido, así como otra información. Este documento puede entregarse tanto personalmente como por correo postal o correo certificado.
¿Los pagos están sujetos al IRPF?
Hoy en día, los ciudadanos de la Federación de Rusia, así como sus residentes extranjeros, están obligados a pagar el impuesto sobre la renta de las personas físicas (impuesto sobre la renta de las personas físicas) sobre casi todos sus ingresos.
Además, esta tarifa afecta a casi cualquier ingreso. Su valor es del 13% para los ciudadanos de la Federación de Rusia y otras personas.
Sobre la indemnización pagada por el empleador en caso de despido por acuerdo de las partes, el IRPF no se cobra por la totalidad del importe, sino solo por una parte:
- no exceder el triple del salario mensual promedio;
- que no exceda de seis veces el salario mensual medio si el empleado estaba empleado en el Extremo Norte o en regiones equivalentes a él.
Este punto está tratado con el mayor detalle posible en la legislación vigente en la Federación de Rusia:
- carta del Ministerio de Hacienda de 26 de junio de 2014;
- Carta del Ministerio de Hacienda del 07/04/14
La situación es similar con las aportaciones a diversos tipos de fondos. Pero hay que tener en cuenta que diferentes sucursales regionales Interpreto la legislación que afecta a este tema de manera diferente.
Posición #1: De acuerdo a leyes actuales, no se imponen tasas a fondos extrapresupuestarios sobre diversos pagos de compensación relacionados con la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado. (Ley Federal de 24 de julio de 2009).
Pero al mismo tiempo, el pago transferido por el empleador por acuerdo de las partes no está establecido por la propia legislación y no es obligatorio. Por lo tanto, las primas del seguro deben calcularse en cualquier caso.
Posición #2: Se reconocen como objeto de tributación diversos pagos a favor de diversos fondos extrapresupuestarios. individuos según contratos de trabajo. (Ley Federal de 24 de julio de 1998).
Pero al mismo tiempo, la compensación transferida según el acuerdo no entra en el ámbito del contrato de trabajo celebrado con el empleado. En consecuencia, no es necesario pagar ninguna tarifa.
Este momento es bastante complicado. Por eso, el empleador primero debe consultar directamente con las oficinas locales del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia y del Fondo de Seguro Social. Esto evitará la aparición de varios problemas bastante graves.
Características del despido por acuerdo de las partes con pago de dos sueldos.
A menudo, el despido por acuerdo de las partes se lleva a cabo cuando se avecinan reducciones de personal.
El propio empleado debe saber que, en este caso, el empleador estará obligado a pagar una compensación monetaria además de lo requerido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia por el monto del salario mensual promedio.
Al mismo tiempo, no se puede indicar una cantidad menor en el acuerdo, lo que contradice la legislación vigente en la Federación de Rusia.
En este caso, recibir un segundo salario sólo es posible si se concluye un acuerdo adecuado con el empleador.
Dado que ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni la legislación federal obligan a pagar un segundo salario, incluso en caso de despido. Pero hay excepciones.
Por ejemplo, si un militar cuyo servicio es inferior a 20 años es despedido, se le pagan exactamente 2 salarios. Si el período de servicio es superior a 21 años, la reducción supone recibir como compensación al menos 7 salarios mensuales.
Qué es mejor: despido por acuerdo de las partes o despido
En la mayoría de los casos, el empleador ofrece a sus empleados dimitir por acuerdo de las partes sólo en caso de liquidación de la empresa o despido.
El despido es el camino hacia un nuevo puesto.
A menudo, en una empresa u organización existe la necesidad de "eliminar" a alguien.
Tal deseo surge en relación con el desempeño inadecuado de las funciones, mala educación elemental hacia los clientes y otros requisitos previos que no son aceptables en el puesto desempeñado.
Por supuesto, es imposible despedir a un empleado simplemente porque no le gusta su comportamiento.
A tal efecto, en 2002 se introdujo una definición Código de Trabajo“Despido por acuerdo de las partes”. ¿Cuáles son las diferencias con el despido voluntario anterior? Y cómo funciona el procedimiento en principio.
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Motivos de despido o cuál es el principio
Según las antiguas leyes existentes, un empleado sólo podía ser despedido por tres motivos:
- A petición propia, se trata de una expresión puramente personal de las intenciones del empleado. Puede haber un motivo personal, insatisfacción con el componente financiero u otros requisitos previos. Como regla general, él mismo escribe una declaración dos semanas antes de partir. En 2 semanas le buscan un sustituto.
- En relación con las reducciones de personal, a menudo influye la reorganización de una empresa u organización. Las reducciones a menudo se llevan a cabo debido a la disminución de la productividad y los bajos beneficios. En este caso, el empleado trabaja otros 2 meses después de firmar el pedido y el gerente también paga el salario medio durante 3 meses.
- Según el artículo, la definición de "despido según el artículo" tiene un significado general: incluye varias infracciones prescritas en la legislación vigente (LC) en el artículo 81. El artículo destaca el ausentismo, el incumplimiento de las funciones, la insuficiencia del cargo desempeñado, robo y mucho más. Como regla general, el despido se produce sin retrabajos ni pagos posteriores.
- Despedir a un empleado por motivos de “no me gusta” no entra en ninguna categoría. Por supuesto, en ausencia de un desempeño adecuado de sus funciones, puede ser despedido "según el artículo", pero esto arruina significativamente el libro de trabajo. Para no “perjudicar” al trabajador en un futuro empleo, el empleador le ofrece, por “acuerdo de las partes”, una nueva cláusula en la legislación vigente (LC), artículo 77.
Muy a menudo, el gerente ofrece al empleado el despido por acuerdo para liberarse aún más de los pagos obligatorios que, por ejemplo, siguen a un despido. De esta forma, el directivo se ahorra en reducción de personal.
¿Qué es “por acuerdo de las partes”?
El mismo nombre del artículo "por acuerdo de las partes" implica el despido con pleno consentimiento de ambas partes, esto es por parte del empleador y del propio empleado. Por supuesto, dicho despido lo ofrece el propio empleador cuando lo necesita.
¡Pero! Un empleado, incluso si hay una reorganización de una empresa u organización que implique una reducción justa de trabajadores, puede rechazar una oferta tan "tentadora".
Según la legislación vigente, el despido por reducción de plantilla debe realizarse de forma correspondiente con los pagos posteriores. El gerente no tiene derecho a presionar a un empleado para que lo despida de mutuo acuerdo, por lo que el empleado propuesto para el despido puede simplemente negarse a firmar la orden; no tendrá que asumir la responsabilidad por esto.
Además, el Código del Trabajo no regula los pagos en caso de despido "por acuerdo de las partes": el empleador o el empleado tiene derecho a acordar una compensación material a su propia solicitud.
A menudo, los cálculos se realizan de acuerdo con los ingresos promedio: el empleador ofrece pagar de 2 a 5 salarios promedio (como suele ser el caso en la práctica), pero el empleado puede "dictar" sus propias condiciones. Aquí, junto con el apoyo financiero, que se paga a tanto alzado y se especifica en el contrato, se puede exigir al gerente que le entregue características positivas para su empleo posterior.
A las características se le puede sumar el pago de un curso de estudio de formación avanzada y otros gastos del gestor. Sea como fuere, las solicitudes y ofertas de compensación no deben ir más allá de los límites de la Ley Federal N° 1032-1 de abril de 1991.
La orden de despido de mutuo acuerdo se firma sólo después de llegar a un consenso.
Los matices del despido.
El despido por mutuo acuerdo tiene una serie de diferencias con otros tipos de terminación del contrato de trabajo. Éstas incluyen:
- El empleador y el empleado determinan de forma independiente el momento de la terminación del contrato, el último día hábil. Así se desprende del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Según el artículo 208 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es posible rescindir el contrato de estudiante.
Los empleados que están en este momento de vacaciones o baja laboral por incapacidad temporal. El gerente o el departamento de recursos humanos simplemente los llama a la empresa u organización y se comunica con ellos utilizando su información personal.
Este tipo de despidos no está controlado de ninguna manera por la organización sindical, lo que le da al empleador más oportunidades y menos “informes” a sus jefes.
El acuerdo alcanzado no puede modificarse unilateralmente, lo que a menudo es objeto de abuso por parte de las propias empresas u organizaciones. El antiguo empleador debe cumplir con sus obligaciones dentro del plazo especificado en el contrato.
Si esto no sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para presentar pruebas. Por incumplimiento del contrato, el tribunal podrá declarar inválido dicho despido y reintegrar al trabajador a su puesto anterior. No se excluye el cobro de obligaciones con imposición de multa.
En conclusión, cabe señalar que el gerente no puede insistir en dicho despido si el empleado no está de acuerdo. Quizás sea más rentable para el empleado "renunciar" a la empresa u organización. debe reunirse a mitad de camino, de lo contrario el empleado puede comunicarse con la inspección del trabajo con una queja. A continuación pueden seguir procedimientos judiciales.
Ventajas del despido
Ahora cabe citar las ventajas de dicha rescisión del contrato de trabajo para ambas partes. Las innegables ventajas para un gerente incluyen los siguientes hechos:
- Falta de control por parte de la organización sindical: en principio, el gerente no está obligado a informar por qué sucedió.
- El gerente no puede entrar en detalles sobre el despido cuando habla con el empleado.
- El despido también puede ocurrir durante el período de prueba; la legislación actual no lo prohíbe.
- Aquí puede establecer de forma independiente el plazo para el despido, lo que no ocurre con el despido por voluntad propia o en caso de reducción de personal.
Para un empleado de una empresa u organización, lo siguiente es positivo:
- el empleado puede ajustar la fecha de despido dependiendo de la situación que se presente
- Puede acordar con el gerente el monto de la compensación y el momento de sus pagos, así como exigir bonificaciones adicionales.
- el libro de trabajo indicará el artículo de despido correspondiente; esto evitará que surjan preguntas innecesarias en el nuevo lugar de trabajo
- para un empleado, la experiencia laboral continua aumenta de tres semanas, que siguen al despido por su propia voluntad, a cuatro semanas
No se puede ignorar la ventaja indiscutible del despido por consentimiento mutuo para ambos participantes. Lo que se destaca aquí es la posibilidad de iniciar el despido por ambas partes: tanto el empleador como el propio empleado pueden iniciar una conversación sobre el inicio del despido si quiere recibir una compensación y otras bonificaciones al dejar la empresa u organización.
Secuencia del procedimiento
La legislación actual de la Federación de Rusia no estipula la coherencia y exactitud del registro del despido por consentimiento mutuo. Pero el principio prácticamente no difiere de las reglas generales.
Conceptos básicos de la rescisión de un contrato.
Para empezar, las partes deben acordar los pagos y otros matices del despido de mutuo acuerdo.
Después de negociaciones exitosas, se redacta un acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo.
El documento no es obligatorio desde el punto de vista del Código del Trabajo, pero es el que actúa como evidencia base en caso de problemas con los pagos en el futuro.
El documento está redactado en cualquier forma.
Detalla de forma cuidadosa, precisa y detallada todos los puntos de los acuerdos.
El acuerdo debe ser firmado por ambas partes, cada una de las cuales posteriormente tendrá una copia en mano. Además de la firma, es importante indicar los nombres de los directivos y empleados, así como la fecha exacta– indica el momento de las negociaciones.
Sobre la base del acuerdo firmado, se redacta una Orden de despido con base en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden también la firma el gerente y se la entrega al empleado para su revisión.
¿Qué pasa con el trabajo?
Tras el despido, el empleado recibe un libro de trabajo con registro de acuerdo con la orden emitida. Si la orden indica el artículo 77, significa que el departamento de trabajo también indicará un artículo que regule el despido por consentimiento mutuo.
De acuerdo con los requisitos presentados sobre la base gestión de registros de personal, V. libros de trabajo Se reescribe el texto de la orden redactada para despedir al empleado.
Como resultado, durante la búsqueda de empleo y la entrevista, no tendrá que hablar sobre los motivos por los que dejó su trabajo anterior: el despido por consentimiento mutuo no despierta sospechas por parte de los posibles gerentes.
Fin del procedimiento
El acuerdo y la orden especifican el último día del empleado despedido. Aquí el empleado puede "ganar" tanto varios días como varios meses para recuperarse durante este tiempo. base material por desempleo temporal posterior. El día del despido recibe todo. pagos adeudados, que incluye:
- acumulado salario por jornadas no remuneradas
- compensación por vacaciones no utilizadas, calculada de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia
- Bonificaciones trimestrales y anuales calculadas para el período de trabajo y aún no pagadas.
- toda la compensación requerida especificada en el acuerdo
Si los traslados no se producen el día señalado, el empleado despedido tiene derecho a solicitar la presentación de las pruebas pertinentes.
Despido de personas “especiales”
En una empresa u organización hay personas que tienen la condición de “especiales”. ¿Les aplica este tipo de despido? Las personas "especiales" incluyen menores, mujeres embarazadas, personas que abandonan la maternidad y madres solteras.
Para minorías
Los empleados menores de edad pueden ser despedidos de conformidad con el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador no tendrá que informar o incluso notificar a las autoridades tutelares sobre el próximo despido de empleados.
Si un empleado menor de 18 años acepta el despido, trabajando de acuerdo con un contrato de trabajo previamente redactado, también se le crea un acuerdo y una orden de despido.
Mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad
Las mujeres embarazadas y en baja por maternidad también pueden ser retiradas del trabajo, pero sólo con su consentimiento y previa firma de los documentos pertinentes. El gerente propone este tipo de despido de sus funciones; la mujer tiene derecho a aceptar o rechazar este tipo de despido.
Para ello, debe escribir al director de la empresa u organización, describiendo sus intenciones, y no es necesario entrar en detalles.
Tras una declaración de negativa, el gerente resuelve las cuestiones por otras vías, pero sin despedir a una mujer embarazada o a una joven madre de baja por maternidad.
Madres solteras
El Código del Trabajo no prohíbe el despido de una sola persona “por acuerdo de las partes”.
Por supuesto, aquí se debe obtener el consentimiento de la propia mujer.
Si no está de acuerdo, deberá redactar la declaración correspondiente dirigida al director de la empresa u organización.
A menudo, es el despido por acuerdo de las partes lo que resulta muy beneficioso para una madre soltera.
En primer lugar, puede acordar con su superior la fecha límite para el despido.
En segundo lugar, una mujer puede influir en el valor cuantitativo de los pagos.
En la práctica, resulta que las mujeres, al ser madres solteras, a menudo exigen pagos importantes a los gerentes. Los directivos rechazan tales declaraciones, pero su intención de destituir al empleado de su puesto se mantiene sin cambios.
Comienza una especie de “recopilación” de motivos de despido tras la extinción del contrato de trabajo. Aquí se tienen en cuenta el ausentismo, las tardanzas y el incumplimiento de las responsabilidades laborales.
Por lo tanto, al hablar con un gerente, las madres solteras deben tener más cuidado y no abusar de su posición. También es importante recordar que el monto de los pagos no puede ser superior al Federal No. 1032-1 de abril de 1991.
La única condición que se impone a los directivos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia al despedir a una madre soltera es una advertencia obligatoria de su intención dos semanas antes de firmar los documentos pertinentes. De lo contrario, la mujer puede negarse y, si la presionan, ponerse en contacto con la inspección del trabajo.
Un despido de este tipo, de mutuo acuerdo, simplifica enormemente el proceso en sí. Como dicen los propios directivos y empleados, estas negociaciones son psicológicamente más fáciles. El empleador no tiene que dar explicaciones a la persona despedida; esto simplifica enormemente la conversación.
Y el propio empleado puede recibir una buena compensación y otras bonificaciones en caso de despido, lo que le ayudará en el empleo futuro. Por tanto, si surge la duda sobre el despido de empleados, es mejor aprovechar la oportunidad que se presenta.
En el video se muestra cómo despedir a un empleado por acuerdo de las partes:
Envíe su pregunta en el siguiente formulario
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